陳萍

【摘要】依據(jù)國家規(guī)定，從2010年1月1日起我國各高校開始執(zhí)行績效工資制度。但是，在實際執(zhí)行過程中，由于制度設(shè)計本身問題及上級政策總量控制等問題，績效工資制度在實踐推行中阻力過大，存在著不少的問題。該制度需要在科學(xué)設(shè)置崗位、正確地進(jìn)行崗位聘任與考核的基礎(chǔ)上，而且為了緩和各類矛盾，高職院校必須在提高學(xué)校整體收入的前提下，妥善處理激勵與和諧的關(guān)系，保持和提高絕大數(shù)人員的收入水平，完善和創(chuàng)新各類人員的績效考核制度，確?？冃ЧべY改革的順利進(jìn)行。

【關(guān)鍵詞】高職院校績效工資問題對策

2006年，黨中央、國務(wù)院研究決定，改革事業(yè)單位收入分配制度，事業(yè)單位實行崗位績效工資制。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、特殊崗位津貼和績效工資四部分組成。其中，崗位工資、薪級工資、特殊崗位津貼由國家實行統(tǒng)一管理。關(guān)于績效工資改革，國務(wù)院提出了“分類指導(dǎo)、分步實施、因地制宜、穩(wěn)慎推進(jìn)”的“十六字方針”。實施績效工資制度的最終目的是如何利用績效工資這個杠桿來吸引、留住和激勵優(yōu)秀的人才，充分地、持續(xù)地發(fā)揮他們能力，充分地調(diào)動教職工的積極性，激勵教職工更好地做好本職工作。因此按照國務(wù)院的要求，建立新型的績效工資制度、加強績效管理、發(fā)揮出績效工資制度的激勵作用是高職院校面臨的新課題。

一 績效工資的定義

1．績效工資含義

績效工資又叫績效獎金，是依據(jù)員工個人的績效綜合考核評估來分配的獎勵性工資，主要體現(xiàn)員工的成績和貢獻(xiàn)。其特征是將員工的薪酬收入和個人的業(yè)績考核相銜接。因此績效工資收入的多少決定于員工的工作數(shù)量、質(zhì)量、效果等。績效工資不是漲工資，不是固定的，不是福利，不是干多干少一個樣、干和不干一個樣，而是多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬。

2．績效工資組成

績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分?；A(chǔ)性績效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、物價水平、崗位職責(zé)等因素，一般按月發(fā)放。基礎(chǔ)性績效工資在績效工資中所占的比重為50%～70%，在浙江省對高校的規(guī)定是占60%。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻(xiàn)等因素，根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放，可采取靈活多樣的分配方式和辦法。

3．績效工資分配政策

績效工資分配必須以合理的崗位設(shè)置和科學(xué)的績效考核制度為前提。國家的指導(dǎo)性意見是“明確一個導(dǎo)向，建立三個機制，實行一個規(guī)范，搞好一個統(tǒng)籌”，在核定的績效工資總量內(nèi)，按照規(guī)范的程序和要求，自行分配。獎勵性績效工資要重點向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和做出突出貢獻(xiàn)的工作人員傾斜。

二 目前高職院?？冃ЧべY分配中存在的問題

1．崗位設(shè)置管理與聘任工作不夠規(guī)范

績效工資的實施建立在規(guī)范的崗位設(shè)置管理與聘任的基礎(chǔ)上。浙江省事業(yè)單位崗位設(shè)置管理與聘任工作于2010年啟動，而高職院校一直遲遲未動。因第一次，涉及方方面面，很多問題都具有復(fù)雜性，所以在設(shè)置崗位總量、結(jié)構(gòu)比例等方面還存在一些不太合理的問題，各個高職院校在實際操作過程中仍然無法擺脫身份管理的現(xiàn)象，真正的“唯其有才而優(yōu)酬”機制難以出現(xiàn)?？冃ЧべY正是在這樣的情況下推出，影響到教職工的預(yù)期收入，在實際中很難建立起與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實際貢獻(xiàn)密切相聯(lián)系的分配激勵機制。一些學(xué)者認(rèn)為，由于沒有指導(dǎo)性的績效工資設(shè)置模式或辦法，績效工資僅僅從名稱上取代了原來的校內(nèi)津貼（安曉敏，2010）也有學(xué)者認(rèn)為績效工資制度在高校缺乏實施的必要條件，應(yīng)該適當(dāng)選擇績效工資形式，理性地、有限度地推行績效工資制度（馮文全等，2010）。

