姚亞琳 李志長

【摘要】績效考核作為一種有效的企業(yè)管理手段，在評價與激勵員工，增強企業(yè)活力和競爭力，促進企業(yè)發(fā)展和提高企業(yè)市場地位等方面，發(fā)揮著至關重要的作用，是企業(yè)人力資源管理的核心。本文將從目前企業(yè)績效考核存在的主要問題來進行分析和探討，提出幾條適合于我國企業(yè)績效考核有效的方法和途徑。

【關鍵詞】企業(yè)績效考核問題對策

在現代企業(yè)制度中，員工的績效考核已成為人力資源管理的一個核心問題，它對提高員工素質，加強勞動管理，激發(fā)工作積極性都具有十分重要的作用。但是，目前許多企業(yè)在對員工進行績效考核時存在諸多問題，嚴重地阻礙了企業(yè)的健康發(fā)展。

一、當前企業(yè)績效考核存在的主要問題

在我國，人力資源管理起步比較晚，企業(yè)的人力資源管理未能跟得上經濟發(fā)展的速度，尤其是不注重員工的績效管理、績效考核制度，缺少對員工的監(jiān)督和激勵措施，使得員工的工作積極性不高，在一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展。當前績效考核存在的主要問題有：

（一）對績效考核重視程度不夠

1.部分主管甚至高層領導不重視績效考核，不把績效考核作為一項重要工作來完成，只是簡單應付了事。他們沒有真正理解績效考核的重要作用，認為績效考核就是簡單的工作評價，不會為企業(yè)帶來效益和利潤，而且又浪費時間。

2.考核者對績效考核理解不透。許多考核者認為績效考核只是人力資源部的事，自己只是在完成人力資源部布置的任務，對考核工作敷衍了事，執(zhí)行過程中機械執(zhí)行。

3.員工對績效考核工作的不了解，存在較多的抵觸情緒，給員工的心理造成嚴重的負擔，降低員工的工作效率。

4.不重視績效考核分析工作，績效考核工作分析本應是人力資源管理活動中的主要環(huán)節(jié)，但許多企業(yè)遠遠沒有做到，在沒有明確的工作分析的情況下，很難科學設計績效考核標準，考核結果就不能起到應有的作用。

（二）缺乏完善的績效考核體系

績效考核是一個相對完整的管理過程，包括績效計劃、績效計劃實施、績效考核、績效反饋及績效考核結果的應用在內的一個系統(tǒng)的活動過程。但許多企業(yè)由于種種原因，很難建立起比較完善的績效考核體系。

1.績效考核指標設置不科學?？冃Э己酥笜诉^粗，過于泛化，與被考核者所從事的具體工作之間的關聯性不大；盲目追求量化，只考核能量化的指標，不能量化的指標則被當作不重要的指標被取消掉。

2.對績效考核結果信息處理不當。一是根本不用，白白造成寶貴的績效信息資源的巨大浪費，這種情況下考核人員將考核結果束之高閣，直接歸檔，沒有進行分析，績效考核工作只是走形式沒有實質性作用。二是管理人員濫用考核資源，管理人員憑借考核結果對員工實施嚴厲懲罰，以績效考核信息威懾員工，而不是利用考核信息來激勵、引導、幫助的鼓勵員工改進績效、端正態(tài)度、提高能力，致使績效考核信息不能發(fā)揮應有的作用。

3.績效考核過程中考核者的心理作用影響整個考核?？冃Э己诉^程中考核者的心理作用十分重要，常見的有：暈輪效應、感情效應、居中趨勢、錯覺歸類、偏松或偏緊傾向、個人偏見、最近行為。

二、解決我國企業(yè)績效考核問題的對策

（一）提升績效管理理念，建立有效的績效管理系統(tǒng)

績效考核是績效管理的關鍵環(huán)節(jié)，績效考核的成功與否直接影響到整個績效管理過程的有效性。要想使績效管理得到有效的實施，必須樹立全員績效意識，尤其是改變管理者的觀念，因此，高層管理者應該從戰(zhàn)略高度來考慮如何借用績效管理來提升整個公司的績效水平，以實現公司的戰(zhàn)略目標。建立以績效為導向的企業(yè)文化，為員工營造一種鼓勵積極創(chuàng)造的工作氛圍。

（二）建立科學的考核制度

確立企業(yè)的發(fā)展目標，將員工的目標與企業(yè)的目標統(tǒng)一起來，任何一個職位的工作人員，尤其是經營管理者，所確定的工作必須對公司的目標、策略、發(fā)展有所貢獻，將“員工個人績效提升與激勵”和“組織績效提升”有機聯系起來?？茖W的工作分析，是人力資源管理活動的重要組成部分，它可以確定績效標準，然后把員工實際的工作績效與理想的工作績效進行比較從而進行績效考核。量化考核標準，考核周期系統(tǒng)化，把平?？己伺c月、季、年度考核有機結合起來，注意加強平時的考核。

（三）制定科學的績效標準，選擇合理的考核方法

建立科學的績效標準有三個目的：一是引導員工的行為達成既定的工作標準；二是建立公平的競爭機制；三是奠定公平考核員工的基準。選擇合理的考核方法和工具是績效考核工作成敗的關鍵，考核者需要做的是根據不同類型的工作崗位匹配不同的績效考核方法，當然，大部分工作崗位上的人員都需要綜合多種方法進行考核。在實際操作中，大多將幾種工作績效評價方法結合起來使用，比如，關鍵事件法可以作為圖表尺度評價法的補充。

（四）注重績效溝通和績效反饋

溝通是績效管理核心環(huán)節(jié)之一，沒有良好的溝通，績效考核很難發(fā)揮作用?？冃贤ǚ譃檎降暮头钦降膬深?，正式的績效溝通是事先計劃和安排的，如定期的書面報告、面談、有管理者參加的定期的小組會議或團隊會等。非正式溝通的形式多種多樣，如閑聊、走動式交談等，在實際應用時最好同時靈活運用多種溝通方式。有效的績效反饋，應與溝通同步進行。第一，通報員工當期績效考核結果；第二，分析員工績效差距與確定改進措施；第三，溝通下一個績效考核周期的工作任務與目標；第四，確定與目標與任務相匹配的資源配置。

總之，績效考核是人力資源管理的一個核心內容，企業(yè)在績效考核的管理過程中，出現一些問題是難免的。如何對員工的績效進行考核，是企業(yè)管理者所面臨的一個重大問題。能夠清楚地知道問題的根源所在，并有針對性地、及時準確地采用適當的方法和技術手段把績效考核做實做好，有效地激發(fā)員工的參與意識，對績效考核中出現的各種問題應該給以正視、分析并解決，而充分發(fā)揮人力資源績效考核在激勵員工、培育企業(yè)文化、提升企業(yè)核心競爭力的巨大作用，促進國有企業(yè)不斷發(fā)展。

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作者簡介：姚亞琳（1981—），女，湖南望城人，湖南信息職業(yè)技術學院講師，職稱：講師，籍貫：湖南望城，學歷：研究生，研究方向：企業(yè)管理、人力資源管理；李志長（1980—），湖南漣源人，湖南信息職業(yè)技術學院講師，研究方向：企業(yè)管理。