張廣曉

摘要：目前，在民營企業(yè)管理中，民企老板已經意識到科學管理的重要性，一些民營企業(yè)已經享受到了科學管理的好處，逐漸走上了科學發(fā)展的軌道。但我們還不能盲目樂觀，有些老板因受傳統(tǒng)思想的影響，思路呆板，思想僵化，于無形中涌動一股暗流，阻礙著本企業(yè)改革浪潮的向前推進。老板的思想是企業(yè)的心臟，決定企業(yè)的興衰存亡。企業(yè)要生存發(fā)展下去，就必須用科學的手段進行創(chuàng)新和管理。客觀面對現實，拋棄不科學的管理思想，走科學管理發(fā)展之路，勢在必行。

關鍵詞：促進；民企發(fā)展；觀點；看法

中圖分類號：F121.23文獻標志碼：A文章編號：1673-291X（2012）30-0218-03

在“十二五”期間，中國民營企業(yè)的發(fā)展面臨著更大的挑戰(zhàn)，也迎來了科學管理的春天，巨大的經濟浪潮影響和推動著民企老板，使他們不得不正視自身所處的環(huán)境。打破家族式管理，走科學管理之路已勢在必行。因此，民營企業(yè)要生存、要發(fā)展就要用科學的發(fā)展觀和管理手段進行管理和創(chuàng)新，走現代企業(yè)職業(yè)經理的發(fā)展之路，建立真正的現代化企業(yè)，實現民營企業(yè)質的飛躍。

一、目前中國民營企業(yè)的發(fā)展現象透析

中國民營企業(yè)從20世紀80年代開始出現，以家庭作坊式、粗放式、家族式經營模式起家，在中國發(fā)展只有三十年的歷程，正因為它發(fā)展的時間比較短，經驗少，同時又是在計劃經濟向市場經濟轉軌的過程中發(fā)展起來的，所以，和資本主義國家發(fā)展起來的大企業(yè)相比，無論是在管理上、規(guī)模上，還是企業(yè)文化上，都有相當的距離。在資本主義國家，無論是傳承下來的“百年老店”，還是初具規(guī)模的新生企業(yè)，它們都是在一種十分系統(tǒng)的、成熟的整體企業(yè)管理文化氛圍中經營運作的，而我們缺乏的就是這種成熟的企業(yè)管理文化氛圍。這是歷史給我們民營企業(yè)造成的先天不足，要想彌補這種不足，必須經過一定時間的不懈努力。

近一時期來，有部分民營企業(yè)老板已經意識到了企業(yè)改革的重要性，開始外聘職業(yè)經理，進行了企業(yè)內部的改革。在改革浪潮中，他們克服重重困難完成了改革，在經歷改革陣痛之后生存下來，但由于傳統(tǒng)的管理思想的影響，這些企業(yè)內部仍然存在著一些亟待解決的問題。在管理上，說是重視人才，可是人才“公寓”見不到人才；說是科學化管理，可是在管理上見不到科學，只是停留在各種各樣的形式上，科學的、實質性的內容太少，大部分是虛設。而另有一些民營企業(yè)，他們不思改革，仍在舊磨坊打轉轉，如一潭死水，毫無生機，缺乏活力。這些企業(yè)面臨著生存、發(fā)展的重大問題。這些問題必須盡快解決，否則，這些民營企業(yè)將會面臨無法生存局面。以上我們可以看出，民營企業(yè)在管理上確實還存在著一定的問題，主要表現為：以人為本的管理意識淡泊，沒有創(chuàng)新的經營理念，傳統(tǒng)管理意識嚴重，缺乏科學的管理制度和先進的企業(yè)文化。