2．各崗位績效管理制度不完善，收入水平失衡

高職院校按照崗位設(shè)置文件規(guī)定，崗位分為三類：專業(yè)技術(shù)、管理和工勤崗位。三支隊伍在學(xué)校發(fā)展和建設(shè)中都發(fā)揮著不同作用，如何在績效工資中既體現(xiàn)向高層次人才、一線教師傾斜，又能兼顧其他隊伍的公平，是實施績效工資的重點和難點問題。在目前很多高職院校都實行了二級管理，導(dǎo)致教職工收入差距不斷擴大。由于二級學(xué)院獲得學(xué)校資源及創(chuàng)收能力的差別很大，因此學(xué)院之間的收入水平差異較大，相同崗位收入差距也大，特別是學(xué)校的行政人員與二級學(xué)院的行政人員收入差異更大。以某學(xué)校為例，學(xué)校機關(guān)行政人員的年人均收入達(dá)不到二級學(xué)院教職工年人均收入的70%，打擊了一大批行政人員的工作積極性。因此，在崗位設(shè)置中，很多行政人員都紛紛轉(zhuǎn)崗到教師隊伍，導(dǎo)致專技崗位“一頭熱”的現(xiàn)象。在績效工資的基礎(chǔ)性工資中，管理崗位和專技崗位工資差距進(jìn)一步拉大，因此在獎勵性績效工資中如何平衡各支隊伍的收入以及同崗不

無論哪個層面上的安全措施不到位，都會存在很大的安全隱患，都有可能造成網(wǎng)絡(luò)中斷。根據(jù)國內(nèi)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)和應(yīng)用情況，應(yīng)當(dāng)從網(wǎng)絡(luò)安全、系統(tǒng)安全、應(yīng)用安全及管理安全等方面進(jìn)行全面的分析。

網(wǎng)絡(luò)安全是一個綜合性的課題，涉及技術(shù)、管理、使用等許多方面，既包括信息系統(tǒng)本身的安全問題，也有物理的和邏輯的技術(shù)措施，一種技術(shù)只能解決一方面的問題，而不是萬能的。因此只有嚴(yán)格的保密政策、明晰的安全策略才能完好、實時地保證信息的完整性和確證性，為網(wǎng)絡(luò)提供強大的安全服務(wù)。盡管現(xiàn)在用于網(wǎng)絡(luò)安全的產(chǎn)品有很多，如有防火墻、殺毒軟件、入侵檢測系統(tǒng)，但是仍然有很多黑客的非法入侵。根本原因是網(wǎng)絡(luò)自身的安全隱患無法根除，這就使得黑客進(jìn)行入侵有機可乘。雖然如此，安全防護(hù)仍然必須是慎之又慎，盡最大可能降低黑客入侵的可能，從而保護(hù)網(wǎng)絡(luò)信息安全。

