張紅科

摘要：在日常管理實(shí)踐中，見物不見人的現(xiàn)象非常突出，以人為本的管理理念沒有得到真正落實(shí)。雖然許多領(lǐng)導(dǎo)以及班刊雜志經(jīng)常提到“以人為本”、“人本管理”，但很多人并沒有深究其中“人”與“本”的真正內(nèi)涵。似乎人本管理就是激發(fā)職工的工作積極性，開發(fā)人力資源。似乎“人本管理”成為了社會(huì)組織實(shí)現(xiàn)自身功利目標(biāo)的一種手段，組織中的人并沒有擺脫僅僅作為一種資源或人力資本存在的地位。人本管理作為一種新的管理理念需要從概念上加以澄清。

關(guān)鍵詞：人本管理；人力資源；：“以人為本”

中圖分類號(hào)：C93文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號(hào)：1673-291X（2012）30-0253-02

人本管理的本質(zhì)是在組織利益的框架下激發(fā)人，培育人，發(fā)展人，是以人本身為著眼點(diǎn)的。不是將人的本質(zhì)物化成追求組織利益的資源。人本管理是科學(xué)的生動(dòng)的符合人類文明發(fā)展趨勢(shì)的，符合科學(xué)發(fā)展理念。

一、人本管理的實(shí)質(zhì)

要透徹理解人本管理，首先要完整地認(rèn)識(shí)管理中的人，掌握人性的實(shí)質(zhì)。管理不是按圖索驥，管理也不是以依葫蘆畫瓢。管理的對(duì)象是活生生的人，不管管理學(xué)理論多么浩如煙海，傳統(tǒng)的和現(xiàn)代的，門派各異，五花八門。我們首先得搞清楚我們管理的對(duì)象是活生生的、會(huì)說話、會(huì)思考、有思想意識(shí)、有人格尊嚴(yán)、有目標(biāo)追求的人。我個(gè)人堅(jiān)持認(rèn)為，離開了人性的管理，肯定是失敗的管理和不值得提倡的管理。

20世紀(jì)30年代，管理學(xué)家霍桑實(shí)驗(yàn)證明生產(chǎn)效率主要取決于員工的積極性和“士氣”，從而產(chǎn)生了“以人為導(dǎo)向”的管理思想。這是管理史上第一次明確了人在管理中的重要地位。在以后形成的行為科學(xué)中，則始終把人放在管理工作的重要的、乃至中心的位置上。

人本管理的精髓應(yīng)該是：對(duì)企業(yè)中的人應(yīng)當(dāng)視為人本身來看待，而不僅僅是將他們看作一種生產(chǎn)要素或資源。人本管理在本質(zhì)上是以促進(jìn)人自身自由、全面發(fā)展為根本目的的管理理念與管理模式，而人自身自由、全面發(fā)展的核心內(nèi)容是個(gè)體心理目標(biāo)結(jié)構(gòu)的發(fā)展與個(gè)性的完善。這里面有幾個(gè)前提：1）人并非天生就對(duì)組織的要求采取消極或抵制的態(tài)度。2）人們并不是天生就厭惡工作。工作和娛樂一樣，都是人類的活動(dòng)，人們是否喜歡工作要看工作條件如何，人們?cè)诠ぷ髦惺艿阶鹬貢r(shí)，工作效率最高。3）外來的控制和懲罰并不是促使人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力工作的唯一方法，人們對(duì)自己所參與制訂的目標(biāo)能夠?qū)嵭凶晕抑笓]和自我控制，人們?cè)谧晕夜芾淼那闆r下工作成績最好。4）大多數(shù)人都具有相當(dāng)高度的解決組織方面問題的想象力、獨(dú)創(chuàng)性和創(chuàng)造力。5）個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)沒有根本沖突，若條件具備，個(gè)人會(huì)自覺地把個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)統(tǒng)一起來。

人生活的意義在于不斷地實(shí)現(xiàn)心中的目標(biāo)，并不斷形成新的目標(biāo)；目標(biāo)是潛伏或活躍在個(gè)體內(nèi)心的自我的未來狀態(tài)或其它心理圖式的可能運(yùn)動(dòng)，它們是個(gè)體在后天的社會(huì)生活中選擇性地建構(gòu)起來的，代表著個(gè)體潛在的理想、愿望或愿景，并規(guī)定著具體的行為策略；在一定的情景中，某些目標(biāo)被激活之后成為個(gè)體行為的發(fā)動(dòng)者和組織者，形成人的行為動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)是改變?nèi)说男睦頎顟B(tài)和行為的內(nèi)在原因；在人的心理世界中，存在三種層次的目標(biāo)，即與生存有關(guān)的目標(biāo)、與社會(huì)關(guān)系有關(guān)的目標(biāo)和與自我發(fā)展有關(guān)的目標(biāo)，三者之間相互聯(lián)系、相互作用，構(gòu)成一個(gè)有機(jī)的功能整體，即目標(biāo)結(jié)構(gòu)；不同的個(gè)體之間在其個(gè)性特征（包括能力、氣質(zhì)和性格）和目標(biāo)結(jié)構(gòu)上存在廣泛的差異。

