胡師　劉運(yùn)嘉　趙巖

［摘要］ 在當(dāng)前建設(shè)服務(wù)性公共組織的背景下，特別是國(guó)家公務(wù)員制度實(shí)行以來(lái)，我國(guó)公共部門人力資源管理在績(jī)效管理方面取得了一定成績(jī)，同時(shí)也暴露了一些問(wèn)題。面對(duì)我國(guó)公共部門人力資源績(jī)效管理的現(xiàn)實(shí)情況，公共部門必須先進(jìn)的績(jī)效管理理念，結(jié)合自己的實(shí)際特點(diǎn)，逐步改革，真正建立起適合我國(guó)公共部門實(shí)際情況的，完整、高效的人力資源績(jī)效管理體系。

［關(guān)鍵詞］ 公共部門； 人力資源； 績(jī)效； 影響

［中圖分類號(hào)］D630［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A［文章編號(hào)］1673 - 0194（2012）15- 0109- 02

我國(guó)公共部門人力資源績(jī)效管理已從傳統(tǒng)人事行政考核向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，取得了長(zhǎng)足的進(jìn)步。

現(xiàn)代公共部門人力資源績(jī)效管理基于公共行政的特點(diǎn)，在價(jià)值判斷上是不易定量測(cè)量的，具有一定非獨(dú)立性；同時(shí)基于公共部門組織行為的本質(zhì)，公共部門人力資源績(jī)效管理又具有公益性特點(diǎn)。公共部門在我國(guó)一般是指在社會(huì)生活中，為社會(huì)提供公共產(chǎn)品和公共服務(wù)，創(chuàng)造公共價(jià)值，維護(hù)公共利益的一套公共組織體系，既包括立法、行政、司法等國(guó)家機(jī)關(guān)，也包括黨團(tuán)組織和婦聯(lián)、殘聯(lián)等社會(huì)公益團(tuán)體以及國(guó)家控股的公共公司。在我國(guó)公共部門中，人力資源績(jī)效管理體系就是一套以為社會(huì)提供公共服務(wù)和公共產(chǎn)品的實(shí)際情況為評(píng)估內(nèi)容以績(jī)效評(píng)估制度為基礎(chǔ)的績(jī)效管理系統(tǒng)，它具有一定特殊性。

１我國(guó)公共部門人力資源管理的基本概況

我國(guó)公共部門人力資源績(jī)效管理起步較晚，基本上處于一個(gè)萌芽的狀態(tài)，一個(gè)自發(fā)半自發(fā)的狀態(tài)。它單純地把公共部門人力資源績(jī)效管理等同于工作人員績(jī)效評(píng)估，缺乏系統(tǒng)研究和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，在管理過(guò)程中程序簡(jiǎn)單，可操作性不強(qiáng)，可參照的評(píng)價(jià)指標(biāo)不能夠充分細(xì)化，績(jī)效管理難度較大。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國(guó)公共部門人力資源績(jī)效管理評(píng)價(jià)體系出現(xiàn)了不少積極的變化，更加注重績(jī)效管理過(guò)程中的成本意識(shí)、效率意識(shí)、服務(wù)意識(shí)，強(qiáng)化了公共部門績(jī)效管理的作用，引入信息多元化因素，結(jié)合政務(wù)公開，崗位個(gè)人的公開評(píng)價(jià)，使公共部門人力資源績(jī)效管理制度進(jìn)一步完善。而在公共部門人力資源績(jī)效評(píng)估過(guò)程中，把傳統(tǒng)的事后評(píng)估轉(zhuǎn)變?yōu)槭虑邦A(yù)測(cè)、事中監(jiān)管、事后評(píng)價(jià)相結(jié)合的雙向互動(dòng)的過(guò)程。

