尹穎堯

企業(yè)的黃埔軍校

近千名應屆大學生PK競聘。但企業(yè)仍招不滿。這就是管理培訓生。管理培訓生為何能吸引如此多的大學生？為何讓企業(yè)如此焦慮不安？我們親歷招聘現(xiàn)場、邀請面試官現(xiàn)身說法、采訪負責管理培訓生招聘的第三方企業(yè)、與企業(yè)HR和從千萬人中獲勝的管理培訓生交流、暗訪管理培訓生的導師……從而，還原管理培訓生招聘背后一幅真實的畫面——企業(yè)的管培生項目就是培養(yǎng)若干年后中高管理層的搖籃，企業(yè)的黃埔軍校。

14點40分，離下午第三場群面還有30分鐘，記者來到面試現(xiàn)場，坐在面試室外的沙發(fā)上，等待第二場群面的結束。當天下午，記者將旁聽接下來的兩場管理培訓生面試。

落座后不久，一位西裝革履的男生迎上來，問：“你也是來參加面試的？”記者笑答：“不是，是《大學生》記者，來旁聽面試的?！?/p>

這位男生是河北某大學化學專業(yè)的研究生三年級學生，剛從石家莊趕到北京來，參加下午的第三場面試。為了今天的面試，他特意花了400元買了一身西服。據他介紹，每年的10月，他所在專業(yè)的研究生開始投簡歷，參加面試。他也投了幾份，“要是這家企業(yè)招我，其他的就不考慮了。”他說。

“為什么？”

“管理培訓生發(fā)展前景很好。”他說。

管理培訓生是企業(yè)為培養(yǎng)未來中高層管理精英設立的一個快速人才通道，招聘對象是應屆畢業(yè)生。通常，管理培訓生項目為期兩三年，他們在企業(yè)內部進行三四個崗位的輪崗。輪崗結束，企業(yè)對他們進行重新評估，決定他們的未來。

全軍覆沒

20分鐘后，第二場群面的同學紛紛走出面試室。記者走進面試室，只見四名面試官圍著一張圓桌討論著，桌子上散著十來份檔案。仔細聽了一會兒，得知他們正在給第二場群面的應聘者打分，做出“Yes”（通過）、“NO”（不通過）和“Pending”（待定，給一次機會）的決定。

不到10分鐘，面試官們的討論結束了，他們趕緊整理桌面，站在門口，迎接第三場應聘者的到來。

面試官說了聲“可以進來了”，十名著正裝的應聘者便走進面試室，記者一眼就看到了那位來自河北的男生。此刻他的左胸口貼了一個8號的標簽和名字。一位面試官提醒應聘者把包統(tǒng)一放在門口的桌子上，并把手機關閉或調到震動。之后，再請應聘者按號碼順時針坐下來。

桌子上，有兩份指導語、50張A4紙、幾根膠水棒、兩把尺、幾把剪刀和幾支筆，十名應聘者要在30分鐘內，共同設計、制作出一款新飲料瓶子的模型。其實，面試官在給第二場應聘者打分時，這十名應聘者在另一間房間準備時，就被告知了群面題目。

“這次面試40分鐘，前30分鐘由大家討論。后10分鐘，我們會提問。各位，對程序還有問題嗎？”面試官問。

“桌上的紙都要用完嗎？”一位應聘者問。

“請注意，我問的是對程序是否存在疑問?！泵嬖嚬倩卮稹?/p>

群面的討論尚未開始，面試已融入應聘者進入房間后的每一個細節(jié)中，關閉手機、放包、選擇座位、對面試問題的理解……四名面試官每人手中拿著一個面試評分板，隨時盯著自己要評估的應聘者。群面之前，四名面試官已分好工，每人負責二三位應聘者。在群面結束的評估中，他們首先會對自己負責的應聘者打分，當然，也會對其他應聘者的去留有發(fā)言權。

一位面試官按下手中的計時器，討論開始。

8號首先發(fā)言，試圖給產品進行定位，“這款瓶子是用于裝飲料的，受眾是藍領工人。”繼而，8號對瓶子的材質提出了看法，認為瓶子的上半部分（瓶頸）要短一點，“便于消費者一口氣喝掉，上半部分太長了，會嗆人?！?/p>

時間一分鐘一分鐘過去，近七八分鐘時，8號仍在表達對瓶子設計的觀點，比如，瓶身要大些，便于握在手中。其他面試者時不時說上一兩句，基本上都是贊同8號的看法，或在8號的構思上，提出對瓶蓋進行改裝。

“大家注意了，我總結一下大家的建議。瓶頸要短；瓶身大一點；瓶蓋是帶拉環(huán)的。我們要不要先分組，分一下工，一組做瓶身，一組做瓶頸，一組做瓶蓋。不然，時間來不及了?！?號說。

在場的應聘者對4號的提議表示贊同。接著，8號開始表達自己對每個部分的具體尺寸的看法，“瓶身的直徑最好是七八厘米……”

討論已近18分鐘，應聘者們還在討論瓶子的各種細節(jié)，“要不這樣，2號、3號和我做瓶身，5號、6號和7號做瓶頸，其他的人做瓶蓋，并負責瓶子的外部設計，怎么樣？我們只有10分鐘了?！?號再一次打斷大家的討論。

