劉永明 李艷萍

摘要：心理所有權(quán)不僅可以積極的影響員工的工作態(tài)度、動(dòng)機(jī)、行為以及工作績(jī)效，而且它還會(huì)導(dǎo)致工作倦怠、引發(fā)員工離職以及員工報(bào)復(fù)等消極行為。本文引入組織公正感，對(duì)心理所有權(quán)前因變量進(jìn)行了相應(yīng)的理論和實(shí)證分析，構(gòu)建了相應(yīng)的理論模型，并提出了相關(guān)建議。

關(guān)鍵詞：組織公正感 心理所有權(quán) 交互效應(yīng)

組織公正感是員工對(duì)于組織的公正感受，20世紀(jì)70年代，研究者們開(kāi)始探討組織公正與員工感受和行為之間的關(guān)系，組織的公正問(wèn)題成為衡量企業(yè)管理水平、體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)有效指標(biāo)。越來(lái)越多的證據(jù)也顯示組織公正感是影響組織內(nèi)員工態(tài)度和行為的重要維度，而個(gè)體的行為和態(tài)度無(wú)意識(shí)中受其心理的影響。心理所有權(quán)又正是反映的一種心理狀態(tài)，公正的感受是否會(huì)影響心理的狀態(tài)，或?qū)⒃鯓佑绊懼档锰接?。本文基于中?guó)的社會(huì)文化背景，以企業(yè)員工為研究樣本，以提升員工心理所有權(quán)為前提，從組織公正感角度進(jìn)行了相關(guān)的研究。

一、文獻(xiàn)回顧與模型構(gòu)建

（一）文獻(xiàn)回顧

心理所有權(quán)的研究雖然已有二十年的時(shí)間，但國(guó)內(nèi)外有關(guān)組織公正感與員工心理所有權(quán)之間關(guān)系的研究和理論都不多見(jiàn)，尤其是對(duì)于國(guó)內(nèi)來(lái)說(shuō)，心理所有權(quán)還是一個(gè)新興的研究，對(duì)心理所有權(quán)的認(rèn)知也主要源于西方。從目前企業(yè)的生存環(huán)境和發(fā)展態(tài)勢(shì)看來(lái)，心理所有權(quán)所產(chǎn)生的效應(yīng)將逐漸顯著。

有研究表明：組織公正感與組織行為和態(tài)度之間存在密切聯(lián)系。心理所有權(quán)中的占有的天性使心理所有權(quán)不同于其他與工作有關(guān)的態(tài)度，1991年P(guān)ierce提出心理所有權(quán)時(shí)，就在所有權(quán)的作用機(jī)理模型中認(rèn)為心理所有權(quán)影響員工的態(tài)度和行為。他指出正式所有權(quán)并不直接或者獨(dú)立地對(duì)擁有該所有權(quán)的員工產(chǎn)生態(tài)度、動(dòng)機(jī)和行為上的影響，正式所有權(quán)必須反映到心理上，由正式所有權(quán)形成心理所有權(quán)，再由心理所有權(quán)去作用于員工的態(tài)度、動(dòng)機(jī)、行為。Colquitt等(2001)較為全面地驗(yàn)證了組織公正各維度與員工工作滿意度、組織承諾、組織公民行為等變量之間均有顯著的關(guān)系。Nai-Wen Chi* and Tzu-Shian Han(2008)在對(duì)正式所有權(quán)和心理所有權(quán)之間聯(lián)系進(jìn)行研究時(shí)指出，員工參與利潤(rùn)分配、決策制定、商業(yè)信息獲取均與心理所有權(quán)呈正相關(guān)，且分配公正在利潤(rùn)分配和心理所有權(quán)之間充當(dāng)著介導(dǎo)的關(guān)系，同時(shí)程序公正在參與決策，獲取商業(yè)信息和心理所有權(quán)之間充當(dāng)著介導(dǎo)的關(guān)系。

