陳翠文

【摘要】本文以管理權(quán)威理論為基礎，采用相關(guān)分析技術(shù)的實證方法，研究了潮商家族企業(yè)管理權(quán)威對管理績效的影響及功效。研究表明：汕頭地區(qū)潮商家族的管理權(quán)威與管理績效存在顯著相關(guān)關(guān)系，在管理權(quán)威的三維度中，認同維度與命令維度明顯影響管理績效，而影響維度則作用微弱。本文的研究表明了，家族企業(yè)在管理中不應囿于家族文化的局限，應培育以人為本的企業(yè)文化，構(gòu)建科學的現(xiàn)代企業(yè)管理模式。

【關(guān)鍵詞】潮商家族企業(yè)管理權(quán)威管理績效實證研究

一 引言

雖然工業(yè)現(xiàn)代化及經(jīng)濟國際化發(fā)展突飛猛進，但無論是發(fā)達國家還是發(fā)展中國家，家族企業(yè)仍大量的生存和發(fā)展，家族企業(yè)管理一直是一個極具爭議性，又具有現(xiàn)代意義的熱門話題。潮商企業(yè)存在著家族式管理的明顯特征，甚至在潮汕地區(qū)的數(shù)十家上市公司中，家族觀念引領的管理模式也表露無遺。本文以潮商家族企業(yè)為實證研究樣本，通過分析家族企業(yè)中以家族權(quán)威為基礎的管理權(quán)威的存在模式和程度，論證其對企業(yè)管理績效的功效及影響。

有關(guān)家族企業(yè)中的權(quán)威問題已受到國內(nèi)外學者的關(guān)注，例如，張厚義等（2005）認為，我國家族企業(yè)的資產(chǎn)出現(xiàn)明顯的家族封閉性，經(jīng)營決策權(quán)與管理權(quán)高度集中于家族成員手中，尤其是創(chuàng)始人手中。Anderson and Reed（2003）認為，家族權(quán)威與企業(yè)價值創(chuàng)造之間并非簡單的線性關(guān)系，適度地強化家族權(quán)威是有利的，過于強化家族權(quán)威則不利于治理效率的提升。賀小剛等（2009）認為，家族成員的股東身份權(quán)威在相應的管理權(quán)威配置下將發(fā)揮更強的作用。

家族企業(yè)主要是指以血緣為基礎，以親情為紐帶，家族成員具有企業(yè)所有權(quán)或企業(yè)法人財產(chǎn)的控制權(quán)，并且直接或間接掌握著企業(yè)經(jīng)營權(quán)的一種企業(yè)組織形式。關(guān)于家族企業(yè)管理權(quán)威的概念界定，本文借鑒了以下學者的觀點：李東（2007）認為，管理高層與低層之間的無限行動構(gòu)成一個行動空間，如果誰都沒有指揮對方行動的權(quán)威，每人將各占一半行動空間，所謂“權(quán)威”，指的是一方行動空間的增加導致另一方行動空間減少的“能力運用”過程。組織管理過程中的權(quán)威通過五種方式產(chǎn)生作用：一是建立在個體與組織之間的交換、契約關(guān)系；二是組織職能分工體系；三是由于目標導向、價值認同帶來的追隨和順化；四是個性力量的支配和影響；五是社會化生活中個

＊ 本文系廣東省汕頭市金平區(qū)政府2012年重點基金項目“汕頭金平工業(yè)園產(chǎn)業(yè)提升發(fā)展規(guī)劃”的階段性研究成果

人被迫服從的力量。權(quán)威是正式組織中下級對上級決策制定權(quán)力的接受程度，特別是當上級制定的決策與下屬自己做出的選擇相沖突時，下屬對上級決策的接受與執(zhí)行程度。本文所研究的家族企業(yè)管理權(quán)威是指由家族親緣關(guān)系集中配置管理資源所形成的管理權(quán)威在此作用下，企業(yè)下屬對于上級決策的執(zhí)行程度和效果。由于具有家族親緣關(guān)系特征，家族企業(yè)的管理權(quán)威體現(xiàn)了一定的家長意志，并且通過家族文化滲透，影響企業(yè)文化和決策的執(zhí)行力，進而影響企業(yè)的管理績效。

