白福海 趙紅霞

[摘要]增強(qiáng)培訓(xùn)的針對性和有效性，對于提升企業(yè)員工隊(duì)伍素質(zhì)、促進(jìn)企業(yè)持續(xù)有效發(fā)展，具有十分重要的意義。文章以油田企業(yè)為例，從原因分析、思路探析、工作實(shí)踐三個(gè)方面，論述了油田企業(yè)提高員工培訓(xùn)實(shí)效性的探討與實(shí)踐。

[關(guān)鍵詞]企業(yè)系統(tǒng)員工培訓(xùn)

員工素質(zhì)高低關(guān)系到整個(gè)企業(yè)效益的提高和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)職工的培訓(xùn)與發(fā)展是企業(yè)人力資源開發(fā)的一個(gè)重要內(nèi)容。從員工個(gè)人來看，培訓(xùn)和發(fā)展可以幫助員工充分發(fā)揮和利用其人力資源潛能，更大程度的實(shí)現(xiàn)其自身價(jià)值，提高工作滿意度，增強(qiáng)對企業(yè)組織的歸屬感和責(zé)任感。從企業(yè)來看，對員工培訓(xùn)和發(fā)展是企業(yè)應(yīng)盡的責(zé)任，有效的培訓(xùn)可以減少事故，降低成本，提高工作效率和經(jīng)濟(jì)效益，從而增強(qiáng)企業(yè)的市場競爭能力。

一、企業(yè)培訓(xùn)目的

企業(yè)培訓(xùn)中的知和能，反映了企業(yè)的經(jīng)營管理實(shí)踐的兩個(gè)重要特征：一是強(qiáng)烈的應(yīng)用導(dǎo)向性，即實(shí)用性。知，即有關(guān)的概念和理論，都是為解決實(shí)際問題而研究和建立的，決不是為理論而建理論；能，是可操作的，是對癥下藥的，是確能解決實(shí)際問題，能見實(shí)效。二是多元性、復(fù)雜性與動(dòng)態(tài)性。企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)既涉及物，也涉及有感情的、受個(gè)人心理因素影響的人，所以在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營工作中很少有一種萬能的、統(tǒng)一的最佳方法，它是權(quán)變的，是因時(shí)因地因情制宜的能。要有效地做好這一工作，應(yīng)把它視為一項(xiàng)系統(tǒng)工程，即采用一種系統(tǒng)的方法，使培訓(xùn)活動(dòng)能符合企業(yè)的目標(biāo)，讓其中的每一個(gè)環(huán)節(jié)都能實(shí)現(xiàn)職工個(gè)人、他們的工作及企業(yè)本身三方面優(yōu)化。人力資源培訓(xùn)由五個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成一個(gè)循環(huán)過程，這五個(gè)環(huán)節(jié)分別是：

二、培訓(xùn)需求調(diào)查

只有先找出了企業(yè)在人力資源開發(fā)方面的確切需要，才能有的放矢，培訓(xùn)需求調(diào)查通常從組織、工作和個(gè)人三個(gè)層面進(jìn)行。

1.組織分析。以發(fā)展的眼光進(jìn)行預(yù)見性復(fù)習(xí)，預(yù)測本企業(yè)未來在技術(shù)、市場及組織結(jié)構(gòu)上可能發(fā)生的變化，了解現(xiàn)有員工能力并推測出未來需要的知識(shí)和技能，從而分析出各類員工需要哪些知識(shí)和技能，及這種培訓(xùn)見效所需的時(shí)間。需求調(diào)查不僅看到那些“硬”的、技術(shù)性方面的問題，還應(yīng)注意“軟”的、思想方面的問題，如出勤、紀(jì)律、投訴、建議等反映態(tài)度與士氣方面的問題，可通過適當(dāng)培訓(xùn)來解決與克服。組織員工滿意度調(diào)查，查閱缺勤、記錄，員工談心等，都是找出這類培訓(xùn)需要的有效手段。

2.工作分析。這種分析方法研究職工怎樣具體完成各自所承擔(dān)的職責(zé)，側(cè)重研究具體的工作者本人的工作行為與期望的行為標(biāo)準(zhǔn)，找出其間的差距，從而知道此人需要接受什么樣的培訓(xùn)。工作分析要了解這一工作崗位所要求的績效標(biāo)準(zhǔn)是什么，即希望人們怎樣做這項(xiàng)工作，被研究職工的實(shí)際表現(xiàn)與標(biāo)準(zhǔn)的差距，這種差距會(huì)造成什么樣的后果與損失。

3.個(gè)人分析。個(gè)人分析是針對具體的個(gè)別職工進(jìn)行的，培訓(xùn)的重點(diǎn)在于促進(jìn)職工的個(gè)人行為發(fā)生所期望的轉(zhuǎn)變，沒經(jīng)驗(yàn)的職工績效不良可能是由于缺乏所需的知識(shí)或技能，有經(jīng)驗(yàn)的職工沒做好工作，可能是業(yè)務(wù)養(yǎng)成了不良工作習(xí)慣或原來的培訓(xùn)不當(dāng)，這些都可能通過個(gè)人分析而發(fā)現(xiàn)。

