沈 串

(上?，F(xiàn)代建筑設(shè)計(jì)(集團(tuán))有限公司，上海 200041)

BIM——Building Information Modeling，意即建筑信息模型化，是勘察設(shè)計(jì)行業(yè)的新興技術(shù)領(lǐng)域，它打破了長(zhǎng)久以來(lái)的傳統(tǒng)二維設(shè)計(jì)方式，回歸了建筑物在現(xiàn)實(shí)世界的真實(shí)存在形式——三維。

BIM三維數(shù)字設(shè)計(jì)技術(shù)是基于對(duì)象的協(xié)同設(shè)計(jì)技術(shù)，通過(guò)參數(shù)化設(shè)計(jì)和可視化等技術(shù)，在工程項(xiàng)目的設(shè)計(jì)、施工和運(yùn)營(yíng)階段的全生命期都能發(fā)揮巨大的價(jià)值，大大提高工程產(chǎn)品質(zhì)量和建設(shè)管理水平，減少浪費(fèi)、降低造價(jià)，因此近幾年在行業(yè)內(nèi)已經(jīng)掀起了一輪新的BIM浪潮。

1 BIM從業(yè)人員的特點(diǎn)

BIM技術(shù)是不同于傳統(tǒng)CAD二維設(shè)計(jì)的三維表達(dá)方式，卻又不是簡(jiǎn)單的三維繪圖，它要滿足不同的BIM用戶的需求，因此它對(duì)從事該技術(shù)的人員有著極高的要求。主要有以下幾點(diǎn)特點(diǎn):

1.1 精通各類BIM軟件

BIM的解決方案是在不同階段通過(guò)不同的BIM軟件為用戶提供服務(wù)，所以要求專業(yè)人員必須盡可能多的掌握和精通各種BIM軟件，如:三維繪圖和參數(shù)設(shè)計(jì)軟件、性能分析、虛擬建造、運(yùn)營(yíng)管理等等。

1.2 具備專業(yè)背景

必須具備工程設(shè)計(jì)項(xiàng)目的基礎(chǔ)知識(shí)、設(shè)計(jì)經(jīng)驗(yàn)，懂得工程項(xiàng)目的全流程，甚至還要具備施工管理、工程算量造價(jià)、物業(yè)管理等方面的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。

1.3 很強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力

BIM技術(shù)的發(fā)展迅猛，但技術(shù)運(yùn)用卻處于起步階段，要求專業(yè)技術(shù)人員必須有極強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，對(duì)新技術(shù)、新方法保持敏銳的感知和學(xué)習(xí)的能力。

1.4 開(kāi)拓思維能力

BIM是個(gè)理念，如何實(shí)踐尚無(wú)先例可循，要求從業(yè)人員有極強(qiáng)的開(kāi)拓思維和創(chuàng)新思維能力，才能使其得到發(fā)展。

可以說(shuō)，從事BIM技術(shù)的人員，應(yīng)當(dāng)是建筑設(shè)計(jì)工程項(xiàng)目全生命周期的專家。

2 現(xiàn)狀與難點(diǎn)分析

BIM的理念已獲得了業(yè)內(nèi)的普遍認(rèn)同，但由于尚處于起步期，還是存在諸多的問(wèn)題。諸如軟件之間的不兼容、缺乏統(tǒng)一的BIM標(biāo)準(zhǔn)、利益分配模式不清晰等等，其中最大的還是人才問(wèn)題，BIM技術(shù)人員應(yīng)當(dāng)是一個(gè)工程項(xiàng)目的全才，但是目前從事BIM技術(shù)的人員無(wú)論從數(shù)量和質(zhì)量上均存在著較大的差距，有以下幾種現(xiàn)象:

2.1 人才資源不足

BIM尚處于一個(gè)市場(chǎng)培育期，技術(shù)條件各方面均不成熟，從業(yè)人數(shù)少，加之各企業(yè)均在大舉進(jìn)入BIM領(lǐng)域，導(dǎo)致人才需求激增，突顯人才資源總量嚴(yán)重不足。

2.2 高端人才匱乏

在BIM團(tuán)隊(duì)草創(chuàng)階段，人才架構(gòu)不佳，整體素質(zhì)不高，研究生鳳毛麟角，難覓具備優(yōu)秀工程專業(yè)背景的人才，高端人才嚴(yán)重匱乏。

