田翠萍

摘要：人力資源管理是把人作為一種資源來加以開發(fā)和利用，以達到人力資源與其他資源的合理配置，從而實現(xiàn)組織目標。隨著經(jīng)濟全球化浪潮的不斷推進，知識經(jīng)濟快速發(fā)展，人的知識智力達到了前所未有的程度，人力資源在企業(yè)中的作用也顯得越來越重要。

關鍵詞：人力資源；資源管理；管理模式

中圖分類號：F241文獻標志碼：A文章編號：1673-291X（2012）30-0137-02

一、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理在組織中的定位

人是所有社會經(jīng)濟活動中的主體，其客體則是人與物。所謂管理則是主體對客體的管理，也即人對人的管理，并通過人對人的管理來推動人對物的管理?？梢妼θ说墓芾砗蛯ξ锏墓芾聿⒉皇遣⒘械模挥屑訌娏藢θ说墓芾?，并通過對人的管理，才能較好地實現(xiàn)對物的管理。所以我們說人力資源管理是企業(yè)其他管理的基礎。

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是通過對人力資源的合理開發(fā)和利用，通過提高對人力資源的使用效率來實現(xiàn)組織的目標。因此人力資源管理模式必須圍繞本企業(yè)的目標來確定。

二、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的理念、體制、方式

人力資源管理是通過提高每個人的效率來實現(xiàn)企業(yè)的目標，但提高每個人的效率并不只是人力資源管理部門的事，上至企業(yè)領導，下至每位員工，都是提高員工效率的責任者。

實現(xiàn)員工的自我管理，要求企業(yè)的“管理者”變成“協(xié)調(diào)者”，通過授權、寬容、溝通等手段為員工創(chuàng)造寬松、良好的工作和管理環(huán)境，幫助引導員工成為能夠自我管理的人，成為“自我實現(xiàn)”的人，即使人的素質(zhì)全面增強和人自身的全面解放，使員工在本職工作崗位創(chuàng)造性地工作，從而實現(xiàn)企業(yè)的目標。

在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)間的競爭關鍵是人才的競爭，能否主動做好人力資源管理，是否有一支合格的管理和技術人才隊伍，直接關系到企業(yè)在市場競爭中的成敗。這是因為：其一，人是生產(chǎn)要素中最活躍的因素。實現(xiàn)資源的合理配置，只能靠人去適應物，而不能讓物來適應人。其二，企業(yè)內(nèi)部新技術和新方法的應用和企業(yè)的發(fā)展壯大，必須有充足的人力資源作后盾。其三，企業(yè)的各項改革也必須首先做好人的思想工作，必須首先改變?nèi)藗兊膫鹘y(tǒng)觀念。而這些都是人力資源管理所要解決的問題。人力資源管理就是通過優(yōu)化人力資源配置結構，使人力資源與其他資源都能得到最有效的利用，從而提高企業(yè)的綜合效率，實現(xiàn)企業(yè)的目標。

三、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式的確定

人力資源依其使用和開發(fā)過程劃分，主要有職位設計、招聘和錄用、員工使用、培訓開發(fā)、勞動報酬、績效評價六部分。

1.職位設計

職位設計（或編制定員）就是確定企業(yè)的組織機構及其符合要求的人量數(shù)量，職位設計的依據(jù)是企業(yè)的目標，工具是崗位分析和工作分析，它是人力資源管理的龍頭。

傳統(tǒng)的編制定員工作是以“事”或“物”為中心，主要考慮的是客觀的高度專業(yè)化流水線的工作崗位及工作程序，缺乏對崗位與人的心理、生理需要是否相適應的研究；人力資源管理則是以“人”為中心，著眼于激發(fā)人的積極性，故在進行職位設計時打破了專業(yè)化流水線式的工作程序，從人的生理和心理需求出發(fā)，努力達到工作內(nèi)容充實化，擴大化和豐富化，將職位設計成具有自主性、挑戰(zhàn)性、責任感、成就感的工作崗位。在進行職位設計時，還要求關注以下兩個問題。一是職位設計綜合化，提高管理幅度，減少管理層次。二是職位數(shù)量的多少，不只考慮本企業(yè)內(nèi)部，還應與其他先進企業(yè)的職位設置及國家和地方政府的組織機構相對照，在此基礎上設置本企業(yè)的部門總數(shù)，并細分到每個崗位。

2.招聘和錄用

職位設計完成后，就進入到員工招聘和錄用階段了，連接職位設計與招聘和錄用的中間環(huán)節(jié)是人力資源計劃，它是使企業(yè)內(nèi)外人員的供給與內(nèi)部的需求達到平衡的手段和方式。

