李瑋

摘 要：在世界經(jīng)濟(jì)一體化的大背景下，市場化、信息化進(jìn)程快速推進(jìn)，國內(nèi)各行業(yè)面臨著前所未有的壓力與挑戰(zhàn)。如何變壓力為動力，變挑戰(zhàn)為機(jī)遇，是擺在企業(yè)管理者面前的一個亟待解決的突出問題。一支素質(zhì)過硬、業(yè)務(wù)精良的職工隊(duì)伍，需要通過科學(xué)有效的激勵機(jī)制來支撐和打造。激勵機(jī)制的優(yōu)劣與否，直接關(guān)系到職工的實(shí)際生活和切身利益，影響著職工滿意度與隊(duì)伍穩(wěn)定。文章基于對三個鐵路企業(yè)部分設(shè)備單位的調(diào)研，在對第一手資料進(jìn)行匯總、分析的基礎(chǔ)上，對激勵機(jī)制與職工工作滿意度進(jìn)行了探討。

關(guān)鍵詞：激勵機(jī)制 薪酬體系 鐵路 調(diào)研

中圖分類號：F243文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2012）07-204-02

2010—2020年國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要指出，要“完善分配、激勵、保障制度，建立健全與工作業(yè)績緊密聯(lián)系、充分體現(xiàn)人才價值、有利于激發(fā)人才活力和維護(hù)人才合法權(quán)益的激勵保障機(jī)制，完善各類人才薪酬體系，逐步建立秩序規(guī)范、激發(fā)活力、注重公平、監(jiān)管有力的工資制度?！彪S著我國鐵路協(xié)調(diào)發(fā)展、和諧發(fā)展、可持續(xù)發(fā)展的逐步深入，傳統(tǒng)激勵機(jī)制已不足以適應(yīng)當(dāng)代職工的心理訴求，職工滿意度的提升迫切需要鐵路企業(yè)管理者對現(xiàn)行激勵機(jī)制進(jìn)行開創(chuàng)性思考與變革性改進(jìn)。

一、鐵路現(xiàn)行激勵機(jī)制的現(xiàn)狀分析

人力資源管理相關(guān)理論指出,激勵分為外在激勵、內(nèi)在激勵兩大類。前者以薪酬分配、考核獎勵為主要內(nèi)容；后者以職業(yè)生涯規(guī)劃、榮譽(yù)鼓勵、信任、授權(quán)、企業(yè)認(rèn)同為主要內(nèi)容。筆者采取直擊基層，問卷調(diào)查、職工座談、管理人員訪談等形式，對三個鐵路企業(yè)現(xiàn)行的激勵機(jī)制進(jìn)行了調(diào)研，認(rèn)為存在的問題不容忽視：

1.外在激勵欠科學(xué)，效果不佳。近兩年，被調(diào)研鐵路企業(yè)普遍加強(qiáng)了外在激勵力度，在工資管理方面出臺了一系列強(qiáng)有力的機(jī)制，通過保證政策性增資、設(shè)立單項(xiàng)獎、專業(yè)化考核等一系列手段，使職工收入水平有了大幅提高。參與問卷調(diào)查的251名職工中有28%對個人的收入增長幅度“比較滿意”，52%的職工表示“基本滿意”。這是職工們對近年來增資政策的認(rèn)可之處。但同時，安全壓力的增大也使企業(yè)管理者采取了“人盯人”、扣罰、懲處、批評等負(fù)向激勵手段，一定程度上削弱了增資給職工隊(duì)伍帶來的滿意感。在訪談中發(fā)現(xiàn)，未出臺某些獎勵機(jī)制之前，抱怨不少，但職工隊(duì)伍還算穩(wěn)定；機(jī)制出臺后，隊(duì)伍不穩(wěn)定問題卻接踵而來，納入激勵范圍的嫌扣罰等負(fù)向激勵力度太大；未納入范圍的則認(rèn)為鐵路工作連動一體，各工種均很重要，安全壓力都不小，為何重部分而輕其他等等。

