郭軍

摘要：高新技術(shù)革命的浪潮席卷全球，使人類社會(huì)在經(jīng)歷了以自然資源為主要支柱的第一次產(chǎn)業(yè)革命，和以資本資源為主要支柱的第二產(chǎn)業(yè)革命以后，順利地邁進(jìn)了以人力資源為主要支柱的第三產(chǎn)業(yè)革命——新技術(shù)革命。文章針對(duì)人力資源價(jià)值的確定，采用何種計(jì)量模式更為合理，通過現(xiàn)行人力資源價(jià)值計(jì)量的分析，提出改進(jìn)意見。對(duì)人力資源投資效益的分析可以類比財(cái)務(wù)管理中的項(xiàng)目投資決策方法，例如凈現(xiàn)值法、內(nèi)部收益率法和現(xiàn)值指數(shù)法等，確定是否進(jìn)行人力資源投資決策。

關(guān)鍵詞：人力資源 價(jià)值計(jì)量 人力資源價(jià)值會(huì)計(jì) 投資效益

中圖分類號(hào)：C960

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2012）11-202-02

一、人力資源概述

人力資源是指一定范圍內(nèi)人口總體所具有的勞動(dòng)能力的總和，這種勞動(dòng)能力的總和是通過投資開發(fā)而形成的，具有一定體力、智力、知識(shí)和技能的生產(chǎn)要素資源形式。“人力資源”并不等同于“人力資源管理”。正如一位首席執(zhí)行官在回答記者提問時(shí)所說：“如果你是指小寫的hr（指人力資源），那么我認(rèn)為其是企業(yè)成功的關(guān)鍵；如果你指的是大寫的HR（指人力資源管理實(shí)踐），那我就并不這么認(rèn)為了?！边@說明人力資源管理在現(xiàn)實(shí)中并沒有得到應(yīng)有的重視。

二、人力資源價(jià)值計(jì)量模式的選擇

人力資源價(jià)值的計(jì)量與物質(zhì)資源的計(jì)量可以采用同樣的原理和方法。物資資源價(jià)值的計(jì)量其實(shí)也是人為的，而不是天然的，不論是現(xiàn)值還是終值，是歷史成本還是重置成本，都是通過一定的方法對(duì)物質(zhì)資源進(jìn)行計(jì)量，用貨幣數(shù)量反映其價(jià)值的多少；而人力資源的價(jià)值與物質(zhì)資源的價(jià)值計(jì)量的出發(fā)點(diǎn)有本質(zhì)的區(qū)別，物質(zhì)資源的計(jì)量反映其本身的內(nèi)在價(jià)值，而人力資源價(jià)值的計(jì)量反映的則是人力資源新創(chuàng)造的價(jià)值。人力資源價(jià)值的計(jì)量主要選取的是采用貨幣數(shù)量化的形式，以下主要介紹四種方法。

1.未來工資報(bào)酬折現(xiàn)法。這一方法由巴魯克·列夫和阿巴·施瓦茨提出，認(rèn)為人力資源價(jià)值就是未來特定時(shí)期得到工資報(bào)酬的現(xiàn)值，這一特定時(shí)期可以理解為從計(jì)量年度到該人力資源離開企業(yè)的時(shí)期。計(jì)算公式為：

V=

V：人力資源價(jià)值；Yt：第t年的工資報(bào)酬；T：人力資源價(jià)值計(jì)算年限；r：折現(xiàn)率。

這種方法計(jì)算簡(jiǎn)便，適用于群體價(jià)值的計(jì)量，缺陷主要表現(xiàn)在用工資報(bào)酬衡量人力資源價(jià)值準(zhǔn)確性較差，工作年限與折現(xiàn)率的估計(jì)帶有較大的主觀性。

2.調(diào)整后的未來工資報(bào)酬折現(xiàn)法。由美國的赫曼森提出的，用效率作為未來工資報(bào)酬的調(diào)整值，為反映人力資源的素質(zhì)差異，在計(jì)算出工資報(bào)酬折現(xiàn)后，應(yīng)使用效率系數(shù)精細(xì)調(diào)整。這一效率系數(shù)是對(duì)所選取的若干年度全行業(yè)的資產(chǎn)平均收益率與該企業(yè)在相應(yīng)年度的資產(chǎn)收益率的比值進(jìn)行加權(quán)平均所得到的數(shù)值。計(jì)算公式為：