員工招聘和錄用要注意以下四點：（1）在企業(yè)勞動力供求關系的變化始終中，都應實施員工招聘計劃，以保企業(yè)有一定的人力資源儲備。這是保證人力資源結構合理，觀念更新及素質(zhì)提高的重要手段。（2）管理性崗位正職職位的招聘宜從部門之外進行，這有利于改進工作方法，使工作富有創(chuàng)造性，挑戰(zhàn)性。而對副職的招聘最好在本部門內(nèi)部提升，這樣好處是了解熟悉本部門情況，有工作經(jīng)驗；還能使基層員工始終處于激活狀態(tài)，為組織做出可持續(xù)性貢獻。所以在企業(yè)內(nèi)部必須建立起有效的內(nèi)部提升制度。（3）對高層次職位應以內(nèi)部招聘為主，這樣有利于員工職業(yè)生涯的發(fā)展，低層次職位則根據(jù)需求關系確定是內(nèi)部或外部。但無論內(nèi)外招聘均應堅持公開、公平、公正之原則。（4）固定性，常規(guī)性的工作崗位，易采取內(nèi)部招聘方式；而前沿性、探索性工作崗位則易采取外部招聘。（5）臨時性崗位或技術含量低，操作簡單的流行性、看管性工作，可采用對外承包，使用勞務派遣方式，以節(jié)約人力資源，降低人工成本。

3.員工使用

員工使用即員工與崗位的匹配，是人力資源能否得到合理配置的關鍵。使用過程中應遵循的原則是：（1）人事相符，優(yōu)化組合。（2）責、權、利相一致。（3）以獎為主，以罰為輔。（4）符合《勞動合同法》等法律法規(guī)的要求。

員工在企業(yè)服務的過程中管理者必須做好經(jīng)常的結構調(diào)整工作。做到“人人有事干，事事有人管”。使員工總量與崗位總數(shù)相匹配，并要避免出現(xiàn)結構性缺員的現(xiàn)象，還要做好人力資源與生產(chǎn)資料的合理配置，把握好人力資源存量結構與增量的結合點。以增量調(diào)整，盤活存量，實現(xiàn)以人力資源存量結構的調(diào)整來代替企業(yè)對增量的需求。

4.培訓與開發(fā)

員工培訓是對人力資源開發(fā)的重要手段，它是企業(yè)管理者的一項重要職責。只有通過訓練、教育、啟迪等培訓方式使員工提高素質(zhì)，增強應對來自技術進步和其他企業(yè)的挑戰(zhàn)的能力，形成學習型企業(yè)，才能在競爭中處于優(yōu)勢位置。

在培訓中要做好以下幾個方面工作：（1）員工培訓須與企業(yè)的戰(zhàn)備目標緊密結合，按需進行，可以超前培訓，但無須超需分配。培訓要服從崗位生產(chǎn)工作的要求。（2）培訓形式應多種多樣，內(nèi)容是干啥學啥、缺啥補啥、急用先學。在職培訓與脫產(chǎn)培訓相結合，工作輪換與師傅帶徒相結合，目的是要提高解決實際問題的能力。（3）培訓與使用待遇相聯(lián)系，通過提升，增資、擴大工作職責范圍增加發(fā)展機會等激勵方式，鼓勵職工自覺培訓，主動培訓。

5.薪酬分配

人力資源管理改革的實質(zhì)是對每個員工利益的重新調(diào)整或分配。薪酬制度是否科學、公平、合理，是人力資源管理成敗的主要標志，它反映了一個單位在社會上的形象。

薪酬作為個人勞動的回報它包括經(jīng)濟報酬、精神鼓勵與發(fā)展機會三個部分。經(jīng)濟報酬是基礎，精神報酬是手段，發(fā)展機會是目標，根據(jù)目前國有企業(yè)的實際情況當前主要是搞好經(jīng)濟報酬。（1）工資等級制度要由以前的結構工資制，崗位技能工資制轉(zhuǎn)變?yōu)閸徫还べY制。（2）職工個人工資的高低，由以前的主要靠單位的經(jīng)濟效益來決定，轉(zhuǎn)變?yōu)榻窈蟮闹饕柯毠け救朔e累的知識技術存量及其表現(xiàn)的能力來決定。（3）工資增量的分配要由以前向“苦、臟、累、險及一線工人”傾斜，轉(zhuǎn)變?yōu)榻窈笤诒ＷC“苦、臟、累、險及一線工人”工資繼續(xù)增長的前提下，重點向“知識密集、技術高、責任重”的重要崗位和關鍵崗位增加。

6.績效考核評價

績效考核評價是人力資源管理中的一個重要環(huán)節(jié)，它是指按一定的標準，采用科學的方法，評價員工對本職工作的履行程度。以確定其工作成績的一種有效管理方法，是人力資源管理中其他工作的基礎?？冃гu價的內(nèi)容和標準必須圍繞企業(yè)的目標進行考核評價的原則是實現(xiàn)工作成果的最大化和組織效率的提高。在目前國有企業(yè)富余人員仍繼續(xù)存在而急需深化改革的情況下，更須有先進，科學，量化的評價方法

時代要求人力資源管理工作必須領先于其他管理工作，構筑起適合企業(yè)需要的現(xiàn)代人力資源管理模式，只有如此，才能實現(xiàn)組織資源的合理利用和優(yōu)化配置，才能使企業(yè)在市場激勵的競爭中立于不敗之地。

[責任編輯 陳鳳雪]