2.內(nèi)在激勵運(yùn)用少，形式單一。訪談中，大部分職工反映，單位出臺的新考核辦法越來越多，但陳舊的榮譽(yù)獎勵機(jī)制卻沿用多年。大家普遍認(rèn)為自己的發(fā)展前景不樂觀、提升空間較小，榮譽(yù)的獲得分量不足，工作的認(rèn)同感較差，體驗(yàn)不到情感關(guān)懷。職工問卷調(diào)查中，52.9%的參與者認(rèn)為，和自己的勞動付出相比，對目前的工資待遇水平“不滿意”；而另外47.8%的參與者選擇了“基本滿意”；無人選擇“滿意”及“很滿意”項(xiàng)。88%的參與者認(rèn)為目前的工作壓力“很大”或“非常大”。

3.現(xiàn)狀解析。隨著物質(zhì)生活水平的提高，職工對薪酬的要求已經(jīng)突破了金錢與物質(zhì)的范疇，開始越來越多地關(guān)注發(fā)展機(jī)會、工作成就等“心理收入”，而鐵路企業(yè)安全壓力巨大，很少采取柔性化管理手段，鐵路企業(yè)施行的激勵政策過度倚重負(fù)向激勵，內(nèi)在激勵機(jī)制寥寥無幾。訪談中職工們表示，僅靠“管、卡、壓”無法從心理上起到激勵作用，消極思想、不良情緒普遍存在，職工滿意度未升反降，甚至直接影響著鐵路安全生產(chǎn)。

二、建立科學(xué)的外在激勵體系

通過現(xiàn)狀解析可以看出，只有將外在激勵與內(nèi)在激勵有機(jī)結(jié)合，合理運(yùn)用，把科學(xué)的管理方法注入鐵路企業(yè)，才能充分發(fā)掘和提升職工的創(chuàng)造力與潛能，激發(fā)工作熱情，提高滿意度，使企業(yè)重?zé)ɑ盍?，?shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。建立科學(xué)合理的薪酬激勵體系，是外在激勵方式的重要手段，應(yīng)遵循下列幾點(diǎn)原則：

1.相對公平原則。這個原則包含：橫向公平及縱向公平。橫向公平指企業(yè)應(yīng)建立一套透明、合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，用好經(jīng)濟(jì)調(diào)節(jié)杠桿，公平普惠。縱向公平指薪酬體系設(shè)計需考慮歷史延續(xù)性，即職工工資在正常情況下應(yīng)隨著企業(yè)發(fā)展看漲不看跌，否則極易影響職工隊(duì)伍穩(wěn)定。問卷調(diào)查中，60%的職工認(rèn)為企業(yè)收入分配不夠透明；56%的職工認(rèn)為“獎少罰多”，扣罰力度過大，出發(fā)點(diǎn)和實(shí)際效果不符是現(xiàn)行考核制度的最主要弊病。如何解決薪酬體系透明化、明確化的問題？在千人規(guī)模的運(yùn)輸站段，使每名職工都對分配方式有清晰了然的認(rèn)識不是一件容易的事。但這可以通過一些制度來改善和實(shí)現(xiàn)：一是雙向溝通，打開信息交流上下行渠道。從站段到車間、從車間到班組，傳達(dá)分配精神，明確分配政策；從班組到車間、從車間到站段，征求職工的意見或建議，了解職工的思想動態(tài)和訴求。二是加大對基層建議的重視程度，適當(dāng)增加跨級溝通。這樣可以更直觀地了解一線，提高政策制定的公平性、合理性和透明性。