目前，中國的大部分民營企業(yè)的真實現狀令人喜憂參半。喜的是一部分企業(yè)老板已認識到了科學管理的重要性，高薪聘請職業(yè)經理，想對企業(yè)內部進行改革。但是，職業(yè)經理的處境卻令人擔憂。環(huán)境影響人，如果沒有適宜的環(huán)境，職業(yè)經理的作用就不可能正常發(fā)揮。而這時他正處在血緣相連、環(huán)環(huán)相扣的家族網中，被排擠，甚至受敵視，才能得不到發(fā)揮，使企業(yè)只能靠家人、朋友出謀劃策去發(fā)展，那就造成這樣的情況：第一，企業(yè)高層或中層領導崗位多數是由老板親屬把持著，而這部分人又大都是老板絕對信任的門外漢，缺乏科學管理思想，這注定使企業(yè)發(fā)展難以走上正軌；第二，這些人大多數文化水平偏低，不懂管理和技術，他們雖然對企業(yè)貢獻不大，但因自己的特殊身份和地位而相互爭權奪利，為了牟取利益，置企業(yè)利益于不顧，造成外聘人員受排擠，才能得不到充分發(fā)揮，這極大地阻礙了企業(yè)的發(fā)展；第三，家族人員帶著天然的特殊性，滋生天然的優(yōu)越感，工作中我行我素，規(guī)章制度對于他們來說形同虛設。在工作發(fā)生失誤時，又往往因裙帶關系而逃避責任。我們知道，企業(yè)制度是用來約束管理者和員工行為的，沒有制度的約束就沒有秩序，沒有秩序就沒有責任，沒有責任就沒有力量，沒有力量的企業(yè)是沒有生命力的；第四，家族成員在企業(yè)中占據了各個要職，在其他員工的眼中，這些人干與不干、干好干壞都是一樣有特權，而自己干的再好也沒有晉職的希望，這嚴重地挫傷了外聘管理者和員工的上進心和自信心，抑制了他們的工作才能，使他們有英雄無用武之地的感覺，只好另謀出路，以便更好地發(fā)展自己。這樣，就造成了優(yōu)秀人才的大量流失，這極大地抑制了企業(yè)的發(fā)展。第五，有的民營企業(yè)表面上已經走上科學管理的軌道，但內部仍有股暗流，在阻止著改革浪潮的推進，出現兩種文化不相融的局面，一種是小農意識和小市民意識的傳統(tǒng)文化，另一種是改革大潮中的職業(yè)經理現代管理思想帶來的新文化，兩種文化的沖突、排斥和矛盾，使企業(yè)文化在糾纏中糊涂。企業(yè)的文化是企業(yè)的靈魂，如果靈魂出現問題，那企業(yè)就成了毫無生機的行尸走肉。

老板君主化思想使企業(yè)發(fā)展僵化。中國有些民營企業(yè)老板雖然生活在現代科學管理的時代，但在企業(yè)運行中卻表現為喜歡建立管理者的權威，封建君主意識濃厚，不允許任何人侵犯自己的權威。（1）在管理方面，企業(yè)老板有非常濃厚的主觀色彩，所有決策都可以隨老板個人的靈感、意愿、好惡而變。即使制定了這樣那樣的制度，自己也不愿意去認真執(zhí)行，這給企業(yè)的中層的管理制造了不少的困難，使他們無法把握規(guī)章制度的執(zhí)行尺度，其結果是企業(yè)內部“權威第一，規(guī)章制度第二”，使企業(yè)管理陷入僵化。目前，中國瀕臨破產的一些民營企業(yè)，很多是高科技企業(yè)，產品也是前沿高科技產品，老板又是一個懂技術的專業(yè)老板，為什么沒幾年就破產了呢？其主要原因是老板只站在企業(yè)的外部形象、產品、工藝、技術的角度考慮問題，而忽視了企業(yè)的運作程序、企業(yè)文化、管理規(guī)則、員工素質等方面，導致管理上出現了問題，最后使一個好端端的高科技企業(yè)走向了衰退，乃至破產。 因此，民企老板要有戰(zhàn)略的眼光，應從企業(yè)的全局上考慮問題，不能一意孤行行事，否則可能發(fā)生全盤皆輸。（2）在用人方面，喜歡任人唯親，對外來人員不信任。有的民營企業(yè)老板對企業(yè)內部的管理也能發(fā)現不少的問題，也會出臺一些管理措施，甚至制定出比較先進的制度，但為什么改變不了家族管理的老模式呢？為什么年初老板總是有一套新的管理方法、新的規(guī)定出臺，可是走著走著又回到老路上去了呢？這主要是企業(yè)管理人員依舊是原班人馬，他們陳舊的管理思想和管理意識及傳統(tǒng)文化早已根深蒂固，再先進的東西在這部分人心中也只不過“如此而已”，這就叫年年穿新鞋，天天走老路。我們知道，企業(yè)的成長發(fā)展，不可能只憑老板一個家族單方面的努力，而是依靠管理人員、技術人員及員工的共同努力，甚至可以說是外聘人員的光和熱給家族企業(yè)帶來了效益和希望。不重視人才的管理，就是沒有效益的管理。市場經濟中，人才流動性很大，針對人才的競爭也很激烈，要想使企業(yè)的發(fā)展更上一層樓，留住人才，重視人才，合理地使用人才已成為必然。因此，民企老板要降低身份，擺正位置，海納百川，有容乃大，只有愛惜人才，重用人才，才能推動企業(yè)發(fā)展。