2.3 人員流動(dòng)率高

由于市場(chǎng)上對(duì)BIM人才的需求處于井噴階段，導(dǎo)致技術(shù)人員的流動(dòng)率高于正常水平。剛培訓(xùn)、培養(yǎng)起來(lái)的人才還未到真正的使用期即告流失，對(duì)業(yè)務(wù)發(fā)展造成很大的影響。

3 現(xiàn)代集團(tuán)BIM應(yīng)用現(xiàn)狀

上?，F(xiàn)代建筑設(shè)計(jì)集團(tuán)作為行業(yè)的領(lǐng)軍企業(yè)，一直勇于實(shí)踐新技術(shù)并力求其應(yīng)用的實(shí)效性。集團(tuán)自2006年開(kāi)始，結(jié)合工程設(shè)計(jì)項(xiàng)目涉足BIM技術(shù)研究和應(yīng)用，上海世博會(huì)期間在多個(gè)工程項(xiàng)目中得到應(yīng)用實(shí)踐，集團(tuán)也因此獲得了諸多榮譽(yù)，奠定了BIM技術(shù)領(lǐng)域的行業(yè)領(lǐng)先地位。

目前，集團(tuán)BIM團(tuán)隊(duì)的總?cè)藬?shù)已達(dá)40多人，并涵蓋了各種專業(yè)背景的人才。但是，現(xiàn)代集團(tuán)在BIM實(shí)施的過(guò)程中，同樣面臨了巨大的困難。我們的人才隊(duì)伍還相當(dāng)?shù)谋∪?，尤其是高端人才相?dāng)匱乏，人才流失形勢(shì)嚴(yán)峻。相對(duì)于集團(tuán)BIM戰(zhàn)略所設(shè)定的“戰(zhàn)略定位高、技術(shù)水平高、人才素質(zhì)高”的要求，還有較大的差距，作為現(xiàn)代集團(tuán)專職負(fù)責(zé)BIM技術(shù)研發(fā)、協(xié)調(diào)管理并提供咨詢服務(wù)的數(shù)字化技術(shù)研究咨詢部，如何加強(qiáng)自身的建設(shè)、進(jìn)行有效的人才管理，是一切目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的前提。

4 針對(duì)BIM數(shù)字化部門(mén)特點(diǎn)開(kāi)展人力資源理論研究和實(shí)踐

杰克·韋爾奇說(shuō):“對(duì)于一個(gè)精干的公司，提高生產(chǎn)力的唯一途徑就是建立一支有活力、積極參與投入的、熱情無(wú)限的員工隊(duì)伍?！奔永铩へ惪藸栒J(rèn)為，人力資本“是一種比土地和資本更加難以尋求和管理的資產(chǎn)”。

人力資源是一切資源中最重要的資源，其他資源都需要由人來(lái)認(rèn)識(shí)、發(fā)掘、運(yùn)用，并只有在人力資源的作用下，才能被賦予活力，在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)過(guò)程中發(fā)揮起作用，人力資源是所有資源中的第一資源。

對(duì)于現(xiàn)代集團(tuán)這樣一個(gè)知識(shí)密集型企業(yè)，對(duì)于BIM這樣一個(gè)人才高依托性技術(shù)，科學(xué)性、適應(yīng)性的人力資源管理及體系的建立，尤其是重中之重。

圖1 企業(yè)與人力資源管理的關(guān)系

4.1 “以人為本”的原則

4.1.1 什么是“以人為本”

“以人為本”是指依據(jù)人的本性進(jìn)行管理，把人視為組織的最寶貴資源和管理的最主要因素。是要通過(guò)有效的方法，發(fā)揮人的優(yōu)點(diǎn)，抑制人性的缺點(diǎn)，提供能發(fā)揮人的潛能、智慧和創(chuàng)造力的環(huán)境，是企業(yè)效益和自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)雙贏。

BIM數(shù)字化部門(mén)的“人”，是要求技術(shù)好、知識(shí)廣、經(jīng)驗(yàn)足的人才群體，工作壓力較大，同時(shí)又是市場(chǎng)需求量大，造成心理期望高、流動(dòng)性大的群體，針對(duì)這種特點(diǎn)，BIM數(shù)字化部門(mén)的“以人為本”延伸為三層意思:

4.1.2 在人和自然的關(guān)系上

要研究和捕捉企業(yè)利潤(rùn)與員工利益的平衡點(diǎn)，努力提高員工的生活質(zhì)量，要開(kāi)拓渠道提供員工展示自我能力和自我價(jià)值的平臺(tái)，在滿足員工的生活需求的同時(shí)，滿足其追求個(gè)人成功的高層次需求。

現(xiàn)代集團(tuán)在行業(yè)內(nèi)有著廣泛的影響力，集團(tuán)與行業(yè)協(xié)會(huì)及其他同行之間，一直建立有緊密的信息交流和知識(shí)溝通的平臺(tái)。由集團(tuán)主辦、承辦、協(xié)辦的國(guó)際國(guó)內(nèi)學(xué)術(shù)會(huì)議、技術(shù)講座、高峰論壇不計(jì)其數(shù)。集團(tuán)BIM數(shù)字化部，充分給予員工展示自我的機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)員工積極參與，大會(huì)交流、主題發(fā)言、論文發(fā)表……通過(guò)這些機(jī)會(huì)和磨練，有很多員工在行業(yè)當(dāng)中已獲得了一定的知名度。

4.1.3 在人和組織的關(guān)系上

要充分發(fā)揮員工的主人翁意識(shí)，調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，激發(fā)起他們求新、創(chuàng)新的自主意識(shí)并勇于實(shí)踐，在部門(mén)中創(chuàng)造人人追求卓越、積極向上的工作氛圍。這對(duì)于BIM這個(gè)處于起步期技術(shù)的發(fā)展來(lái)說(shuō)尤為重要。而管理者要從企業(yè)目標(biāo)的角度出發(fā)，轉(zhuǎn)變居高臨下的管理者意識(shí)，以服務(wù)員工為己任，提高員工的滿意度感受，創(chuàng)造和諧的組織關(guān)系，從而留住人才。

在集團(tuán)BIM數(shù)字化部，主管經(jīng)常說(shuō)到的一句話，就是“我是大家的服務(wù)員”，工作討論是通過(guò)集體腦筋風(fēng)暴的形式展開(kāi)，員工普遍主人翁感受明顯，組織關(guān)系較為和諧，員工的積極性得到激發(fā)。

4.1.4 在人和人的關(guān)系上

要建立公平公正的人力資源體系，分配、考核、激勵(lì)等等，都應(yīng)緊緊圍繞為員工創(chuàng)造公平的環(huán)境為出發(fā)點(diǎn)，獎(jiǎng)勤罰懶、鼓勵(lì)良性競(jìng)爭(zhēng)。

在BIM數(shù)字化部，員工做得多做得好，均會(huì)得到及時(shí)有效的鼓勵(lì)。比如:我們一季度或半年左右對(duì)員工工作情況進(jìn)行測(cè)評(píng)，在此基礎(chǔ)上，進(jìn)行薪酬調(diào)整。

4.2 以“客戶導(dǎo)向與績(jī)效導(dǎo)向”為核心

4.2.1 客戶導(dǎo)向

傳統(tǒng)設(shè)計(jì)關(guān)注的重點(diǎn)是產(chǎn)品，即圖紙，所以由此而生的ISO技術(shù)質(zhì)量管理體系等，均以圖紙為對(duì)象，對(duì)項(xiàng)目的關(guān)注度相對(duì)較弱。而我們BIM數(shù)字化部門(mén)，則將為客戶服務(wù)作為我們的工作目標(biāo)，由此而建立起項(xiàng)目經(jīng)理作為生產(chǎn)任務(wù)的主要責(zé)任主體的績(jī)效考核模式，以提高項(xiàng)目組在服務(wù)中的市場(chǎng)快速反應(yīng)度。項(xiàng)目經(jīng)理和員工凝合成一個(gè)被考核對(duì)象，考核的緯度以客戶管理水平、客戶服務(wù)質(zhì)量、客戶維護(hù)程度、客戶滿意度等方面作為重點(diǎn)。