潮商文化深受中國儒家文化影響，其獨特的文化模式的發(fā)展和演化規(guī)律深刻影響企業(yè)的管理模式。在潮商企業(yè)中，民營企業(yè)特別是小企業(yè)占據(jù)絕大多數(shù)，幾乎都采用家族經(jīng)營或家族控制的家長式領導，決策權(quán)比較集中，采用自上而上的方法，老板的隨意性很強，員工的參與程度較低，基本上沒有工會組織的地位，或者其作用往往是微不足道的。家族模式是世界上企業(yè)經(jīng)營的主要模式，也是潮商經(jīng)營傳承數(shù)百年的成功模式之一。在這種模式下，企業(yè)的核心管理層非常關(guān)注“是否是‘自已人控制”。據(jù)《第一財經(jīng)日報》2011年度《財商》A股報道，千富榜中的潮汕富豪有21人，其中，竟有多達16位富豪是以家族形式登上A股富豪榜，占比超過七成。而其持有的上市公司股權(quán)也是分散在各個家族成員手中，父子、兄弟、夫妻乃至姻親關(guān)系都或多或少存在于潮汕富豪的家族體系中。可見，本文選擇潮汕地區(qū)家族企業(yè)作為樣本，對于家族企業(yè)管理權(quán)威的研究具有較大的典型性。

二 本研究設計及其方法

王力、鄧玉霞通過對管理權(quán)威理論的回顧和綜述，提出管理權(quán)威關(guān)系的三層概念模型，認為權(quán)威的概念包含三個層面：第一個層面是影響層面。在這種層面上，下級接受上級并不是因為上級具有某種權(quán)力，而是基于對上級人格魅力和專家判斷力的信任；在這個層面下，下級對上級決策的接受是一種自愿接受。第二個層面是認同層面，下級認為職責范圍之外的決策事項天然地歸上級決策，自己接受上級決策并執(zhí)行之；在這種層面下，下級對上級的接受是一種自然接受。第三層面，命令層面。權(quán)威尤其體現(xiàn)在當上級制定的決策與自己做出的選擇相沖突時，下屬對上級決策的接受與執(zhí)行程度；在這種層面下，下級對上級的決策是一種被迫接受。本文采用這一觀點設計企業(yè)管理權(quán)威的調(diào)查量表，量表按三個層面分為三個維度，共13項指標，按程度高低分六級計分，如表1所示。

表1企業(yè)管理權(quán)威量表

測量維度 測量指標

影響維度 1．家族企業(yè)創(chuàng)立年限

2．最高層管理者從事相關(guān)行業(yè)時間

3．最高層管理者從事管理工作年限

4．現(xiàn)有高層管理團隊成立年限

認同維度 1．企業(yè)非親緣管理人員離職情況

2．企業(yè)非親緣專業(yè)人員離職情況

3．企業(yè)基層人員離職情況

4．非親緣高層管理人員工作滿意度

5．非親緣中層管理人員對上級管理工作的滿意度

6．企業(yè)非親緣員工對家族管理能力的認同程度

命令維 1．高層非親緣管理者對核心管理者命令服從程度

2．中層管理者對上級指令落實程度

3．基層人員對中層管理者命令落實程度

樣本企業(yè)根據(jù)上述家族企業(yè)概念為標準在汕頭市中小私營企業(yè)中選取231家，具體情況如見表2。

前兩個維度（影響維度和認同維度）的測量是通過問卷對上述樣本企業(yè)中共4721人進行調(diào)查，共回收3815份有效問卷，有效率為80.81%。命令維度的測量采用訪談的方法，調(diào)查對象涉及企業(yè)家族主要控制人、管理團隊中非親緣關(guān)系人員及普通員工，訪談結(jié)果經(jīng)過評估后按程度大小進行六級計分。

表2樣本企業(yè)概況一覽表

所在

行業(yè) 企業(yè)

個數(shù) 平均注冊資金（萬元） 平均從業(yè)人員 家族控制財產(chǎn)

平均比重（%） 家族人數(shù)占管理團隊平均比重（%）

工業(yè)

生產(chǎn) 61 632 341 92.11 78.92

餐飲

服務 75 372 87 90.20 81.63

科技

咨詢 23 128 26 73.97 20.28

零售 72 407 42 87.76 70.81

本文研究的管理績效是指企業(yè)實施各種管理制度和方法，并通過一定的路徑實施后，最終呈現(xiàn)的效果，上述樣本企業(yè)都在不同程度上實行目標管理，因此，本次調(diào)查將管理績效的測量用企業(yè)目標管理指標完成情況來表示，即：

J＝W＝

其中，J為企業(yè)管理績效，W為目標管理指標體系完成程度均值，S為各指標實際完成值，M為各指標目標完成值，N為指標個數(shù)。

三 調(diào)查結(jié)果及分析

各樣本企業(yè)的管理權(quán)威總分及三個維度各得分與企業(yè)管理績效計算相關(guān)系數(shù)，結(jié)果如表3所示。

表3管理權(quán)威及各維度與管理績效的相關(guān)系數(shù)

