高茂祥

摘要：學習型企業(yè)建設是企業(yè)文化建設的一個重要組成部分，同時，學習型企業(yè)建設也應當受到企業(yè)文化的指導。企業(yè)應當樹立什么樣的學習觀，從根本上決定著企業(yè)的學習導向、學習內(nèi)容、學習方式和學習成效。在當今中西方文化相互激蕩交融的時代背景下，研究學習型企業(yè)建設問題，應當借鑒企業(yè)文化學、組織行為學、心理學、領導學、管理學等方面的新發(fā)現(xiàn)、新成果，更新學習觀念，轉(zhuǎn)換學習方式，使企業(yè)學習更加富有成效。文章對此進行了探討。

關鍵詞：企業(yè)文化 學習觀 學習組織

中圖分類號：F270

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2012）11-238-02

一、應當樹立不斷更新的學習觀

不斷更新是大自然變化和人類社會發(fā)展的一項基本原則，這一原則同樣適應于學習型企業(yè)建設。史蒂芬·柯維博士在其全球暢銷書《高效能人士的七個習慣》中提出，人生最值得投資的就是磨煉自己。他說，工作本身并不能帶來經(jīng)濟上的安全感，具備良好的思考、學習、創(chuàng)造與適應能力，才能立于不敗之地。這個觀點不僅適用于個體，同樣適用于企業(yè)。對于企業(yè)來說，最值得投資的就是培訓并鍛煉員工，企業(yè)只有通過組織有效的學習與培訓，打造一批批學習型人才，才能讓員工具有等同甚至領先于同行的思考、學習、創(chuàng)造與適應的能力，企業(yè)也才能立于不敗之地?？梢哉f，在當今這個信息時代和學習時代，學習的落后，就是發(fā)展的落后；學習的先進，就是發(fā)展的先進。企業(yè)若想保持學習的先進，必須樹立不斷更新的學習觀。

史蒂芬·柯維博士還說，擁有財富，并不代表經(jīng)濟獨立，擁有創(chuàng)造財富的能力才真正可靠。而這種創(chuàng)造財富的能力，就蘊藏在企業(yè)的員工身上。特別值得一提的是，員工身上的這種財富還是可以通過不斷學習、工作和創(chuàng)新而不斷增值的，也就是說，從員工潛能激發(fā)這個意義上來講，企業(yè)的人力資源是可以豐富和擴展的。美國潛能專家博恩·崔西在其《創(chuàng)建你的未來》一書中說：“僅僅在幾十年前，如果一個公司遭遇了火災，它就會立即陷入癱瘓狀態(tài)，并且永遠無法重建了。而現(xiàn)在再也不會出現(xiàn)那種情況了?！痹蛟谟冢骸叭肆Y源是這個公司的主要資源，有了這些人力資源，他們即使不增加固定資產(chǎn)，也有無數(shù)種創(chuàng)造財富的方法。”

柯維博士提出的七個習慣中的第七個習慣是“不斷更新”的習慣。運用到企業(yè)學習中，不斷更新的習慣有益于從身體、人際、心智和精神四個層面提升和完善員工的效能，特別是有益于提升和完善員工的心智層面，倡導不斷更新的學習觀的意義也就在這里。企業(yè)許多員工的智力發(fā)育和學習習慣都來自于正規(guī)教育，一旦離開學校，他們的學習勁頭和學習成果就會一落千丈，許多員工不再認真讀書，不再探索身外的新世界，不再用心思考，也不再寫作。明智的企業(yè)應當也是一所學校，能夠繼續(xù)組織員工進行學習，使他們的心智得以繼續(xù)成長。

員工智力層面的更新主要靠教育，要通過不斷學習新知識新經(jīng)驗，幫助員工磨礪心智，開闊視野。企業(yè)應當創(chuàng)造條件并鼓勵員工養(yǎng)成定期閱讀的習慣，鼓勵員工閱讀文學巨著、商業(yè)經(jīng)典、名人傳編、優(yōu)秀期刊等等優(yōu)秀讀物，幫助他們增加文化知識，增強人文素養(yǎng)，提升思維品質(zhì)，提高智力水平。日常寫作也是磨礪員工心智的一種有效方式，通過不斷記錄經(jīng)歷和想法，表達獨到見解和學習心得，員工的思路會更加清晰、準確和連貫。當然，企業(yè)還應當結合工作需要，通過“走出去”、“請進來”的方法具體地提升員工某一方面的專業(yè)技能，不斷提升員工的職業(yè)化水平，而且要隨著時代發(fā)展變化的要求，不斷豐富員工的知識結構，不斷填補員工的知識缺口。