4.2.2 績(jī)效導(dǎo)向

傳統(tǒng)設(shè)計(jì)生產(chǎn)是將產(chǎn)值作為員工績(jī)效考核和薪酬分配的核心甚至唯一指標(biāo)，由此而產(chǎn)生的種種弊端，相信業(yè)內(nèi)都有感知。BIM從業(yè)人員的職責(zé)范圍要比普通設(shè)計(jì)師寬泛得多，既要完成生產(chǎn)任務(wù)，又要承擔(dān)科研發(fā)展、BIM產(chǎn)品研發(fā)、技術(shù)成果總結(jié)等等，因此，單一的產(chǎn)值績(jī)效方式，不能很好地激勵(lì)員工完成團(tuán)隊(duì)的整體組合目標(biāo)，而且亦無(wú)法準(zhǔn)確評(píng)估員工的工作業(yè)績(jī)、工作能力、業(yè)務(wù)水平的。為此我們?cè)O(shè)計(jì)了以績(jī)效為導(dǎo)向的人力資源架構(gòu)，針對(duì)部門(mén)的主要考核指標(biāo)有生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完成情況、科研成果目標(biāo)完成情況、行業(yè)地位、產(chǎn)品質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度、客戶滿意度等綜合評(píng)價(jià)等;針對(duì)員工的考核主要指標(biāo)有員工利用率、工作效率、工作質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度、工作成果等。

總之，以績(jī)效為導(dǎo)向，對(duì)員工做出全面合理的評(píng)價(jià)，凝聚起團(tuán)隊(duì)上下的合力。

4.3 以人力規(guī)劃、績(jī)效考核、薪酬激勵(lì)為舉措

確定了BIM數(shù)字化部人力資源體系建設(shè)的原則和核心，我們的具體工作均緊緊圍繞展開(kāi)，首先要從人力資源規(guī)劃入手。

人力資源規(guī)劃是指根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測(cè)組織在未來(lái)環(huán)境變化中人力資源的供給和需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開(kāi)發(fā)策略，確保組織在人力資源數(shù)量和質(zhì)量上的需求。

圖2 傳統(tǒng)模式與BIM導(dǎo)向的比照?qǐng)D

4.3.1 BIM數(shù)字化部的人力規(guī)劃

BIM人力資源具有總量少、素質(zhì)低、高端缺、流動(dòng)大的特點(diǎn)，人力規(guī)劃必須克服這些難點(diǎn)問(wèn)題。

4.3.1.1 團(tuán)隊(duì)規(guī)模

BIM數(shù)字化在剛起步階段，不易盲目迅猛擴(kuò)大團(tuán)隊(duì)規(guī)模，通過(guò)不斷的實(shí)踐，我們基本確定了這樣一個(gè)較為合理的團(tuán)隊(duì)規(guī)模發(fā)展階梯，具體如圖3所示。

4.3.1.2 人才結(jié)構(gòu)

必須充分考慮業(yè)務(wù)發(fā)展和人才發(fā)展的雙重可持續(xù)性，我們對(duì)團(tuán)隊(duì)的人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行了較大的調(diào)整，從開(kāi)初的建模人員為主，調(diào)整為各專業(yè)背景齊集、專業(yè)技能較強(qiáng)的人才隊(duì)伍;從大專生為主流，調(diào)整為本科生、研究生為主導(dǎo)。

4.3.1.3 人才儲(chǔ)備

對(duì)于BIM數(shù)字化部這樣的小團(tuán)隊(duì)來(lái)說(shuō)，人才的流動(dòng)性過(guò)大往往是致命的，因此必須有強(qiáng)效的人員招聘和人才儲(chǔ)備機(jī)制。我們通過(guò)多種渠道和途徑，時(shí)時(shí)關(guān)注BIM人才市場(chǎng)及人才動(dòng)向情況，捕捉外部BIM人才。同時(shí)，我們也高度關(guān)注集團(tuán)內(nèi)部BIM宣傳和人才的培養(yǎng)，這些自主培養(yǎng)的人才，往往企業(yè)忠誠(chéng)度高、技術(shù)水平也相對(duì)較高，業(yè)務(wù)發(fā)展能力強(qiáng)，大大降低了人才的“水土不服”現(xiàn)象;進(jìn)而通過(guò)大力宣傳，在設(shè)計(jì)師中灌輸BIM理念，為集團(tuán)未來(lái)的BIM技術(shù)人才的儲(chǔ)備打下了良好的基礎(chǔ)。