以上這些使民營企業(yè)難以迅猛發(fā)展，一直爭扎在家族的關系網中，這是民營企業(yè)傳統(tǒng)的家族式管理造成的后果。所以，民企改革要從企業(yè)的源頭進行治理，徹底走出傳統(tǒng)文化的束縛，從人抓起，以人改制，促進企業(yè)蒸蒸日上。

二、對促進中國民營企業(yè)發(fā)展的一些觀點和看法

民營企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后，要徹底擺脫家族式管理模式，適應經濟社會新形勢下企業(yè)制度管理的要求，形成合理的權利運作體系，就必須進行管理體制的創(chuàng)新，走企業(yè)職業(yè)經理的管理發(fā)展之路，順應經濟發(fā)展的大潮。

1.當企業(yè)得到一定發(fā)展，具備進一步發(fā)展的條件后，就應進行全面改組，建立規(guī)范的企業(yè)制度，堅持創(chuàng)新，保持銳氣，突出主業(yè)，培養(yǎng)企業(yè)核心競爭力，實行科學管理，提高自身素質，建立企業(yè)信譽，追求持續(xù)發(fā)展，從而提升企業(yè)的活力。企業(yè)的競爭實際上是人才的競爭，企業(yè)最重要的資源是人力資源。而由于陷入觀念的誤區(qū)，中國民營企業(yè)最缺乏的恰恰就是人力資源。企業(yè)文化以企業(yè)中的“人”為依托，有什么樣的“人”，就會有什么樣的企業(yè)文化，改變企業(yè)文化最重要的步驟就是改變“人”。家族式民營企業(yè)的先天不足非常明顯，是一種傳統(tǒng)的血統(tǒng)管理，需要全面更新。民企的血液就是企業(yè)文化，換了人就換了血，換了血就是換了文化。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，這個問題如果出現問題，改制就難以進行。我認為要改制，必須要換血。要加大力度，一舉成功。科學的管理機制是管理創(chuàng)新的重要方面，建立職業(yè)經理制是民營企業(yè)實現優(yōu)化法人內部管理結構的需要和必然?，F代企業(yè)制度的一個基本特點是分權制，董事會和經理需要有明確的職責界限，因為建立親屬血緣關系基礎上的管理體制不利于企業(yè)制衡，容易形成兩個極端：一是創(chuàng)業(yè)者權力壟斷，民主決策機制缺乏；二是不能形成合理的權利構成體制，容易發(fā)生管理梗阻。同時，兩種文化的沖突對企業(yè)的發(fā)展也會產生悲劇效果。改革派與傳統(tǒng)派兩種不同的意識形態(tài)的人，在我們的民營企業(yè)改革和發(fā)展中，他們之間有著先天性對立沖突，這會極大地障礙企業(yè)的發(fā)展。