V=

E：效率系數(shù)；RFt式為從現(xiàn)實(shí)年度往前第t年該企業(yè)的資產(chǎn)收益率；REt為從現(xiàn)實(shí)年度往前第t年該行業(yè)的平均資產(chǎn)收益率；t為年度數(shù)。

這一方法考慮了由于人力資源素質(zhì)差異而造成的不同企業(yè)間的效率差異，適用于技術(shù)人力資源的群體價(jià)值的計(jì)量。同一行業(yè)的不同企業(yè)之間具有可比性，不適用于個(gè)體價(jià)值的計(jì)算；再者就是報(bào)酬的準(zhǔn)確性和工作年限與折現(xiàn)率選擇的主觀性的缺陷。

3.經(jīng)濟(jì)價(jià)值法。這一方法是將企業(yè)在未來特定時(shí)期內(nèi)所實(shí)現(xiàn)的收益預(yù)測(cè)值中，按人力資源報(bào)酬率{1}計(jì)算出的屬于人力資源投資實(shí)現(xiàn)部分的現(xiàn)值，作為該企業(yè)人力資源的價(jià)值。計(jì)算公式為：

V=

V：人力資源價(jià)值；Rt：第t年的收益；r：折現(xiàn)率；ht：第t年人力資源投資；T：計(jì)算年限。

這一方法也是一種人力資源群體價(jià)值計(jì)量的方法，反映的是人力資源部分的價(jià)值，沒有反映出人力資源所創(chuàng)造的全部?jī)r(jià)值，顯然低估了人力資源的價(jià)值。

4.未來收益法。是由費(fèi)蘭霍爾茨提出的人力資源群體價(jià)值的計(jì)量方法，該方法需要提供未來收益，將其折現(xiàn)后乘以人力資源投資占全部投資的比例。計(jì)算公式如下：

V= Mt

V：人力資源價(jià)值；Mt：人力資源在第t年所創(chuàng)造價(jià)值的現(xiàn)值；t：創(chuàng)造價(jià)值的年限；T：計(jì)算年限。

這一方法將剩余價(jià)值考慮在了收益當(dāng)中，缺陷是沒有考慮交換價(jià)值，未來收益的不確定性，若為一虧損企業(yè)，其人力資源價(jià)值為負(fù)數(shù)，與現(xiàn)實(shí)意義不符。

三、對(duì)人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的促進(jìn)作用

通過以上方法可以對(duì)人力資源價(jià)值貨幣數(shù)量化，能夠使其滿足會(huì)計(jì)基本假設(shè)中的貨幣計(jì)量屬性，進(jìn)而可以進(jìn)行會(huì)計(jì)的確認(rèn)、計(jì)量和報(bào)告。企業(yè)的人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)就是將企業(yè)擁有或控制的人力資源作為一種有價(jià)值的組織資源，通過對(duì)員工運(yùn)用其所擁有的能力在未來特定時(shí)期內(nèi)為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的計(jì)量和報(bào)告，從而確定企業(yè)人力資源價(jià)值的一種會(huì)計(jì)程序和方法，向企業(yè)和外界有關(guān)人士提供企業(yè)人力資源價(jià)值的變化，進(jìn)而對(duì)此作出正確的經(jīng)濟(jì)決策。

在會(huì)計(jì)記錄方面可以使用“人力資本”與“人力資產(chǎn)”賬戶，在“人力資本”賬戶中核算出資人以人力資源出資所形成的權(quán)益，屬于權(quán)益性賬戶；在“人力資產(chǎn)”賬戶中核算取得人力資源時(shí)的投資，以及人力資產(chǎn)評(píng)估的增值部分，屬于資產(chǎn)賬戶。

四、人力資源投資效益分析

人力資源投資效益分析可以選用財(cái)務(wù)管理學(xué)中常見的項(xiàng)目投資決策的方法來進(jìn)行分析，由于本文中提到的人力資源價(jià)值計(jì)量主要是用貼現(xiàn)的方式進(jìn)行計(jì)算，所以采用凈現(xiàn)值法（NPV）、內(nèi)部收益率法（IRR）和現(xiàn)值指數(shù)法（IP）等進(jìn)行計(jì)算分析比較合理。計(jì)算中需要確定人力資源所創(chuàng)造的收益，通常采用的“有無增量法{2}”計(jì)算出由新增人力資源投資后所增加的增量收益，之后可以利用回歸分析{3}的方法，將這部分收入分配到物資投資所產(chǎn)生的收益和由人力資源投資所產(chǎn)生的收益兩部分。