4.3.1.4 崗位配置

BIM技術(shù)需要軟件能力強(qiáng)，同時(shí)又對(duì)工程項(xiàng)目全過(guò)程有經(jīng)驗(yàn)的人才，但是這樣的人才在現(xiàn)實(shí)中極少，解決這一問(wèn)題，只能以團(tuán)隊(duì)內(nèi)專業(yè)人員配備的完整來(lái)解決。將工程項(xiàng)目各階段進(jìn)行切分后，熟悉和了解其中一個(gè)或幾個(gè)階段的人才還可以覓得，對(duì)這些人進(jìn)行培訓(xùn)后，以整個(gè)團(tuán)隊(duì)形式參與工程項(xiàng)目的BIM實(shí)施，也可取的較好效果。我們目前已配備的崗位有設(shè)計(jì)BIM工程師、施工BIM工程師、工程管理BIM工程師、運(yùn)維BIM工程師、IT運(yùn)維工程師、CAD顧問(wèn)、設(shè)計(jì)顧問(wèn)、BIM營(yíng)銷經(jīng)理等等。而且這樣的崗位設(shè)置特別強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)性，強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)能力，弱化個(gè)人在項(xiàng)目中的決定性作用，對(duì)團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定能起到良好的效果。

4.3.2 BIM數(shù)字化部的績(jī)效考核

績(jī)效考核是指管理者用來(lái)確保員工的工作過(guò)程和工作結(jié)果與企業(yè)目標(biāo)保持一致的手段及過(guò)程。不同行業(yè)不同企業(yè)不同專業(yè)都應(yīng)有各自針對(duì)性的績(jī)效考核方式，才能對(duì)員工績(jī)效給予公正客觀的評(píng)價(jià)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)不足，有效提升績(jī)效。

圖3 BIM團(tuán)隊(duì)規(guī)模發(fā)展階梯圖

圖4 BIM崗位架構(gòu)圖

4.3.2.1 績(jī)效考核維度設(shè)計(jì)

BIM數(shù)字化部的績(jī)效考核，采取模塊分立的方式，內(nèi)部管理、經(jīng)營(yíng)管理、技術(shù)管理、生產(chǎn)任務(wù)均是相對(duì)獨(dú)立的模塊，擁有不同重點(diǎn)的考核維度。每個(gè)模塊按照被考評(píng)對(duì)象的崗位層級(jí)，設(shè)置主管、項(xiàng)目經(jīng)理、員工三套考核表，并且每個(gè)模塊都有不同的權(quán)重配置。針對(duì)不同的員工崗位定位，進(jìn)行不同模塊的組合搭建。

· 內(nèi)部管理模塊主要對(duì)工作態(tài)度、服務(wù)意識(shí)、客戶滿意度進(jìn)行考核;

· 經(jīng)營(yíng)管理模塊主要對(duì)合同簽訂額、市場(chǎng)營(yíng)銷、運(yùn)營(yíng)維護(hù)情況等進(jìn)行考核;

· 技術(shù)管理模塊主要對(duì)生產(chǎn)質(zhì)量以及質(zhì)量管理情況進(jìn)行考核;

· 生產(chǎn)任務(wù)模塊主要對(duì)已簽訂合同的完成情況進(jìn)行考核。

如:經(jīng)營(yíng)銷售人員，需考核內(nèi)部管理、經(jīng)營(yíng)管理兩個(gè)模塊。技術(shù)管理人員，則需要考核內(nèi)部管理、技術(shù)管理模塊，而項(xiàng)目經(jīng)理，則需要考核內(nèi)部管理、技術(shù)管理、生產(chǎn)任務(wù)三個(gè)模塊。

4.3.2.2 績(jī)效考核步驟

在具體的績(jī)效管理方式上，我們采取績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效管理、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋等4個(gè)步驟開(kāi)展:

· 年初下達(dá)崗位說(shuō)明書(shū)，將年度工作內(nèi)容、要求、考核指標(biāo)等明確到每位員工;

· 每季度進(jìn)行部門(mén)績(jī)效測(cè)評(píng)，對(duì)部門(mén)的整體工作情況及時(shí)進(jìn)行考量，以便及時(shí)糾正工作偏差;