2.建立職業(yè)經理制是管理專業(yè)化的需要。職業(yè)經理是一個既有專業(yè)管理理論底蘊，又有很好的現代思維的職業(yè)，家族制創(chuàng)業(yè)階段的管理人員很少能達到這一境界，而管理又是企業(yè)發(fā)展的基本要素，不進行科學管理和創(chuàng)新，企業(yè)的發(fā)展就難以保障。所以，中國民營企業(yè)經理的革新是現代企業(yè)的時代需求。

3.現代化企業(yè)制度的核心就是建立起具有唯一性和權威性規(guī)則，使企業(yè)一切按規(guī)則辦事，使中國民營企業(yè)從“人管企業(yè)”向“制度管企業(yè)“的過渡。民營企業(yè)創(chuàng)業(yè)之初，以親屬紐帶進行運作，有明顯的成本優(yōu)勢，對職業(yè)經理要求并不迫切，甚至在感情上有排斥情緒。但在企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后，如果不運用科學的管理機制來管理，不僅會阻礙民營企業(yè)的發(fā)展，還會影響民營企業(yè)的穩(wěn)定和親屬關系的和諧。從親屬管理鏈（家族式管理）向職業(yè)經理制轉變是一個重要而又敏感的問題，因為每個家庭成員對自己前期創(chuàng)立起來的企業(yè)都有一份割舍不斷的感情，同時還有經濟利益摻在其中，如果處理不好，極容易引發(fā)家庭矛盾，甚至企業(yè)動蕩，不利于民營企業(yè)向更高層次發(fā)展。

4.家族式民營企業(yè)經理職業(yè)化的前提是民營企業(yè)體制的股份化，只有按股份化建立民營企業(yè)的管理體制，才能實現民營企業(yè)的職業(yè)經理體制。民營企業(yè)的股份化可以合理分割家庭成員對企業(yè)資產的合理占有，使他們對企業(yè)的貢獻得到補償。民營企業(yè)股份化以后創(chuàng)業(yè)家庭成員成為企業(yè)的股東或董事，民營企業(yè)的產權沒有發(fā)展變化，不會影響家族成員間的關系。通過聘請職業(yè)經理管理企業(yè)，可以排除人際關系的干擾，使企業(yè)順利進入制度管理階段，從而實現管理創(chuàng)新。當然，現階段民營企業(yè)還不能擺脫環(huán)境、傳統(tǒng)、人文等中國文化的影響，有些民營企業(yè)適不適應職業(yè)經理管理模式，職業(yè)經理能不能在民營企業(yè)中發(fā)揮才干，還需要從實際出發(fā)。但從中國民營企業(yè)的發(fā)展角度看，職業(yè)經理制是民營企業(yè)管理創(chuàng)新的必由之路。

三、中國民營企業(yè)面臨著的新時期的挑戰(zhàn)和應對措施

中國民營企業(yè)已走過了一段路程，隨著經濟大潮的沖擊，已喚醒了一部分民營企業(yè)老板的改革意識，有的已經打破了家族管理的模式，并且運用了先進的管理思想和理念，走上了經濟大舞臺，在國內已具備一定的應戰(zhàn)能力。但在全球經濟一體化的環(huán)境中，中國的民營企業(yè)又面臨著新的考驗和巨大的挑戰(zhàn)。

1.中國民營企業(yè)要有適應國內外經濟大環(huán)境和政策環(huán)境的變化的能力，了解掌握國際市場經濟的運作規(guī)則，靈活運用東西方兩種思想的融會和兩個市場運作規(guī)則的嫁接結果，盡快擺脫傳統(tǒng)管理模式，使中國民營企業(yè)按照國際規(guī)則和國際運行軌道運行。這將成為民營企業(yè)在經濟全球化競爭中立足于本土市場的最大競爭優(yōu)勢。同時要樹立全球化視野和國際化發(fā)展思路，深化體制革新與機制創(chuàng)新，堅持以人為本，吸引更多的國際化人才，利用資本市場的功能，擴充民企的資本實力，提高產品的科技含量和企業(yè)自主創(chuàng)新能力，充分利用科技創(chuàng)新發(fā)展高新技術產業(yè)，并用高新技術改造傳統(tǒng)產業(yè)，將人力成本優(yōu)勢轉化為技術優(yōu)勢，推進管理制度的科學化。