1.凈現(xiàn)值法（NPV）。凈現(xiàn)值法是對(duì)人力資源投資未來收益的現(xiàn)值和未來人力資源工資報(bào)酬的現(xiàn)值之間的差額。計(jì)算公式如下：

NPA=-

At：第t年人力資源帶來的收益；r：折現(xiàn)率；Yt：第t年工資報(bào)酬

決策：人力資源投資凈現(xiàn)值大于零的投資可以執(zhí)行，對(duì)于人力資源投資凈現(xiàn)值小于零的投資可以選擇放棄。

2.內(nèi)含收益率法（IRR）。內(nèi)含收益率又稱內(nèi)部報(bào)酬率，是指能夠使人力資源投資凈現(xiàn)值為零的貼現(xiàn)率。

公式為：=

At：第t年人力資源帶來的收益；R：內(nèi)部報(bào)酬率；Yt：第t年工資報(bào)酬。

由此可以求出折現(xiàn)率R，這就是內(nèi)部收益率IRR。決策：可以選擇銀行的貸款利率i進(jìn)行比較，如果IRR>i，說明該人力資源投資是經(jīng)濟(jì)的

3.獲利指數(shù)法（PI）?，F(xiàn)值指數(shù)法指未來收益的總現(xiàn)值與未來人力資源投資額的現(xiàn)值之比，公式為：

At：第t年人力資源帶來的收益；r：折現(xiàn)率；Yt：第t年工資報(bào)酬。

決策：現(xiàn)值指數(shù)法是與數(shù)值1進(jìn)行比較，當(dāng)PI>1時(shí)，該人力資源投資可行，此外的情況可以考慮放棄該投資。

五、結(jié)論及建議

人力資源價(jià)值計(jì)量的方法中大多都涉及到主觀因素和假設(shè)條件，提出的計(jì)量模型也存在很多的缺陷而且存在較大差異，由此計(jì)算出的結(jié)果可能高估或是低估了人力資源的實(shí)際價(jià)值。因此，人力資源價(jià)值的計(jì)量還需在實(shí)踐中不斷地改進(jìn)，以下筆者提出兩點(diǎn)建議：

1.企業(yè)支付的借貸資本所支付的利息和所得稅都是企業(yè)人力資源所創(chuàng)造出的價(jià)值，應(yīng)該計(jì)算考慮在內(nèi)。

2.構(gòu)建以資產(chǎn)、行為和權(quán)益為基本要素的三維會(huì)計(jì)體系，主要是通過職員的日常行為及其價(jià)值的記錄，實(shí)時(shí)反映出人力資源的運(yùn)用情況，以便解決人力資源價(jià)值計(jì)量的困難。

人力資源投資決策的是否執(zhí)行，可以根據(jù)計(jì)算出的相關(guān)指標(biāo)值進(jìn)行決策分析，例如當(dāng)凈現(xiàn)值大于零、內(nèi)部投資收益率大于銀行貸款利率、凈現(xiàn)值率大于1等情況，選擇執(zhí)行這一人力資源投資的決策。

注釋：

{1}人力資源報(bào)酬率：該企業(yè)人力資源投資占全部投資的比重，人力資源投資相對(duì)于企業(yè)的物質(zhì)資源投入而言，包括在未來特定時(shí)期內(nèi)為提高企業(yè)人力資源素質(zhì)發(fā)生的投資和運(yùn)用人力資源使用權(quán)時(shí)發(fā)生的費(fèi)用。

{2}有無增量法：通常是計(jì)算“有投資”與“無投資”相對(duì)應(yīng)的增量效益。人力資源投資的增量收益指在不進(jìn)行人力資源投資時(shí)企業(yè)所能獲得的收益與增加人力資源投資后企業(yè)所獲得的收益的差額。

{3}回歸分析方法的運(yùn)用，以新增的收益為因變量，自變量為企業(yè)人力資源投資額與物資投資額，項(xiàng)目相對(duì)于的數(shù)據(jù)可以采用本企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)或者是具有可比性的企業(yè)資料。

參考文獻(xiàn)：

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（作者單位：山西林業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院 山西太原 030000）

（責(zé)編：若佳）