二、應當樹立幸?？鞓返膶W習觀

企業(yè)在學習組織過程中往往會遇到一個現(xiàn)實問題，那就是為數(shù)眾多的員工不喜歡學習甚至討厭學習?？墒菫榱似髽I(yè)的現(xiàn)實運作和發(fā)展進步，企業(yè)必須組織員工進行學習，于是，為數(shù)眾多的員工在不情愿的心理狀態(tài)中參與學習。從表現(xiàn)上看，我們也能看到一些員工在用功學習，那么，到底是什么原因能夠讓員工用功學習呢？哈佛大學當今“最受歡迎講師”泰勒·本—沙哈爾在其暢銷書《幸福的方法》一書中提到，他發(fā)現(xiàn)兩種學習動機模式——“溺水模式”與“性愛模式”。

“溺水模式”有兩個特點：一是有從痛苦中解脫的強烈愿望，二是一旦解脫常會把解脫后的舒適誤認為幸福。顧名思義，“溺水模式”指的就是，若把一個人的頭按進水里，這個人會感到痛苦，會掙扎著要出來。如果他能得到解放，第一件事就是拼命呼吸，接著便是醉人的解脫感。某些員工的學習情況沒那么恐怖，但其性質(zhì)卻有相同之處。這些員工沉溺在他們不喜歡的學習和培訓中，因為學習不合格或工作不稱職的失敗讓他們感到恐懼；學習培訓結束后，一旦從學習、書本和測試中解脫，他們即刻感到輕松，這時他們會把這種暫時解脫的感覺誤認為是幸福。

而“性愛模式”帶來的卻是學習全過程的美好時光。無論是閱讀、研究、思考、探索還是測試，都處于興奮的期待和享受狀態(tài)中，從一開始乃至每一件事中，都能得到學習的快樂和幸福感受。顯然，我們應當在員工當中提倡這種能夠帶來快樂和幸福感受的學習模式。

那么，企業(yè)應該怎樣幫助員工以“性愛模式”從學習當中感受快樂和幸福呢？著名心理學家米哈伊·西卡森特米哈伊提出的沉浸理論有助于解決這個問題。根據(jù)西卡森特米哈伊的說法，個體可以完全沉浸于體驗本身，而體驗本身就是最好的獎賞和動機。處于沉浸狀態(tài)時，就可以做到全神貫注，任何人和事的打擾都不能使我們分心，學習會更有效，成長會更迅速。

根據(jù)西卡森特米哈伊的解釋，沉浸體驗的前提是清楚的目標感，目標過高或過低都不能帶來沉浸體驗。學習任務難度大于學習能力，令人焦慮；學習難度小于學習能力，令人乏味。學習若是“溺水模式”，通常讓人感到壓力較大，超出員工學習能力范圍，容易給員工帶來痛苦、焦慮和不幸福感，不會有沉浸體驗；相反地，學習挑戰(zhàn)過低也不會獲得沉浸體驗。有的企業(yè)的學習培訓完全是走過場，聽課無紀律，測試給答案，不給員工任何學習的挑戰(zhàn)，不讓員工有任何學習壓力，學習變成無趣之事，變成無聊之舉。

近代自助運動創(chuàng)始人、英國的塞繆爾·斯邁爾斯在《自己拯救自己》一書中寫道：“生命中真正的幸福和成就感必須依靠自己的力量付出努力，而不是借助旁人的幫助?！蔽骺ㄉ孛坠猎凇肮ぷ髋c休閑中的最佳體驗”研究中指出，雖然一般來說人們喜歡休閑多于喜歡工作，但人們在工作中的沉浸體驗要比在休閑活動中得到的沉浸體驗更多、更深刻、更有意義，這一觀察對于學習來說也是如此。許多人對學習存在偏見，當他們把學習中的積極體驗負面化時，其實是限制了自己獲得幸福的能力。為了能讓員工在學習上得到更多快樂和幸福，必須改變對于學習的偏見。企業(yè)要為員工創(chuàng)造快樂的學習環(huán)境，幫助員工尋找并設計有意義和有挑戰(zhàn)性的學習活動，把學習過程轉(zhuǎn)變成一種迷人而美好的旅程，成為追求人生幸福的重要組成部分。

