吳汶軒

[摘 要]本文探討了績效考核的概念和目的，論述了我國企業(yè)績效考核的內(nèi)涵及作用，針對目前企業(yè)人力資源管理中存在的問題，提出了提升績效考核理念，建立有效的績效考核系統(tǒng)，推動了企業(yè)人力資源的管理水平，解決了困擾企業(yè)人力資源部門的難題。

[關(guān)鍵詞]人力資源績效考核分析作用重要性

現(xiàn)代各種管理理論層出不窮,如核心競爭力、學習型組織、企業(yè)建設(shè)、德魯克的目標管理工具和方法,成為中國企業(yè)界模仿和學習模式,人力資源管理是企業(yè)管理的重要組成部分,要做企業(yè)人力資源管理、職工的績效考核是關(guān)鍵。多年來,特別是大中型國企,職工的工作績效考核一直是個難題。

一、績效考核的綜述

1.效績考核的概念

所謂績效考核，是一種正式的職工評價制度，它通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量職工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)領(lǐng)導層與職工之間進行管理溝通的一項重要活動?？冃Э己说慕Y(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多職工的切身利益，其最終目的是完善職工的工作表現(xiàn)，在實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標的同時，提高職工的滿意程度和未來的成就感，最終達到企業(yè)和個人開發(fā)的"雙贏"。

2. 效績考核的目的

企業(yè)效績評價,因為通過影響業(yè)績評價,可以促進為職工、降職、提升和提供依據(jù)離開;組織職工績效考核的反饋。為職工和企業(yè)的組織的貢獻進行量化考核,對職工的薪水高低制定提供依據(jù)。;對招聘的選擇與分配工作的評判決策;熟悉職工和企業(yè)的培訓和教育的需求,因為職工培訓、職業(yè)生涯規(guī)劃等進行效能評價；為工作計劃、預算評價和人力資源規(guī)劃提供信息等。

二、我國企業(yè)績效考核內(nèi)涵及作用

1.企業(yè)需要科學的績效考核系統(tǒng)

在績效考核規(guī)劃階段,通過逐層分解目標,實現(xiàn)了工作壓力有效往下轉(zhuǎn)移,從而使得部門和工人共同為企業(yè)的開發(fā)一起努力。促使企業(yè)到預定目標,通過建立科學的績效反饋系統(tǒng),可確保該計劃在實行過程中隨時的反饋信息,為計劃做快速調(diào)整,實行績效考核就是要對員工有效的管理和控制；在績效考核時,通過準確評價考核結(jié)果,對改進管理計劃比較有利?？冃Э己送ㄟ^建立制度來規(guī)范體系來規(guī)范企業(yè)技術(shù)干部和操作工人的行為。從而使經(jīng)營管理技能,和工人操作水平有效提升。

2.企業(yè)需要通過績效考核為職工設(shè)定目標

通過多種形式和部門職工高性能激勵不斷努力提高業(yè)績，同時低效部門找到差距敦促部門完善績效?？冃гu估可以使企業(yè)內(nèi)部許多優(yōu)秀人才脫穎而出,同時也給合適的員工企業(yè)和吸引企業(yè)外部的人才,使企業(yè)人力資源,最大程度地滿足開發(fā)的需要,企業(yè)和個人績效組織性能得到完善。再次,績效評價和企業(yè)管理目標,結(jié)合和有效控制企業(yè)績效目標實行的過程中,加強企業(yè)執(zhí)行力和集中,促進企業(yè)綜合性快速反應(yīng)的能力。

3．績效考核在企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中的作用

（1）績效考核在企業(yè)人力資源管理中的地位

隨著社會經(jīng)濟不斷發(fā)展,人力資源管理在企業(yè)中的作用，績效管理的實行在企業(yè)戰(zhàn)略中的需求日益加強。人力資源管理將是許多企業(yè)獲取企業(yè)競爭優(yōu)勢的研究工具和方法。由于績效考核是企業(yè)的戰(zhàn)略目標,各企事業(yè)單位分解,并分解到每一個人。因此,對每個職工績效管理、改善和提高和改善了系統(tǒng)性能的整個企業(yè),企業(yè)的生產(chǎn)率和價值增加,企業(yè)的競爭優(yōu)勢是因此而獲得。企業(yè)人力資源管理是一個有機的系統(tǒng),該系統(tǒng)的各環(huán)節(jié)緊密相聯(lián)。該系統(tǒng)績效評價中占有核心地位,起著重要的作用。