人有著一種固有的全面實(shí)現(xiàn)自身目標(biāo)并形成新目標(biāo)的內(nèi)在動(dòng)力，人生的價(jià)值與意義在于不斷實(shí)現(xiàn)心中的目標(biāo)，人工作的意義也正在于不斷形成和實(shí)現(xiàn)心中的目標(biāo)，從而不斷促進(jìn)自我的發(fā)展。正如馬克思所言，“人的本質(zhì)并不是單個(gè)人所具有的抽象物，實(shí)際上，它是一切社會(huì)關(guān)系的總和”，個(gè)體的自我概念具有社會(huì)性，其自我概念的發(fā)展既是社會(huì)發(fā)展的一個(gè)重要方面，也是社會(huì)發(fā)展的源泉。

根據(jù)上述分析，人本管理在本質(zhì)上是以促進(jìn)人自身自由、全面發(fā)展為根本目的的管理理念與管理模式，而人自身自由、全面發(fā)展的核心內(nèi)容是個(gè)體心理目標(biāo)結(jié)構(gòu)的發(fā)展與個(gè)性的完善?，F(xiàn)代企業(yè)人本管理的核心是：對(duì)企業(yè)中的人應(yīng)當(dāng)視為人本身來看待，而不僅僅是將他們看作一種生產(chǎn)要素或資源。

二、現(xiàn)代西方成功企業(yè)的人本管理

對(duì)人本管理本質(zhì)的上述認(rèn)識(shí)在摩托羅拉、惠普等成功企業(yè)的管理實(shí)踐中較好地得到體現(xiàn)。

尊重個(gè)人是摩托羅拉文化的重要特點(diǎn)。為了尊重個(gè)人，公司一方面不斷致力于改善員工的工作環(huán)境（包括物質(zhì)環(huán)境與心理環(huán)境），另一方面，也竭力促進(jìn)員工的發(fā)展。公司總裁和高級(jí)管理人員都十分重視與員工對(duì)話，要求員工要有長遠(yuǎn)的打算，并實(shí)施“尊重員工權(quán)力計(jì)劃”，不斷切實(shí)提高員工的就業(yè)能力，幫助員工成為他們所能成為的最優(yōu)者。

惠普公司也以其對(duì)人的重視、尊重和信任的企業(yè)精神聞名于世，作為大公司，惠普對(duì)員工有著很強(qiáng)的凝聚力。著名的“惠普之道”的精髓就是關(guān)懷和尊重每個(gè)人和承認(rèn)他們每個(gè)人的成就，尊重個(gè)人的尊嚴(yán)和價(jià)值。GE公司也是非常重視關(guān)懷和發(fā)展員工。

關(guān)懷和尊重每個(gè)人和他們每個(gè)人的成就，尊重個(gè)人的尊嚴(yán)和價(jià)值，是人本管理的實(shí)質(zhì)和精髓所在。人都會(huì)有做主人翁的欲望，誰也不愿意自己被操縱，而且從一定程度上說，擔(dān)負(fù)一定的社會(huì)責(zé)任，對(duì)組織作出一定的貢獻(xiàn)，會(huì)讓個(gè)體有得到社會(huì)認(rèn)可的心理滿足感，因此，讓組織員工共同參與管理，實(shí)不失為良策。

正因?yàn)槲鞣皆S多成功大公司的CEO們深得人本管理其中三昧，他們的公司才有可能榮登世界五百強(qiáng)，長盛不衰。

三、防止對(duì)人本管理的曲解和誤讀

在實(shí)際管理實(shí)踐中，可能因?yàn)榧惫蛘哒J(rèn)識(shí)不到位等原因，有人對(duì)以人為本理解得比較膚淺。片面把人作為一種資源或資本，即人力資源或人力資本，強(qiáng)調(diào)管理中人相對(duì)于物的優(yōu)先重要性。