· 年底進(jìn)行個(gè)人績(jī)效考核，對(duì)員工全年工作情況進(jìn)行360°考核;

· 年度考核結(jié)果反饋，通過(guò)績(jī)效面談，將個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行面對(duì)面反饋，并征詢員工對(duì)考核結(jié)果的意見(jiàn)，提出績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，幫助員工改善績(jī)效。

圖5 BIM數(shù)字化部績(jī)效考核架構(gòu)圖

圖6 BIM數(shù)字化部薪酬架構(gòu)主圖

4.3.3 BIM 數(shù)字化部的薪酬

報(bào)酬不僅僅是一種生理層面的需求，也是一種成就層面的需求，是個(gè)人價(jià)值與社會(huì)身份的象征，也是行為的誘因。所以，薪酬體系是否合理，決定了人才隊(duì)伍的質(zhì)量及穩(wěn)定性。薪酬是員工工作動(dòng)力的最直接來(lái)源。

4.3.3.1 薪資

BIM數(shù)字化咨詢部建立起以年薪制為主、產(chǎn)值獎(jiǎng)勵(lì)為輔的分配方式，年薪部分占薪酬總量比例較高，以保障員工的基本生活需求，根據(jù)全方位績(jī)效考核的情況核發(fā)，使員工工作情況在薪酬上得到公平反應(yīng)。同時(shí)，結(jié)合生產(chǎn)部門(mén)的特點(diǎn)，將產(chǎn)值完成情況作為輔助性薪酬手段，以達(dá)到進(jìn)一步獎(jiǎng)勤罰懶、有效競(jìng)爭(zhēng)的作用。

圖7 兩種著名的績(jī)效理論

4.3.3.2 年金和股權(quán)

年金和股權(quán)主要用于獎(jiǎng)勵(lì)管理、技術(shù)、經(jīng)營(yíng)骨干。BIM數(shù)字化部采取三年年金兌現(xiàn)制，工作滿三年起可逐年享受年金。我們還計(jì)劃在條件成熟時(shí)，進(jìn)行股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)。

4.3.4 BIM 數(shù)字化部的激勵(lì)

激勵(lì)，是指人們朝向某一特定目標(biāo)行動(dòng)的傾向，它將影響員工怎樣適應(yīng)一個(gè)組織，將員工在特定地點(diǎn)和特點(diǎn)崗位上的特定動(dòng)機(jī)，引向組織目標(biāo)。

上述薪資設(shè)計(jì)對(duì)吸收和留住人才起到了關(guān)鍵性的作用。薪資是對(duì)員工的直接激勵(lì)，但并不是唯一的激勵(lì)手段，所有可以引導(dǎo)員工動(dòng)機(jī)的方式，都是有效的激勵(lì)措施。在薪酬水平已滿足員工的基本生活需求及與市場(chǎng)持平的情況下，其他激勵(lì)措施可能更有效。

4.3.4.1 福利激勵(lì)

福利是除薪資外，亦較為直接的激勵(lì)方式，福利做得好，員工滿意度往往也較高。BIM數(shù)字化部門(mén)在經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)還沒(méi)有完全提升起來(lái)的初創(chuàng)階段，就必須通過(guò)提升員工福利來(lái)彌補(bǔ)?！傲稹弊泐~繳納、療休養(yǎng)機(jī)會(huì)、健身費(fèi)資助、醫(yī)療補(bǔ)助、困難補(bǔ)助等等，都能讓員工獲得溫暖的心理感受，從而提升歸屬感。

4.3.4.2 晉升激勵(lì)

晉升與成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，和薪資一樣都是員工工作動(dòng)力的重要因素。晉升從某種程度上可以降低薪資激勵(lì)的成本，但取得的效果卻不遜于薪資激勵(lì)。因?yàn)閱T工除了生活滿足的需求外，也會(huì)更注重認(rèn)同感和成功感。在集團(tuán)BIM數(shù)字化部門(mén)，我們給予員工充分展現(xiàn)自我的舞臺(tái)，只要個(gè)人能力顯現(xiàn)出來(lái)，就給予晉升機(jī)會(huì)，這對(duì)員工的鼓勵(lì)效果非常顯著。我們最近剛吸納的幾位設(shè)計(jì)師背景的員工，都是因?yàn)檫@個(gè)因素而來(lái)。