２我國(guó)公共部門人力資源績(jī)效管理存在的問(wèn)題及原因

２．１職位分析軟肋對(duì)公共部門人力資源績(jī)效管理的影響

由于我國(guó)公共部門當(dāng)中尚存在著機(jī)構(gòu)設(shè)置不合理，崗位安排不適當(dāng)?shù)默F(xiàn)象，因此，對(duì)組織中的職位分析不明確、不到位，從而導(dǎo)致了公共部門人力資源績(jī)效管理運(yùn)作不暢，出現(xiàn)了障礙。沒有明確、到位的職位分析，工作人員的職責(zé)和績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)就難以細(xì)化，也就是說(shuō)一個(gè)人在一個(gè)職位上不知道自己應(yīng)該做什么，應(yīng)該做成什么樣子才算合格。俗話說(shuō)，一個(gè)蘿卜一個(gè)坑，一個(gè)崗哨一個(gè)兵，沒有合理的職位分析，就不會(huì)有一個(gè)完善的人力資源績(jī)效管理系統(tǒng)。傳統(tǒng)職位分類的條條框框、繁文縟節(jié)至今在我國(guó)公共部門中仍然不同程度地存在，由此導(dǎo)致了我國(guó)公共部門職位分析上的難度加大。職位分析不到位，所表現(xiàn)出來(lái)的就是職位與職責(zé)出現(xiàn)了交叉與混合的現(xiàn)象，如一個(gè)職位出現(xiàn)了多個(gè)職責(zé)，兩個(gè)及兩個(gè)以上的職位出現(xiàn)了同一個(gè)職責(zé)。這就造成了職責(zé)混亂，交叉管理的現(xiàn)象，從而對(duì)工作人員的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)就難以規(guī)范，直接影響到績(jī)效管理結(jié)果與績(jī)效管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。而這些現(xiàn)象在我國(guó)公共部門中還比較普遍，尤其是地方行政機(jī)關(guān)中，出現(xiàn)了“多頭管理”等推諉扯皮的現(xiàn)象。

２．２思想價(jià)值觀念的偏差對(duì)公共部門人力資源績(jī)效管理的影響

在我國(guó)的公共部門中，行政權(quán)力的影響還很大，公共部門的職能還沒有完全轉(zhuǎn)變到為社會(huì)服務(wù)上來(lái)，公眾的滿意度還沒有成為進(jìn)行人力資源績(jī)效管理評(píng)價(jià)的一個(gè)參考點(diǎn)。也正是由于對(duì)行政權(quán)力的過(guò)于重視，使得公共部門工作人員總是凌駕于公眾之上，居高臨下地從事公共事務(wù)。這樣一來(lái)，導(dǎo)致整個(gè)公共部門當(dāng)中以及整個(gè)社會(huì)以“官”為評(píng)價(jià)尺度，難以形成一個(gè)客觀的人力資源績(jī)效評(píng)估機(jī)制和監(jiān)督機(jī)制，使公共部門績(jī)效管理系統(tǒng)的運(yùn)行遇到人為的干預(yù)，缺乏公正和公平，這與現(xiàn)代人力資源管理理念背道而馳。我國(guó)公共部門中，工作人員都享有國(guó)家提供的福利保障，基本的辦公資料和生活資料都由國(guó)家來(lái)提供，而如何降低工作成本也就理所應(yīng)當(dāng)?shù)爻蔀榭?jī)效評(píng)估中的一項(xiàng)重要內(nèi)容。當(dāng)前在我國(guó)公共部門中，工作人員都缺乏一種厲行節(jié)約的動(dòng)力，節(jié)約成本，進(jìn)行效益核算不能深入人心，使得在這方面的績(jī)效管理基本上處于停滯。

３建立完善的現(xiàn)代公共部門人力資源績(jī)效管理體系

組織中人力資源績(jī)效管理的核心目的是通過(guò)提高員工的績(jī)效水平來(lái)提高組織或者團(tuán)體的績(jī)效。因此，一個(gè)完善的、制度化的人力資源績(jī)效管理體系對(duì)于我國(guó)公共部門來(lái)說(shuō)是非常重要的，它不但能夠使我國(guó)公共部門的工作效率得到很大提高，而且還能對(duì)深化機(jī)構(gòu)改革，建設(shè)新型服務(wù)性公共組織起到重要的作用。

３．１深化機(jī)構(gòu)改革，完善我國(guó)公共部門職位分析

當(dāng)前，應(yīng)當(dāng)乘著國(guó)家機(jī)構(gòu)改革和體制改革的東風(fēng)，切實(shí)做好我國(guó)公共部門的機(jī)構(gòu)改革工作，優(yōu)化機(jī)構(gòu)設(shè)置和職位設(shè)置，做好相關(guān)的職位分析工作，明確職位權(quán)責(zé)，為建設(shè)系統(tǒng)的、規(guī)范的、標(biāo)準(zhǔn)的公共部門人力資源績(jī)效管理體系打好基礎(chǔ)。

公共部門的機(jī)構(gòu)改革對(duì)于我國(guó)公共部門建立完善的、制度化的人力資源績(jī)效管理體系是一個(gè)重要契機(jī)。只有實(shí)現(xiàn)公共部門機(jī)構(gòu)和職位設(shè)置合理化，職位權(quán)責(zé)明晰化，才能使公共部門人力資源績(jī)效管理的進(jìn)行有一個(gè)可參照的標(biāo)準(zhǔn)，才真正具有可操作性，在此基礎(chǔ)所進(jìn)行的績(jī)效管理活動(dòng)才能規(guī)范、有序、公正、公平。