2.外部競爭性原則。一個好的薪酬體系需充分考慮同行業(yè)的薪酬水平，保證企業(yè)在市場上具有足夠競爭力，能吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的關(guān)鍵性、戰(zhàn)略性人才。本次訪談中,職工們表示:由于設(shè)備單位部分工種專業(yè)性很強(qiáng)，在地鐵等企業(yè)通用，同業(yè)競爭比較激烈，一旦對方開出的薪酬待遇水平具有吸引力，人才便很易流失。解決這個問題，需要在薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上，用好經(jīng)濟(jì)杠桿，通過內(nèi)部分配對關(guān)鍵崗位的工種制定較有市場競爭力的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，從工資待遇上吸引人才、留住人才。

3.職工價值體現(xiàn)原則。這個原則是指在設(shè)計薪酬體系時，將職工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展充分協(xié)調(diào)起來，保持職工價值創(chuàng)造和價值分配之間取得短期和長期的平衡。職工的社會屬性決定了他們關(guān)心企業(yè)發(fā)展，期待個人價值在企業(yè)中得到實(shí)現(xiàn)。問卷調(diào)查中，60%的職工對鐵路企業(yè)實(shí)行多元化經(jīng)營和落實(shí)市場主體地位“有信心”或“非常有信心”。因此，在薪酬體系中，一是可加大“企業(yè)效益獎”比重，讓職工充分意識到自己的努力、貢獻(xiàn)同企業(yè)效益、發(fā)展息息相關(guān)，激勵其更好地抓工作、保安全、促生產(chǎn)。二是對突出貢獻(xiàn)職工要側(cè)重獎勵，在企業(yè)內(nèi)部形成鉆業(yè)務(wù)、搞創(chuàng)新、出成果的有益環(huán)境。

4.激勵作用原則。指通過業(yè)績導(dǎo)向的思維，讓激勵作用最大化發(fā)揮，從薪酬體系上引領(lǐng)與帶動良性競爭，形成比學(xué)趕超、爭創(chuàng)佳績的良好氛圍。這條原則是薪酬激勵的核心與關(guān)鍵。訪談中，很多職工表示自己對工作、學(xué)習(xí)積極性不高，干好與完成在薪酬上沒有很明顯的差別。甚至有不少青年職工因?yàn)槟貌坏綕M意的收入，擇偶、住房等問題受到了直接影響，顯得精神不振，對自己的前景沒有明朗的認(rèn)識。這引出一個薪酬管理很大的難題：如何建立一個真正合理的績效導(dǎo)向分配體系？鐵路系統(tǒng)延續(xù)多年的，是以基本工資(技能+崗位)為基礎(chǔ)，津補(bǔ)貼、考核獎勵為組成部分的工資制度。拿2011年為例，某鐵路企業(yè)基本工資占工資總額比重達(dá)49%、固定項(xiàng)津補(bǔ)貼占8.3%，而獎金只占到工資總額38%。在現(xiàn)行工資制度暫不進(jìn)行重大變革的背景下，如何做好獎金分配，讓多勞者多得、優(yōu)秀者多得，值得深入思考。

5.科學(xué)薪酬激勵體系建設(shè)實(shí)例。某鐵路企業(yè)正在推行的“向一線主要工種、關(guān)鍵崗位傾斜”考核獎勵的本質(zhì)是：以崗位定價值。站段在對納入考核范圍的職工進(jìn)行獎金分配時，可將目前“以牌卡為依據(jù)”的大力度考核輔以其他平衡方式，杜絕職工收入出現(xiàn)大起大落，保證平穩(wěn)有序的工資分配格局。而對未納入考核范圍的職工，可以采取以績效定價值的方式。即從站段內(nèi)部制定科學(xué)的、行之有效的業(yè)績考核辦法并投入專項(xiàng)資金，通過制度化考核，盤活獎金作用，讓干得多的、業(yè)績好職工的多得。此外，當(dāng)職工獲得“意外性收獲”的時候，其滿意度會大幅提升。可以通過建立定期、常態(tài)化的評比制度并預(yù)留出部分資金，評選杰出班組、車間，讓優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)成員享受到集體榮譽(yù)帶來的經(jīng)濟(jì)成果。