4.3.4.3 工作激勵(lì)

晉升的基礎(chǔ)在于能力的表現(xiàn)，而能力表現(xiàn)需要給予工作機(jī)會(huì)。BIM數(shù)字化部門(mén)規(guī)模小、要求高、工作量大，因此員工的工作機(jī)會(huì)較多，優(yōu)秀的員工就是通過(guò)這種機(jī)會(huì)脫穎而出。

4.3.4.4 培訓(xùn)激勵(lì)

培訓(xùn)不僅僅是員工工作技能提升的手段，同時(shí)也是一種重要的激勵(lì)資源，員工往往從個(gè)人職業(yè)發(fā)展的可持續(xù)角度出發(fā)，極為注重企業(yè)是否能提供充足的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。

· 普及型、基礎(chǔ)性培訓(xùn)

針對(duì)所有員工而開(kāi)展培訓(xùn)，上崗培訓(xùn)、基礎(chǔ)軟件培訓(xùn)、設(shè)計(jì)規(guī)范培訓(xùn)等就屬于此類培訓(xùn)，旨在使員工具備勝任本部門(mén)工作的基本資格。

· 業(yè)務(wù)拓展型培訓(xùn)

BIM數(shù)字化部門(mén)的工作跟隨著工作階段而逐步深入，技能要求也逐步提升。從縱向深化要求，從設(shè)計(jì)階段、施工階段到運(yùn)營(yíng)階段的BIM應(yīng)用;從橫向深化要求，工作技能要求從簡(jiǎn)單的碰撞檢查到定量化分析、施工模擬、碰撞檢查、凈空優(yōu)化、運(yùn)營(yíng)流程優(yōu)化……以獲得BIM技術(shù)所需要的綜合型人才。

· 管理提升型培訓(xùn)

針對(duì)技術(shù)管理、經(jīng)營(yíng)管理的高端人才和骨干而開(kāi)展的培訓(xùn)。BIM數(shù)字化部門(mén)的管理人員往往來(lái)自于各方面的技術(shù)背景，管理理念、管理經(jīng)驗(yàn)、管理能力較弱，崗位提升并不會(huì)伴隨管理能力的自然提升，必須對(duì)其加以重點(diǎn)培訓(xùn)。

4.3.4.5 文化激勵(lì)

越來(lái)越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化對(duì)員工的作用和影響，因此都在努力營(yíng)造良好的企業(yè)文化以加強(qiáng)員工的歸屬感、提升員工的幸福感、增強(qiáng)員工的忠誠(chéng)度。BIM技術(shù)是個(gè)人才緊缺的行業(yè)，BIM數(shù)字化部的文化建設(shè)是員工激勵(lì)的重要輔助手段。

我們的企業(yè)文化建設(shè)采取了多種形式，黨建、主題活動(dòng)、窗口建設(shè)、職業(yè)道德講座、職業(yè)理念征集、讀書(shū)活動(dòng)、歌詠比賽、話劇觀演、困難補(bǔ)助、職工慰問(wèn)、踏青旅游等等，充分發(fā)揮工會(huì)、團(tuán)委等群眾性組織的作用，建設(shè)員工之家。

5 結(jié)語(yǔ)

現(xiàn)代集團(tuán)對(duì)BIM數(shù)字化技術(shù)部門(mén)的人力資源管理及體系建設(shè)，按“客戶導(dǎo)向和績(jī)效導(dǎo)向”設(shè)計(jì)，并在實(shí)踐中較好地發(fā)揮了作用，雖還略顯不成熟，但些許經(jīng)驗(yàn)得失愿與同行分享。人力資源管理是一個(gè)系統(tǒng)性的管理工程，是現(xiàn)代企業(yè)管理中最重要的管理環(huán)節(jié)，鑒于本人知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)有限，文中必有不少錯(cuò)漏之處，請(qǐng)批評(píng)指正。

[1]葉向峰、李劍等.員工績(jī)效考核與薪酬管理.北京:企業(yè)管理出版社.2006.1.

[2]徐紀(jì)良.現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與管理.上海:上海三聯(lián)書(shū)店.2002.12.

[3]MBA必修核心課程編譯組.人力資源:組織和人事.北京:中國(guó)國(guó)際廣播出版社.2002.12.