三、培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)置

設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)將為培訓(xùn)計(jì)劃提供明確方向和依循的構(gòu)架，有了目標(biāo)，才能確定培訓(xùn)對象、內(nèi)容、時(shí)間、教師、方法等具體內(nèi)容，并在培訓(xùn)后，對照目標(biāo)進(jìn)行效果評(píng)估。培訓(xùn)目標(biāo)不是宏觀的、抽象的，它需要不斷分層次細(xì)化，使其具體化，具有可操作性。要達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)，就要求員工通過培訓(xùn)掌握一些知識(shí)和技能，即希望員工培訓(xùn)后了解什么？員工培訓(xùn)后能夠干什么？員工培訓(xùn)后有哪些改變？這些都以培訓(xùn)需求分析為基礎(chǔ)的，通過需求分析，了解員工現(xiàn)狀，知道員工具有哪些知識(shí)和技能，而企業(yè)發(fā)展需要具有什么樣的知識(shí)和技能的員工。掌握員工現(xiàn)有能力與企業(yè)預(yù)期能力要求二者之間的差距，即確定了培訓(xùn)目標(biāo)，把培訓(xùn)目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，明確化，轉(zhuǎn)化為各層次的具體目標(biāo)，目標(biāo)越具體越具有可操作性，越有利于總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

有了明確的培訓(xùn)總體目標(biāo)和各層次的具體目標(biāo)，對于培訓(xùn)指導(dǎo)者確定了實(shí)施計(jì)劃，積極為實(shí)現(xiàn)目的而教學(xué)；對于受訓(xùn)者明確學(xué)習(xí)目的，朝著既定的目標(biāo)而不懈努力，才能達(dá)到事半功倍的效果。培訓(xùn)目標(biāo)與培訓(xùn)方案有機(jī)結(jié)合，只有明確了目標(biāo)才有可能科學(xué)設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案其它的各個(gè)部分，使設(shè)計(jì)科學(xué)的培訓(xùn)方案成為可能。

四、培訓(xùn)計(jì)劃制訂

將培訓(xùn)目標(biāo)的具體化與操作化，即根據(jù)既定目標(biāo)，具體確定培訓(xùn)項(xiàng)目的課程設(shè)置、課程大綱、培訓(xùn)教材、授課教師、培訓(xùn)方法、考核方式、輔助培訓(xùn)器材與設(shè)施等。制定正確的培訓(xùn)計(jì)劃須兼顧許多具體的情景因素，如行業(yè)類型、企業(yè)規(guī)模、用戶要求、技術(shù)發(fā)展水平與趨勢、員工現(xiàn)有水平、國家法規(guī)、企業(yè)宗旨與政策等，而最關(guān)鍵的因素是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理價(jià)值觀與對培訓(xùn)重要性的認(rèn)識(shí)。

五、培訓(xùn)活動(dòng)實(shí)施

從組織行為學(xué)的角度來說，存在著兩種性質(zhì)不同的培訓(xùn)學(xué)習(xí)。一種是代理性學(xué)習(xí)。學(xué)員學(xué)到的不是他們直接獲得的第一手知識(shí)，而是別人獲得后傳遞給他們的第二手乃至若干手間接性經(jīng)驗(yàn)、閱歷和結(jié)論。這種培訓(xùn)在傳授知識(shí)方面效率較高，人們不可能也不必事事都躬親體驗(yàn)、證實(shí)，可通過接受別人傳來的信息而獲得可靠的知識(shí)。另一種是親驗(yàn)性學(xué)習(xí)。學(xué)員通過親身的、直接的經(jīng)驗(yàn)來培訓(xùn)，學(xué)到的是自己直接的第一手的經(jīng)歷與技能，這種學(xué)習(xí)有利于能力培養(yǎng)，它有時(shí)是不能被代理性學(xué)習(xí)所代替的。

培訓(xùn)活動(dòng)的具體組織與企業(yè)的規(guī)模和結(jié)構(gòu)關(guān)系很大，培訓(xùn)部門的人員負(fù)責(zé)調(diào)查分析培訓(xùn)需求、確定培訓(xùn)項(xiàng)目目標(biāo)、編寫考核標(biāo)準(zhǔn)及開發(fā)、執(zhí)行和評(píng)估各個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目。培訓(xùn)專家還要親自授課或組織訓(xùn)練活動(dòng)。一些企業(yè)經(jīng)常聘請基層單位和機(jī)關(guān)科室人員作為兼職教師，進(jìn)行授課或組織訓(xùn)練活動(dòng)。

六、培訓(xùn)總結(jié)評(píng)估

各類培訓(xùn)結(jié)束后，應(yīng)進(jìn)行評(píng)估，并形成評(píng)價(jià)報(bào)告。與管理中的控制功能相似，在企業(yè)培訓(xùn)的某一項(xiàng)目或某門課程結(jié)束后，一般要對培訓(xùn)的效果進(jìn)行一次總結(jié)性的評(píng)估或檢查，培訓(xùn)評(píng)估包括對培訓(xùn)管理部門組織工作的評(píng)價(jià)、對培訓(xùn)提供者工作質(zhì)量的評(píng)價(jià)及對受訓(xùn)人員培訓(xùn)收獲及在校表現(xiàn)的評(píng)價(jià)三大類。評(píng)估分短期和長期兩種。短期評(píng)估應(yīng)從受培訓(xùn)人員中獲得有關(guān)培訓(xùn)方式、所用資源以及培訓(xùn)所獲得的知識(shí)和技能的反饋信息，長期評(píng)估應(yīng)對受培訓(xùn)人員的工作業(yè)績做出評(píng)價(jià)。這一過程不但是本次培訓(xùn)的收尾環(huán)節(jié)，可以找出培訓(xùn)的不足，歸納出經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)，發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需求，所以又是下一輪培訓(xùn)的重要依據(jù)，使企業(yè)培訓(xùn)活動(dòng)不斷循環(huán)，確保培訓(xùn)的有效性，并為滿足組織的培訓(xùn)要求提供有力保障。