同酬的現(xiàn)象，體現(xiàn)對其他隊伍的激勵是一個難題。

3．績效工資總量受地方政策限制

近幾年，隨著我國高職院校辦學(xué)規(guī)模不斷擴大，在國家教育投入有限，學(xué)校后期建設(shè)、校車運行等日常開支不斷增加，高層次人才引進(jìn)成本高漲的多重壓力下，很多學(xué)校財政赤字都在逐年增加。一方面，杭州房價居高不下、物價飛漲、企業(yè)收入大幅增加同時，而高職院校收入一直維持原有的收入水平。績效工資實施后，退休人員的收入得到了大幅度的增長，受到退休人員一致歡迎。但是財政保障力度有限，因此退休人員收入的絕大部分由學(xué)校自己承擔(dān)，這更加增加了學(xué)校的負(fù)擔(dān)。另一方面，省政府對績效工資發(fā)放水平設(shè)置了上限，超出上限就得繳納超出基準(zhǔn)線的高額調(diào)節(jié)金。而從在杭州的高職院校了解，絕大部分學(xué)校的收入水平已經(jīng)接近甚至超出了上限，有些退休人員的收入和在職的管理人員收入相差微乎其微，這對于原本希望借助績效工資改革來提高收入的在職教職工來說，無疑是一個沉重的打擊，因此很多在職教職工都覺得不如早點退休，打擊了其工作的積極性。

4．缺乏科學(xué)、合理的考核制度，往往流于形式

高職院校教師勞動的復(fù)雜性、多樣性，使其勞動成果很難衡量，只是將課時、論文等量化且作為主要考核指標(biāo)，由于量化考核只注重工作數(shù)量和結(jié)果而不注重工作質(zhì)量及過程，這就導(dǎo)致教師只注重教學(xué)科研工作數(shù)量不注重質(zhì)量。管理人員和工勤人員是為教職工提供專業(yè)的、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，但服務(wù)本身是一個難以計量的東西，因此管理人員和工勤人員的工作難以量化，尚未形成有效的服務(wù)質(zhì)量考核體系。而績效工資是需要在績效和薪酬之間建立起正相關(guān)的聯(lián)系。目前高職院校的績效考核機制還沒有真正建立，績效考核也只限于年度（學(xué)年）考核等，在考核中又缺乏科學(xué)的衡量機制，往往因情面因素、輪流思想、主觀評價等因素影響考核結(jié)果，使得考核的結(jié)果流于形式。

5．重視身份忽視業(yè)績，存在新的“平均主義”

各個高職院校都面臨著評估，而對師資的評估主要指標(biāo)就是職稱和學(xué)歷，這就導(dǎo)致學(xué)校為了在評估中得高分、排名靠前，一味地引進(jìn)高職稱高學(xué)歷人才。因此，學(xué)校在分配津貼中也越來越傾斜于職稱和學(xué)歷，而不是以崗位為重。決定校內(nèi)津貼分配的主要因素就是學(xué)歷、職務(wù)和職稱等，而不是工作業(yè)績、能力水平等，以致造成相同的工作崗位卻享受不同的校內(nèi)津貼、不同的工作崗位卻享受著相同的津貼待遇，導(dǎo)致教職工急功近利，重學(xué)歷、輕能力，重科研、輕教學(xué)。因此校內(nèi)津貼實施的激勵作用也無從談起，還有可能促使教職工把主要精力放在獲得更高的職稱職務(wù)上。

三 對存在問題的相關(guān)建議與對策

1．科學(xué)、合理地做好崗位設(shè)置管理與聘任工作

學(xué)校要從自身的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)專業(yè)建設(shè)和發(fā)展需要，科學(xué)合理地設(shè)置各類崗位數(shù)，并通過崗位分析明確每個崗位的工作職責(zé)、任職資格、聘期任務(wù)等內(nèi)容，做到人事相符、事得其人，發(fā)揮人力資源的作用，以最少的人力資源和最低的人力成本獲得最大的組織利益。專技崗位要分層次、分步驟地按聘期完成崗位晉升，爭取做到部門間橫向均衡、部門內(nèi)各級別比例均衡，使每個崗位不緊缺、不冗余；管理和工勤崗位應(yīng)在保證工作質(zhì)量的基礎(chǔ)上盡量精簡機構(gòu)，崗位晉升不宜過快，確保行政干部的管理能力和服務(wù)意識的沉淀。