變量（X） 變量（Y） 相關(guān)系數(shù)（R）

管理權(quán)威（X1） 管理績效 0.5237

影響維度（X2） 管理績效 0.2315

認同維度（X3） 管理績效 0.7663

命令維度（X4） 管理績效 0.8121

同時發(fā)現(xiàn)，認同維度（X3）與命令維度（X4）存在高度相關(guān)關(guān)系，相關(guān)系數(shù)為0.8569。

上述結(jié)果表明：第一，汕頭地區(qū)家族企業(yè)管理權(quán)威與管理績效具有略顯著相關(guān)關(guān)系，說明強化家族管理，加強管理力度能在一定程度上促進管理績效的提高。第二，管理權(quán)威的影響維度僅與管理績效間存在微弱相關(guān)關(guān)系，說明企業(yè)內(nèi)部管理的成效與核心管理者及家族管理團隊的從業(yè)經(jīng)驗、知名度、影響力等并無重要聯(lián)系，現(xiàn)代組織管理是多人參與的復雜系統(tǒng)行為，單憑管理者或管理團隊的人格魅力或?qū)＜遗袛嗔Σ⒉荒苊黠@提高管理績效。這是因為，在家族企業(yè)中，管理團隊往往具有親緣關(guān)系，即使該團隊或其核心成員具有強大的精神影響力，雖然能在一定程度上提升其在家族中的的威望，對家族成員的職業(yè)行為產(chǎn)生威懾力和約束力，卻很難由此增加非家族員工的歸屬感和信任感，所以，未能從根本上加強決策執(zhí)行力，從而提升管理績效。第三，認同維度與管理績效具有顯著相關(guān)關(guān)系，說明當下級高度認同上級的管理或決策時，企業(yè)員工對家族管理存在高度信任感，得到尊重并有較高的工作滿意度，因些帶動企業(yè)管理績效大幅度提高。第四，命令維度與管理績效具有高度相關(guān)關(guān)系，說明當企業(yè)做到“令必行，禁必止”時，管理績效達到高度程度。另外，認同維度與命令維度高度相關(guān)，說明企業(yè)員工的高度認同感和歸屬感為管理者“令出必行”創(chuàng)造決策執(zhí)行氛圍，認同維度在管理權(quán)威對管理績效作用因素中所占權(quán)重最大，這應引起管理者的足夠重視。

潮商家族企業(yè)管理權(quán)威促進管理績效提高的實施路徑如下圖所示：

管理權(quán)威中的影響維度無法直接對企業(yè)的管理決策執(zhí)行力起推動作用，但可通過認同維度產(chǎn)生影響，認同維度又促進命令維度產(chǎn)生權(quán)威的剛性作用，共同通過影響企業(yè)文化（第一中介變量），作用于決策執(zhí)行力（第二中介變量），從而使企業(yè)各項管理目標按管理者或管理團隊的預期得以實現(xiàn)，管理績效得以提升。

管理權(quán)威的三個維度對于企業(yè)文化均產(chǎn)生直接或間接影響。其中，認同維度作用積極，因其對營造開放、和諧、富有凝聚力的企業(yè)文化有重大推動作用。命令維度的作用具有派生性，當認同維度達到一定程度后才能促其產(chǎn)生顯著作用。影響維度在家族成員圈內(nèi)有積極作用，在家族利益趨同的驅(qū)動下，核心成員的精神影響力將帶來各人工作主觀努力的直接推動，但對家族外成員則作用弱化，這是因為家族內(nèi)外利益目標缺乏足夠的實質(zhì)性趨同。

四 啟示與建議

潮商文化對于潮商家族企業(yè)的管理模式具有重大影響，在潮商家族企業(yè)中，管理權(quán)威明顯體現(xiàn)家族主義的倫理原則，企業(yè)價值往往等同于家族利益，甚至是等同于家族核心成員的利益價值觀，企業(yè)管理者重視家族成員利益而忽視專才，以家族親緣結(jié)構(gòu)代替科學的企業(yè)組織機構(gòu)，在潮汕地區(qū)的中小私營企業(yè)中情況尤其突出。由于潮商家族企業(yè)在中國家族企業(yè)群體中存在著典型性，管理權(quán)威是企業(yè)文化和管理模式的折射和體現(xiàn)，以家族親緣為特征的管理權(quán)威在管理績效上的作用機制反映了目前我國家族企業(yè)在管理上應關(guān)注和著力改進的地方，具體體現(xiàn)在以下三方面。