2.民營企業(yè)的資本積累發(fā)展到一定時期時，企業(yè)就要有新的發(fā)展思路和經營理念。21世紀的企業(yè)競爭就是人的智慧的競爭，軟件的競爭，具體的說也就是企業(yè)文化的競爭，使企業(yè)成為高品位、高層次、具有一定深度的文化內涵的企業(yè)，這是新時期優(yōu)秀企業(yè)家新的經營理念和戰(zhàn)略思想。企業(yè)文化建設的核心問題是解決人的價值觀問題，通過這種管理理念，把企業(yè)素質提高到一個新的境地，有能力同國際同行進行競爭。海爾集團在中國企業(yè)文化領域中當了領頭燕，它把美國和日本的企業(yè)文化個性有機地結合起來，創(chuàng)造出海爾自己獨特的企業(yè)文化，它既具有美國色彩的個性創(chuàng)造力又具有日本特點的團隊意識，這種獨特的企業(yè)文化，推動了海爾企業(yè)的飛速發(fā)展。但企業(yè)在改革時期一定會形成兩種不同的文化，一是傳統(tǒng)觀念形成的不適合當前發(fā)展的小農意識文化，一個是改革派的新文化理念，它們是兩種不相融的文化，這對改革起著一定的障礙。所以，要做好兩種文化的溝通、協(xié)調與融合，異化傳統(tǒng)觀念向現代觀念轉變，使企業(yè)真正的形成一個完整統(tǒng)一的現代科學文化體系，使全體員工真正具有企業(yè)的凝聚力、向心力，使文化真正成為企業(yè)的靈魂。民營企業(yè)這一時期要審時度勢，更新觀念，全面發(fā)展自己，迎接新世紀的挑戰(zhàn)。

3.中國部分民企已融進了世界貿易的海洋中，真正的走向了市場經濟，這使中國民企的競爭力得到了加強，誰不順應潮流誰就會被這潮流所沖垮。這股潮流的形成，一定會帶動中國的民營企業(yè)進入一個新的歷史發(fā)展時期，也會使中國民營企業(yè)面臨著新的機遇與挑戰(zhàn)。因此，中國的民營企業(yè)要抓住這個機遇大煉內功，民營企業(yè)要發(fā)揮自身的優(yōu)勢和特點和去掉管理上的不足，掌握科學管理和駕馭經濟全局的本領，在管理中能夠考慮國內和國外兩種因素，善于利用好國內外兩個市場、兩種資源，善于把國際市場可能給企業(yè)帶來的風險降低到最小程度，趨利避害，爭取主動，使中國民營企業(yè)跨入世界經濟的競爭行列。

一個民營企業(yè)，要想不斷發(fā)展，并且立于不敗之地，并非容易之事。企業(yè)發(fā)展到一定程度，想再前進一步比初創(chuàng)時期前進十步都難。而企業(yè)競爭的結果是不進則退，退則亡。一些民營企業(yè)的失敗，昭示的就是這競爭的道理。經歷過艱苦創(chuàng)業(yè)期而順利步入成長期的企業(yè)，極容易產生的滿足和松懈將隨危機一起走來。其中雖有良好的要素配置、市場份額、企業(yè)信譽，然而如果規(guī)模不大，品牌不響，實力不強，要駕馭市場經濟的驚濤駭浪，尚須有一個質的飛躍。在“十二五”期間，民企老板們應重整戎裝，以全新的經營理念和超人的智慧，迎戰(zhàn)全球市場一體化的挑戰(zhàn)，走向企業(yè)家行列，成為21世紀社會主義中國的企業(yè)巨人。

[責任編輯 吳 迪]