三、有效運(yùn)用形式多樣的內(nèi)在激勵手段

內(nèi)在激勵是通過精神手段對職工進(jìn)行激勵。它包括給予榮譽(yù)、晉升、授權(quán)、贊許、滿足興趣、培訓(xùn)發(fā)展、平衡工作與生活、情感關(guān)懷、組織形象激勵、文化激勵、人際和諧等多種方式和手段。與外在激勵相比，內(nèi)在激勵的手段和資源具有無限性和可創(chuàng)新性，能夠帶給人很大的內(nèi)在精神滿足，有效激發(fā)職工的主觀能動性。調(diào)研中，職工們提出了不少具體建議，如：引進(jìn)心理輔導(dǎo)、建立職業(yè)性格測試系統(tǒng)與職業(yè)生涯規(guī)劃體系、搭建與技術(shù)人才的交流平臺、成立文娛活動基地、加強(qiáng)信息網(wǎng)絡(luò)化建設(shè)、定期組織未婚職工聯(lián)誼等。只要企業(yè)能夠樹立柔性化管理意識，并結(jié)合實(shí)際，逐步將好的理念和方法植入各級管理者心中，在日常大膽使用，積極創(chuàng)新，就一定會取得很好的激勵效果。內(nèi)在激勵，可以作為外在激勵的有益補(bǔ)充，增進(jìn)職工對企業(yè)的認(rèn)同感和義務(wù)感，提高工作滿意度，使他們在實(shí)現(xiàn)個人價值的同時自覺完成組織任務(wù)，追求組織目標(biāo)。

四、引深思考

建立良好的溝通機(jī)制至關(guān)重要。好的溝通機(jī)制可以及時了解和引導(dǎo)職工思想動態(tài)，改善不利于企業(yè)的認(rèn)知傾向，同時，還能創(chuàng)造一種民主的工作氛圍，提高職工滿意度。具體方法包括：建立企業(yè)內(nèi)部媒體（如報刊、網(wǎng)站），領(lǐng)導(dǎo)—職工對話機(jī)制，定期的職工滿意度調(diào)查等。舉例來說，內(nèi)部網(wǎng)站可將企業(yè)文化、團(tuán)隊(duì)精神、業(yè)務(wù)交流、生產(chǎn)情況通報、領(lǐng)導(dǎo)講話等內(nèi)容有機(jī)地結(jié)合起來，讓職工在工作之余，第一時間獲得企業(yè)的最新信息和發(fā)展動態(tài)。還可通過設(shè)立內(nèi)部郵件系統(tǒng)，為職工間的溝通提供最便捷渠道?？傊?，將溝通渠道打開，廣泛運(yùn)用現(xiàn)代化管理手段，能夠在有效節(jié)約人工管理成本和時間成本的同時，大幅提高激勵效果。

通過調(diào)研，大部分職工認(rèn)為“激勵機(jī)制”是影響鐵路企業(yè)長久發(fā)展的最重要內(nèi)部因素。建立以科學(xué)的薪酬體系為主要內(nèi)容的外在激勵系統(tǒng)，并加大內(nèi)在激勵的運(yùn)用力度，可以從很大程度上滿足職工的物質(zhì)及心理訴求。當(dāng)然，好的激勵機(jī)制需要大量專業(yè)化的模塊支撐和制度性的改革創(chuàng)新，這包括：核算方式、生產(chǎn)力布局、人員招聘、勞動力調(diào)配、組織結(jié)構(gòu)、作業(yè)班制、職業(yè)發(fā)展系統(tǒng)等。筆者相信隨著鐵路改革步伐的加快，激勵機(jī)制的不斷深化和健全，鐵路職工的整體滿意度一定會有長足的、實(shí)質(zhì)性的提升。

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（作者單位：北京鐵路局勞動與衛(wèi)生處 北京 100000）（責(zé)編：若佳）