（2）績效考核與人事管理中其它環(huán)節(jié)的關(guān)系

績效考核與分析工作任務(wù)之間的關(guān)系是分析績效考核的重要基礎(chǔ)。通過工作分析方法確定企業(yè)特定工作崗位的工作職責和提供的主要工作內(nèi)容。在準備申請這個職位的績效評價指標。接著根據(jù)關(guān)鍵績效指標來確定評價標準。所以說,工作分析應(yīng)該提供一個績效評估的基本依據(jù)。因此,培訓發(fā)展是重要工作之后的績效評估等。在考核后,主管人員往往需要根據(jù)當前的局勢影響性能,結(jié)合個人意愿的發(fā)展,并對建立績效改進計劃和未來的發(fā)展計劃。人力資源部門根據(jù)職工目前考核中需要改善的方面, 設(shè)計訓練發(fā)展計劃,幫助實行主管和工人培訓和發(fā)展。

（3）績效考核在企業(yè)人力資源管理中的作用

前面只是介紹了績效考核是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中是至關(guān)重要的,同時有效的績效考核是各級工人和企業(yè),帶來利益顯而易見,起著重要的作用。一個是清晰的目標工人獲得一定的日常決策權(quán)利和工作性能,以合理的評價,通過工作來提高工作能力。得到合理的報酬。二是合理的各級主管在形式的授權(quán),提高他們的工作熱情,減輕工作壓力日常生活的、和諧和職工的關(guān)系。提高技能,幫助職工職業(yè)生涯規(guī)劃。

三、我國企業(yè)效績考核的存在的問題

自1990年代以來,績效評價被國企應(yīng)用，雖然有有些企業(yè)開始實行績效考核,但從實踐的結(jié)果分析，國企績效道路并不順利。總之，我們的企業(yè)績效評價仍在管理工作的新領(lǐng)域,絕大多數(shù)企業(yè)的績效評價還只停留在理解、績效考核只是一種概念，掌握這個概念也僅限于某些人力資源經(jīng)理人和思想超前的人,即便對績效評價有更深入的認識,但由于忽略了績效考核的實行需要管理基礎(chǔ),也引起了實行效果大打折扣,最終流于形式，機械填寫表格并處理任務(wù),或簡單地平均主義或大鍋飯。從而出現(xiàn)了績效考核在國內(nèi)水土不服“桔生淮北則為枳”的局面。

1.考核標準不清晰

在某些企業(yè)存在的績效評價標準不明確,表達標準不完整, 主觀取代客觀等現(xiàn)象。不難想象,不完美,或者甚至是無關(guān)的職工標準評價,結(jié)果也必然是不全面的,缺乏目標,評價結(jié)果往往不會得到認可的。

2.考核形式單一

評估結(jié)果不是以科學為基礎(chǔ)。某些企業(yè)在績效評價,往往只單向的評價,即老板對員工的評論類型評估。如果考評人和被考評人有私人的感情或沖突,如客觀存在偏見很多因素將影響考核評估結(jié)果。因為考評的人員也有自己的責任,有時也很難了解被考評人時時刻刻的工作表現(xiàn)，從而形成信息不全面考評結(jié)果產(chǎn)生偏差。

3.考核結(jié)果不反饋考核者

某些企業(yè),因為主觀和客觀的原因,不愿意把考評的成績考核結(jié)果反饋給被考評人，很容易形成“暗箱操作,使被考評者無所適從,不知道自己的工作表現(xiàn)有哪些地方可以改進,它需要加強。究其原因一般分為兩種,一種是檢驗的影響而不是根據(jù)評價客觀事實,這樣的結(jié)果反饋,勢必引起嚴重的下屬的反感,自己也沒有臉面對考核員工;二是考評者對績效考核的目的意義不懂，沒有建立良好的民主氛圍，使溝通不能上行下效。

四、提高人力資源管理中績效考核的對策

1.提升績效考核理念

目前,在國有企業(yè)的領(lǐng)導的概念還比較落后,領(lǐng)導對重要性的認識,對績效考核還是膚淺的。主要有兩種錯誤的觀念,第一種被認為用于管理績效評價是管理企業(yè)職工的工具,目的是為薪酬分配;二是績效管理就是績效考核。要使績效考核的實踐有效地,我們必須建立整體性能意識,尤其是改變領(lǐng)導的概念,所以高級領(lǐng)導人應(yīng)該從戰(zhàn)略考慮如何提高企業(yè)整體績效考核的績效水平,為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。領(lǐng)導和職工應(yīng)正確對待績效考核,不能應(yīng)付了事甚至抵制的觀點來看待績效評估。企業(yè)績效考核進行順利開展必須建立績效導向的企業(yè)文化。有關(guān)的決定即：崗位安排、薪酬、職位升降、職工解職當做企業(yè)的控制手段、良好的企業(yè)文化可以驅(qū)動職工建立和企業(yè)目標一致,也為職工建立一種鼓勵積極創(chuàng)造的工作氛圍。