2．建立健全科學(xué)的績效考核體系

績效考核體系應(yīng)以學(xué)校的整體目標(biāo)為依據(jù)，做到定量與定性相結(jié)合?？荚u學(xué)校教職工的工作沒有最好的模式和統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，只能區(qū)別對待，“對癥下藥”：對于專技人員，建議以量化考核為主，定性分析為輔，應(yīng)更加注重質(zhì)量，根據(jù)高職教育的特點，應(yīng)鼓勵教師不但要進(jìn)行理論知識的學(xué)習(xí)、更新，還要注重本行業(yè)中企業(yè)實訓(xùn)技術(shù)的培訓(xùn)、更替，多渠道、多形式的鼓勵和支持教師下企業(yè)掛職鍛煉；對于管理、工勤等人員，建議以定性分析為主，定量分析為輔。對于能標(biāo)準(zhǔn)化或量化的指標(biāo)，應(yīng)該盡可能地標(biāo)準(zhǔn)化或量化。此外，還要加強對個人與團(tuán)隊、部門團(tuán)結(jié)協(xié)作之間的考核。通過考核體系，將績效工資與教職工的考核結(jié)果相掛鉤，做到按勞取酬、多勞多得、獎勤罰懶，調(diào)動教職工的積極性和創(chuàng)造性。

3．平衡和協(xié)調(diào)專技人員、管理人員和工勤人員三支隊伍之間的績效工資

建立科學(xué)、合理的績效工資制度，要處理好各類人員的績效工資之間的平衡，特別是專技人員與管理人員的平衡關(guān)系，既要體現(xiàn)向教學(xué)一線傾斜，又要保證各類人員的穩(wěn)定協(xié)調(diào)發(fā)展，充分調(diào)動各類人員的積極性和創(chuàng)造性，以實現(xiàn)學(xué)校的整體戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，正確處理和協(xié)調(diào)三支隊伍之間的績效工資水平和合理的比例是高職院校建立科學(xué)、合理的績效工資制度的關(guān)鍵。

4．推動福利項目的多樣化，注重非貨幣化福利的開發(fā)和管理，保持和提高大部分教職工的收入水平

在績效工資改革中，應(yīng)注意研究和設(shè)計新的福利項目?？冃ЧべY制度改革的過程中，會使不少教職工的收入水平下降，這將直接影響到工作積極性。大多數(shù)高職院校給予教職工的福利主要以現(xiàn)金形式體現(xiàn)?；诖?，學(xué)校應(yīng)推動福利項目的多樣化，例如，帶薪學(xué)術(shù)假、出國進(jìn)修培訓(xùn)、學(xué)術(shù)交流、科研資助、住房購置補貼、集資建房、健身卡等，這些非貨幣或非物質(zhì)資源加以規(guī)范和改造，作為績效工資的有效輔助政策。

5．加強與上級部門聯(lián)系溝通，完善績效工資制度的相關(guān)配套制度

針對績效工資改革中存在的問題，應(yīng)該靈活運用策略，將教職工反映的問題及時和主管部門、上級領(lǐng)導(dǎo)反饋、建議與溝通，建議上級部門出臺一系列相關(guān)的配套制度。如在杭高校都在市區(qū)之外，教職工的交通成本較大等，人社廳能否對交通補貼、午餐補貼、加班費等項目規(guī)定一個上限，低于上限的不列入績效工資總額內(nèi)，超出部分列入績效工資總額。

四 結(jié)論

績效工資制度是一種全新的分配方式，打破了原來的分配格局，觸動了一部分教職工的利益。任何一種制度的出臺，從推行到被眾人接受是一個漫長的過程，在制度制訂和實施過程中必定會遭遇各種困難和阻力。我們應(yīng)統(tǒng)一思想、積極宣傳、廣泛聽取意見、深入調(diào)研、反復(fù)測算，針對不同崗位實行不同績效工資分配模式，保證和提高絕大多數(shù)人的收入水平，最大限度地調(diào)動教職工的積極性，最終促進(jìn)學(xué)校各項事業(yè)的發(fā)展。

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