三、應當樹立成果導向的學習觀

企業(yè)開展學習活動，必須以成果為導向。有成果的學習，才是有力量的學習。學習取得成果，意味著可以通過學習創(chuàng)造價值，作出貢獻，實現(xiàn)目標；學習取得成果，才能使企業(yè)有信心、有必要繼續(xù)組織新一輪的學習活動，也才能使員工有信心、有興趣積極參與新一輪的學習活動，不斷更新式的學習境界才能出現(xiàn)。所以，取得成果，對于學習的組織來說是至關重要的。

那么，學習成果如何衡量呢？那就必須在學習和成果之間建立關聯(lián)，也就是在學習活動之前，研究學習可能會取得的預期成果——事先花點時間搞清楚企業(yè)需要取得什么學習成果十分重要；在取得成果之后，要研究成果背后的學習因素。為此，可以建立企業(yè)學習檔案和員工學習檔案，記錄并分析企業(yè)和員工的學習情況。通過分析企業(yè)在組織學習中的成敗得失，可以逐步加強企業(yè)學習組織的針對性和實效性；通過分析員工學習的具體表現(xiàn)和學習轉(zhuǎn)化情況，可以了解員工的學習能力、創(chuàng)造能力，也為人力資源的合理配置和員工的評比激勵建立科學依據(jù)。尤其要注重激勵善學精思、成績斐然的學習型員工。要讓熱愛學習、學以致用、成效顯著的員工擁有更多的機會、更多的選擇、更好的收入、更多的提升。建設學習型組織、培養(yǎng)學習型人才，不能淪為空洞的文化理念和標語口號，必須依靠合理的步驟、科學的方法、得力的措施來落到實處。

取得學習成果的一個重要的衡量標準是看企業(yè)各級領導和員工的有效性是否能夠隨著不斷學習得到持續(xù)增強。管理大師彼得·德魯克在其《卓有成效的管理者》一書中談到，卓有成效是可以學會的，有效性是一種后天的習慣，是一種實踐的綜合。德魯克還提出卓有成效的管理者必須通過不斷學習和反復實踐在思想上養(yǎng)成五個習慣，即善于掌握時間，重視貢獻，善于利用自己的、上司的、同事的和下屬的長處，善于集中精力于少數(shù)重要的領域，善于作出有效決策。在領導者的有效性得到不斷提高的過程中，他們可以通過傳授和示范來增強員工的有效性，從而增強整個組織和團隊的有效性。拉里·博西迪、拉姆·查蘭在他們合著的《執(zhí)行——如何完成任務的學問》一文中認為，領導者的成長過程，實際上是一個不斷吸取知識和經(jīng)驗乃至智慧的過程，所以領導者工作的一個重要組成部分就應當是把這些知識和經(jīng)驗傳遞給下一代領導者，并通過這種方式來不斷提高組織當中個人和集體的能力。

綜上所述，在學習型企業(yè)建設過程中，首先應當樹立科學的學習觀，從領導者、管理者到普通員工都要在對待學習的態(tài)度上形成共識，這是學習能夠取得成效的基本前提和根本保證。因此，企業(yè)應當把科學學習觀的樹立作為學習型企業(yè)建設的一個重要課題來研究并用以指導實踐。

參考文獻：

1.[美]泰勒·本—沙哈爾著.幸福的方法.當代中國出版社，2009

2.[美]拉里·博西迪，拉姆·查蘭著.執(zhí)行——如何完成任務的學問.機械工業(yè)出版社，2003

3.[美]彼得·德魯克著.卓有成效的管理者.機械工業(yè)出版社，2006

4.[美]史蒂芬·柯維著.高效能人士的七個習慣.中國青年出版社，2007

5.[美]博恩·崔西著.創(chuàng)建你的未來.電子工業(yè)出版社，2003

（作者單位：山西焦煤集團公司 山西太原 030024）（責編：若佳）