1．培養(yǎng)員工對家族管理者的忠誠度

家族企業(yè)存在著一個親緣關(guān)系為紐帶的人際圈，客觀上對非家族員工造成心理排擠感或事實上的排斥，所以，非家族員工或家族弱親緣關(guān)系員工對于企業(yè)的歸屬程度將主要緣于對家族管理者或管理團隊的忠誠度。Cheng（2000）指出，華人組織中對忠誠可以區(qū)分為組織的忠誠（公忠）和對其直屬主管的忠誠（私忠）。家族企業(yè)是一種深受華人“家文化”滲透的特殊組織形式（儲小平，2007）。主管更為強調(diào)下位者對上位者的忠誠，忠誠意識也將對員工的工作態(tài)度與行為產(chǎn)生重大影響，員工對直接主管忠誠意識不僅有利于降低在人際關(guān)系層面、工作任務層面的沖突，還可以提高工作滿意度、降低離職傾向。所以，企業(yè)管理者應在實施人本管理的基礎上，通過人情關(guān)懷、人際滲融等方法和手段促進家族與非家族員工的和睦共處，在企業(yè)中營造“泛家族”文化，以擴大化的“家文化”的內(nèi)涵，培養(yǎng)富有凝聚力的企業(yè)文化，提高全體員工的忠誠度和歸屬感。

2．擴充“家族外”人力資源

國內(nèi)學者對于家族治理模式持消極觀點的依據(jù)之一是其人力資源管理方面的缺陷。如戴圓晨等（2001）認為，家族企業(yè)在人力資源方面存在著很大的缺陷。毫無疑問，當家族企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模，企業(yè)需要引進“家族外”專業(yè)人員和職業(yè)化經(jīng)理人員，在企業(yè)中必然存在家族身份差別，如果企業(yè)任人唯親或內(nèi)外有別，則必將嚴重挫傷員工的工作積極性，導致工作懈怠，有令不依，工作效率低下等現(xiàn)象。李新春（1998）指出，中國家族企業(yè)所具有的家族內(nèi)外有別的倫理關(guān)系造成企業(yè)組織內(nèi)部派系林立，并導致企業(yè)形成內(nèi)耗，這必然會妨礙非家族成員在職業(yè)方面的發(fā)展，也使家族成員關(guān)系失去對企業(yè)應有的責任感和忠誠度。家族企業(yè)同事信任和領導信任存在于企業(yè)中，對員工工作績效有著正向顯著影響。所以，企業(yè)應打破血緣與親緣關(guān)系的傳統(tǒng)家族倫理束縛，以開放的理念、開明的態(tài)度實行科學的人力資源管理，通過引進人才、重用人才、激勵人才、培養(yǎng)人才的途徑，為家族企業(yè)創(chuàng)建開放式的人力資源管理模式，這是企業(yè)構(gòu)建可持續(xù)發(fā)展競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵因素。

3．注重家族企業(yè)文化創(chuàng)新

事實證明，家族企業(yè)具有頑強的生命力，而且在各國經(jīng)濟中都占據(jù)重要地位，據(jù)有關(guān)研究，美國90% 的企業(yè)是家族企業(yè)，雇用了全國超過50% 的勞動力。曲春陽（2011）認為，家族化治理與現(xiàn)代企業(yè)制度并不存在根本上的矛盾，從生產(chǎn)力與生產(chǎn)關(guān)系相互作用角度來看，企業(yè)管理模式只要適應其所處生命周期的階段性發(fā)展即可。企業(yè)文化是企業(yè)管理模式的基礎元素，家族企業(yè)文化是“家文化”的體現(xiàn)和延伸。中國“家文化”之重要，是因為它不只是給家庭或家族一套規(guī)則，而是把它泛化到社會經(jīng)濟生活的方方面面，任何家族以外的族群、機構(gòu)、包括企業(yè)或國家都可視為“家”的擴大。但不可否認，“家文化”與社會發(fā)展的方方面面既存在著普遍聯(lián)系，也承受著社會變革的動態(tài)沖擊，必須融入到現(xiàn)代市場經(jīng)濟的運行規(guī)則之中。家族企業(yè)文化應隨著企業(yè)生命周期的發(fā)展變化而進行適時的調(diào)整和創(chuàng)新。國內(nèi)學者一般將企業(yè)生命周期劃分為創(chuàng)業(yè)期、發(fā)展期、穩(wěn)定期和衰退期。在創(chuàng)業(yè)期，家族企業(yè)中家族人牢牢控制企業(yè)全部所有權(quán)，以家族權(quán)威體現(xiàn)企業(yè)管理權(quán)威，通過親緣關(guān)系網(wǎng)絡配置資源、加強內(nèi)部管理，建立以“自己人”為本的企業(yè)文化，將有利于充分利用有限資源，克服創(chuàng)業(yè)階段的經(jīng)營風險。但隨著企業(yè)的發(fā)展，市場網(wǎng)絡不斷擴大，競爭程度不斷提高，企業(yè)員工不斷擴充，企業(yè)需要超越狹隘的“家文化”，構(gòu)建科學規(guī)范的管理模式，培養(yǎng)開放包容的企業(yè)文化，高度體現(xiàn)管理權(quán)威的認同層面。只有這樣，家庭企業(yè)才能駕馭企業(yè)全體員工，科學配置和利用企業(yè)資源，創(chuàng)造更多的企業(yè)價值。

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