接下來，三個小組忙活起來，在10分鐘內，用A4紙做了一個瓶子。除了瓶身大、瓶頸短，瓶子的另一個特點是拉環(huán)式的瓶蓋與瓶頸相連，“既便于開啟，又不會掉在地上，具有環(huán)保效果。”7號提議。

30分鐘結束，面試官請應聘者按順序沿著墻壁依次站開，四名面試官站在他們的對面，準備提問。

第一個問題是：分別給這個瓶子打分，10分最高，并說明被扣分的原因。

十名選手大多給出8分、9分，扣分的原因大多是配合不佳、眼前的瓶子與設想時的有差距……

值得注意的是，面試官們并沒有向討論中“搶眼”的8號提太多的問題，在提問快要結束時，一位面試官向4號發(fā)問：“你認為討論中有哪一個方面最值得改進？”

“我覺得我們的配合有些問題，沒有一個人能把大家組織起來?！?號回答。

“你是現(xiàn)在注意到這一點，還是在討論時就注意到?！泵嬖嚬僮穯?。

“我在討論中就注意到了?！?/p>

“那你采取了哪些行為?”面試官窮追不舍。

“我提議大家先分成小組?！?號回答。

“要是再給你一次機會，你自認為有能力成為組織者嗎？”面試官再問。

4號沒有給出一個滿意的答案。

這一組的群面結束。

四名面試官把應聘者的檔案擺在桌子上，再次圍坐在圓桌四周。他們首先討論的是8號，并一致認為8號不合適，“8號做事還可以，可以當技術人員。但是，沒有領導力?！?言外之意，8號不適合做管理培訓生?；仡檮偛诺挠懻?，雖然8號在面試前做了大量功課，了解企業(yè)的定位，并從市場角度給新瓶子做了定位，對材質進行了分析，但是，他只是在表達看法，在一些小細節(jié)上過于糾纏，沒能把其他應聘者組織起來。

討論4號時，向4號提問的面試官發(fā)言：“他兩次在討論時提出自己的看法，但是，他不具備領導力，我給他No?！?/p>

4號在討論時確實提出了自己的看法，也注意到組織方面出現(xiàn)了問題，但是，他并沒有有效采取措施，“奪”取“領導權”。在最后與面試官的一問一答階段，其實面試官是在給他最后一次機會，他也錯失了。

評估結束，這一組全軍履沒。接下來，記者旁聽的第四組也全軍覆沒。

面試流程圖

這第三場的確有點慘。但是，這也體現(xiàn)出管理培訓生的招聘特點——慘酷、寧缺無濫。

這一組雖全軍履沒，他們也是從前兩輪面試中勝出的。

一般招聘30名管理培訓生，有幾千人參加網絡簡歷申請。在經過企業(yè)文化匹配和邏輯思維網上測試、英語測試和人力資源甄選后，只有三四百人進入群面。

群面的考察點包括領導力、團隊合作、說服技巧和動手能力。

從群面中勝出，也不意味著能拿到offer，只能說離offer更近了，離更殘酷的競爭更近了。

接下來是一對一面試，簡稱個面。在個面中，考察點是reason behind（背后的理由），通過率最多為一半。個面的出題原則是confidence based interview（基于信心的面試），面試官不會給應聘者出假設類問題，全是實例。因為，面試官，尤其具有心理學背景的，不相信“如果明天下雨了，怎么辦？”的假設，他們要從“以前下雨你會做什么？是帶雨傘？還是不帶？跟人搶雨傘？還是共把雨傘？還是干脆淋雨？”等具體問題中，判斷應聘者的行為和價值觀。

通過了個面，就進入了模擬商業(yè)場景，從中考察應聘者的商務能力、邏輯思維、數據分析和領導力。比如，為了檢測應聘者的處理復雜信息能力，十分鐘內，應聘者要讀大量的英文材料，從復雜的信息中找到關鍵問題。有的同學英語水平高，看著眼前的材料卻“暈乎乎”?！皼]有本事就會暈倒”，是此輪面試的一個場景。做生意很復雜，沒有處理復雜信息的能力，很難做企業(yè)領袖。

能夠繼續(xù)往下走的應聘者，將進入最后一輪面試——終面，這也是最難的一輪面試，綜合能力將得到全面展示。管理培訓生項目深受企業(yè)的重視，有時會邀請全球各區(qū)域CEO、總監(jiān)，空降面試現(xiàn)場。這些大人物往往是外國人，應聘者的第一關就是英語。與老外們講英語，可不比中國人之間用英語交流，他們更直接，問題非常難：“意大利總理下臺了，你有什么建議給意大利總統(tǒng)？”“給你一百萬美金，你怎么投資？你怎么賺錢？”這一輪是五個應聘者一組，面試官也五六個，大家七嘴八舌，問題嗖、嗖像飛鏢一樣向你射來，稍有點閃失，對不起，你game over了。更絕的是，大人物們有時還讓應聘者互相PK，比如，“如果你是領導，你會炒掉誰？為什么？”這一輪還將淘汰百分之七八十。

順利通過終面的應聘者真的是千里挑一。