還有一種學(xué)說，叫能本管理，就是以人的能力作為管理的對(duì)象和管理的核心，提倡能力本位，建立起以能力為核心的價(jià)值觀。能本管理要求以能力價(jià)值觀來支撐和統(tǒng)攝其它價(jià)值觀，其他價(jià)值觀如利益、效率、個(gè)性、主體性、自由、平等、民主、創(chuàng)新等，都被置身于能力價(jià)值觀這把大砍刀之下，堅(jiān)持以人的能力為實(shí)施管理的根本立足點(diǎn)和根本依靠力量。這種理論，無論如何高明，無論效果是否真正特別好，我都不敢茍同。原因是，它忽略了我們的管理對(duì)象是活生生的人。能本管理的出發(fā)點(diǎn)是物化了人的本質(zhì)，把人看作是組織實(shí)現(xiàn)自身功利目標(biāo)的一種能力資源。

馬斯洛認(rèn)為，生活的富足和社會(huì)的繁榮，科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步和文化教育的普及，民主政治的形成和真誠美好的愿望，都沒有給廣大人民帶來真正的和平、友誼、寧靜和幸福，這主要是因?yàn)槲镔|(zhì)財(cái)富的追求越來越成為社會(huì)主流，而對(duì)精神價(jià)值的渴望卻一直未能獲得滿足。人們普遍認(rèn)為，這個(gè)社會(huì)值得信仰和為之終身奉獻(xiàn)的東西太少了，人人都為物質(zhì)財(cái)富的目標(biāo)而奮斗，一旦得到了，他們很快就會(huì)發(fā)現(xiàn)這種追求的虛幻性，進(jìn)而陷入了精神崩潰的絕望。馬斯洛德的話無疑給那些物化人的本質(zhì)，忽視人的精神追求的錯(cuò)誤的管理觀念敲響了警鐘。

所以人本管理所理解的人是一個(gè)完整意義上的人。不是將管理中的人視為一種物，視為組織發(fā)展的一種資源，即能力資源，不是將人看作社會(huì)組織實(shí)現(xiàn)其自身功利目標(biāo)的一種“現(xiàn)代化”的手段，說得“不文明點(diǎn)”，人不能成為一種創(chuàng)造財(cái)富的高級(jí)工具。人本管理代表著先進(jìn)文化的前進(jìn)方向，是現(xiàn)代人類文明發(fā)展的趨勢(shì)和歷史必然，也是現(xiàn)代成功企業(yè)管理發(fā)展的一種新的趨勢(shì)。

四、人本管理在陜西有色金屬礦山公司管理中的成功實(shí)踐

陜西有色金屬礦山公司是陜西有色金屬集團(tuán)公司旗下經(jīng)營鉛、鋅采選、冶煉的一個(gè)子公司。2008年世界金融危機(jī)襲來，加上公司新投資的冶煉廠很不景氣，致使企業(yè)雪上加霜，職工工資一段時(shí)間呈下降趨勢(shì)，給企業(yè)和廣大職工心理上造成了極大的負(fù)面情緒。危難時(shí)刻，2010年，秦寧昌總經(jīng)理臨危受命，帶領(lǐng)公司領(lǐng)導(dǎo)層，認(rèn)真分析公司形勢(shì)，充分汲取前車之鑒，以非常人的膽略和氣魄，確立并實(shí)施了人本管理的經(jīng)營理念，取得了通常提干、經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)刺激和思想政治工作等難以企及的巨大成效。

第一，從人本管理的本質(zhì)出發(fā)，關(guān)注職工的生存環(huán)境。公司再困難，也要保證職工的正常工資；公司再困難，也要把給職工住宅樓抗震加固的工程進(jìn)行下去；公司工作再忙，也要騰出手來為沒有住房的職工在寶雞基地修建5#、6#住宅樓。職工感動(dòng)了，干部感動(dòng)了，整個(gè)礦山被感動(dòng)了，礦山公司廣大職工干部煥發(fā)出了前所未有的工作熱情和勞動(dòng)激情。第二，從人本管理的理念出發(fā)，改善職工的生活環(huán)境。公司在極其困難的情況下，給職工修建或改建了兩個(gè)較大的業(yè)余文體活動(dòng)中心，設(shè)立羽毛球場地和乒乓球場地，幫助職工健身，培養(yǎng)職工良好的工作生活情緒。第三，把人本管理的思想不斷延伸，給職工創(chuàng)造成長、成才、成功的生長環(huán)境。2010年10月，公司成功地舉辦了職工技術(shù)比武大賽，讓在平凡崗位上辛勤工作的普通技術(shù)工人有了一展身手的機(jī)會(huì)，鼓舞了他們學(xué)技術(shù)、鉆業(yè)務(wù)的熱情與信心。

充滿人文關(guān)懷的人本管理在陜西有色金屬礦山公司管理實(shí)踐中是成功的，證明了人本管理的正確性和先進(jìn)性。

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