３．２加強(qiáng)公共部門人力資源績(jī)效管理的法制化建設(shè)

用法律法規(guī)來(lái)規(guī)范我國(guó)公共部門人力資源績(jī)效管理，加強(qiáng)法制化建設(shè)，制定一整套強(qiáng)有力的法律法規(guī)保障體系是我國(guó)公共部門開展人力資源績(jī)效管理的前提和基礎(chǔ)之一。在建立完善、規(guī)范的公共部門人力資源績(jī)效管理的過(guò)程當(dāng)中，應(yīng)當(dāng)注意按照相關(guān)法律法規(guī)的要求，制定公共部門人力資源績(jī)效管理體系具體的制度規(guī)范、運(yùn)行程序以及操作規(guī)范，真正地將其轉(zhuǎn)化為一套切實(shí)可行的標(biāo)準(zhǔn)化管理系統(tǒng)，使我國(guó)公共部門人力資源績(jī)效管理步入一個(gè)穩(wěn)定發(fā)展的階段。

３．３完善人力資源績(jī)效溝通與績(jī)效反饋機(jī)制

績(jī)效溝通與績(jī)效反饋在我國(guó)公共部門人力資源績(jī)效管理過(guò)程中是一個(gè)比較薄弱的環(huán)節(jié)。完善的、通暢的持續(xù)性績(jī)效溝通有助于在人力資源績(jī)效管理過(guò)程中隨時(shí)應(yīng)對(duì)出現(xiàn)的問(wèn)題和變化，適時(shí)地進(jìn)行調(diào)整，保障績(jī)效管理目標(biāo)在一定績(jī)效周期內(nèi)能夠完成?？?jī)效溝通的方法主要有：正式性溝通，如書面溝通、面談溝通、會(huì)議溝通等；非正式溝通，如走訪式溝通、開放式辦公等。而績(jī)效反饋則可以使整個(gè)績(jī)效評(píng)估過(guò)程更加富有成效，使受評(píng)人員感到滿意和公平。另外績(jī)效反饋的一個(gè)重要作用就是在績(jī)效評(píng)估過(guò)程之后，根據(jù)具體的績(jī)效反饋?zhàn)龀龀掷m(xù)的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，以提高公共部門今后工作的績(jī)效水平。

綜上所述，一個(gè)完整、規(guī)范的人力資源績(jī)效管理體系是我國(guó)公共部門進(jìn)行公共管理和組織建設(shè)過(guò)程中十分重要的環(huán)節(jié)。西方的發(fā)達(dá)國(guó)家認(rèn)為“人力資源績(jī)效管理是一種每個(gè)機(jī)構(gòu)每年必要的禮節(jié)，這是必要的，但與政治底線沒有任何的相關(guān)性”。我國(guó)的公共部門人力資源績(jī)效管理還處于探索階段，且主要集中在對(duì)績(jī)效評(píng)估的探索，還沒有達(dá)到績(jī)效管理體系研究的這一階段。我國(guó)公共部門要認(rèn)識(shí)到自身人力資源績(jī)效管理體系存在的問(wèn)題，注意吸收現(xiàn)代先進(jìn)的管理理念，結(jié)合自身實(shí)際情況，不斷創(chuàng)新，銳意改革，建立一套屬于自己的完整、規(guī)范的現(xiàn)代化人力資源績(jī)效管理體系，在建設(shè)服務(wù)型公共組織的道路上邁出更加堅(jiān)實(shí)的步伐。我們期待著我國(guó)公共部門人力資源績(jī)效管理體系的逐步建立，并為切實(shí)推進(jìn)我國(guó)的政治文明做出貢獻(xiàn)。

主要參考文獻(xiàn)

［１］ 滕玉成，俞憲忠． 公共部門人力資源管理［Ｍ］． 北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，２００４．

［２］ 張國(guó)慶． 行政管理學(xué)概論［Ｍ］． 第２版． 北京：北京大學(xué)出版社，２０００．

［３］ 孫柏瑛，祁光華． 公共部門人力資源開發(fā)與管理［Ｍ］． 第２版． 北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，２００９．

［４］ 張?zhí)┓澹?公共部門績(jī)效管理［Ｍ］． 鄭州：鄭州大學(xué)出版社，２００４．