2.建立科學的激勵機制

企業(yè)績效評估將充分利用的企業(yè)內(nèi)部資源和改善工人的能力素質(zhì),激發(fā)員工主觀的主動性、積極性,最大限度的個人表現(xiàn),從而促進部門和企業(yè)績效的改進。建立激勵機制來考慮企業(yè)職工成熟,消極和積極的激勵要平衡使用,不能走極端,要是沒有激勵負激勵調(diào)動職工積極性,但只有激勵和缺乏消極刺激系統(tǒng)。在我國目前的條件還小心使用,另外,職工的激勵應(yīng)當符合激勵真正的需求,在目前的條件,對于許多企業(yè),以物質(zhì)需求為主要內(nèi)容的需求層次較低的工人的需求還是很重要的,既要滿足工人的較低水平需求,更要注意滿足員工的高層次需求,因此設(shè)計時充分考慮激勵內(nèi)容的社會發(fā)展現(xiàn)狀和職工個人的實際需求等特點。

人才是企業(yè)最重要的財富，也是具有能動性的一種生產(chǎn)投入，能否使人發(fā)揮出自己最大的潛能，能否讓員工對企業(yè)衷心耿耿，是企業(yè)效益的一個關(guān)鍵因素，企業(yè)必須對其進行管理，管理是一種藝術(shù)，而激勵是藝術(shù)中的藝術(shù)。根據(jù)美國學者赫茨伯格于1959年提出來的“雙因素理論”，它的全名叫做“激勵、保健因素理論”。該理論認為，滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立面而是沒有不滿意，企業(yè)領(lǐng)導者意識到這一點后，應(yīng)該讓有關(guān)部門采取消除員工不滿意的因素和創(chuàng)造員工的滿意因素去有效的激勵員工。需要從以下幾個方面考慮。

第一，有競爭性的薪酬。雖然是知識型員工薪酬不是最重要的因素，畢竟在中國的目前階段，工作仍是謀生的手段特別是在這個物欲橫飛，伴隨著物價不斷上漲的趨勢，更顯得重要。

第二，提高福利的計劃水平。還可以為員工設(shè)計自助式福利，因為每位員工的情況不一樣，每個人對福利的追求也不一樣，其最基本的觀點是個性化和選擇性。

第三，良好的人際關(guān)系。人際關(guān)系是人的生活中不可或缺的一部分，企業(yè)領(lǐng)導者必須創(chuàng)造一些保持良好人際關(guān)系的措施去增加員工的了解。

第四 尊重和認可員工，先有滿意的員工，才能提高滿意的工作效率，比如世界500強的沃爾瑪，便把尊重員工個人放在服務(wù)客戶上。員工對認可似乎從不疲倦，從心出發(fā)，哪怕一個點頭，一個微笑，一個簡單地拍肩動作和一句即時的贊美。都可給員工留下美好的感覺而這是別的物質(zhì)給予代替不到的一種意想不到的效果。

3.建立有效的績效考核系統(tǒng)

企業(yè)應(yīng)根據(jù)發(fā)展現(xiàn)狀和戰(zhàn)略目標確定績效評估策略體系。與此同時,要善于充分利用人力資源管理系統(tǒng)的其他方法,提高績效評價工作的動力機制和傳輸機制,完善績效考核制度,加強溝通和咨詢,克服了績效評價存在的問題,及提高績效評估的作用。

(1)采用項目管理形式來進行績效考核

績效考核是一個封閉的系統(tǒng),所以可以績效評價作為一個項目要看,采取形式的項目管理,以促進實踐它。部門的領(lǐng)導主體是績效考核和中堅力量,在單位的業(yè)績評價體系是負責人,因為在主管部門負責考核工人,部門主管建立績效考核目標任務(wù)可以發(fā)展職工潛能,提高職工的工作能力,提升企業(yè)業(yè)績。

(2)在績效考核的實行中，要注重打造績效考核的生態(tài)鏈

①領(lǐng)導層要承擔起在績效考核中的責任，應(yīng)該承擔起對職工做出客觀公正的、定性與定量相結(jié)合的評價。

②績效評價主要集中在領(lǐng)導和員工積極參與,使職工清楚地認識到,工作執(zhí)行要標準,要把一個特定的任務(wù)具體做好,努力做好記錄,做到科學標準,可以看出,使領(lǐng)導充分認識到對職工的期望不應(yīng)該只是存在書面和口頭上,應(yīng)經(jīng)常不斷地和職工交流,使得職工之間互相支持,互相激勵,通過共同參與的形式實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。

五、結(jié)束語

只要對績效考核的運行特點進行深入分析，根據(jù)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，制定適合本企業(yè)的績效考核制度，領(lǐng)導層主動承擔期績效考核的責任，對廣大職工進行公平公正的定量考核，對各個部門制定目標管理，開發(fā)職工的潛能，最終提升企業(yè)的運營效率和經(jīng)濟效益。

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