按照亞當(dāng)斯的理論，如果員工對(duì)自己的投入與回報(bào)感到公平公正，他就會(huì)對(duì)工作付出更多的努力，否則就可能降低努力程度，消極怠工。社會(huì)交換理論認(rèn)為，組織和雇員之間的關(guān)系可以是經(jīng)濟(jì)的也可以是社會(huì)的，當(dāng)員工認(rèn)為他們處在一個(gè)有利的經(jīng)濟(jì)交換關(guān)系（擁有較高的分配公正），他們將對(duì)組織產(chǎn)生積極的態(tài)度，愿意付出更大的動(dòng)機(jī)償還，并增加他們?cè)诮M織中的自我投資。而這種投入越多，他們對(duì)組織的了解和控制也會(huì)隨之加深，員工的自我決定傾向才會(huì)引導(dǎo)其更加努力地為企業(yè)工作，從而將增強(qiáng)他們對(duì)于組織的心理所有權(quán)。Olkkonen & Lipponen(2006)的研究表明，組織公正感能夠加強(qiáng)員工對(duì)于組織的認(rèn)同感和歸屬感，把自己視為組織的一員。國(guó)內(nèi)學(xué)者儲(chǔ)小平、劉清兵的研究中指出：心理所有權(quán)的出現(xiàn)與目標(biāo)物的屬性及個(gè)人因素相關(guān)，也會(huì)受到一些環(huán)境因素的影響。

（二）模型構(gòu)建

通過(guò)回顧國(guó)內(nèi)外不同學(xué)者對(duì)于組織公正感和心理所有權(quán)的研究可以發(fā)現(xiàn)，組織公正感和心理所有權(quán)之間存在相關(guān)性。本研究在國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究的基礎(chǔ)上，以中國(guó)文化為背景來(lái)研究企業(yè)員工組織公正感各維度對(duì)心理所有權(quán)產(chǎn)生的影響，試圖讓企業(yè)的管理者更完整地理解員工的心理所有權(quán)，通過(guò)組織公正感各個(gè)維度的影響分析，了解如何更為有效地提高心理所有權(quán)水平?；谏鲜鰞?nèi)容，提出本研究的概念模型，并以此作為研究假設(shè)的依據(jù)。

本研究的主要假設(shè)在于，首先對(duì)組織公正感的構(gòu)成維度做事前假設(shè)，采用四元論的觀點(diǎn)，認(rèn)為組織公正感有分配公正、程序公正、領(lǐng)導(dǎo)公正和信息公正（領(lǐng)導(dǎo)解釋）。其次基于組織公正感影響員工心理所有權(quán)的理論模型，提出研究假設(shè)。

H1：企業(yè)員工組織公正感由分配公正、程序公正、領(lǐng)導(dǎo)公正和信息公正（領(lǐng)導(dǎo)解釋）四個(gè)維度構(gòu)成

H2：在控制了背景變量的條件下，組織公正感對(duì)員工心理所有權(quán)有正向顯著影響

H2a：分配公正對(duì)心理所有權(quán)有正向顯著影響

H2b：程序公正對(duì)心理所有權(quán)有正向顯著影響

H2c：領(lǐng)導(dǎo)公正對(duì)心理所有權(quán)有正向顯著影響

H2d：信息公正對(duì)心理所有權(quán)有正向顯著影響

H3：組織公正感四個(gè)維度之間的交互作用對(duì)心理所有權(quán)存在影響

二、問(wèn)卷調(diào)查與數(shù)據(jù)分析

（一）問(wèn)卷設(shè)計(jì)和樣本

1.問(wèn)卷設(shè)計(jì)

本研究主要以調(diào)查問(wèn)卷的方式進(jìn)行，所用調(diào)查問(wèn)卷主要由組織公正感、心理所有權(quán)及背景變量等三部分組成。首先，組織公正感量表采用的是劉亞、龍立榮、李曄結(jié)合中國(guó)的特殊國(guó)情后所編制的四維度量表，他們認(rèn)為人際關(guān)系公正更大程度上是領(lǐng)導(dǎo)者在分配資源時(shí)的公正性，突出強(qiáng)調(diào)了領(lǐng)導(dǎo)者在中國(guó)文化背景下的重要含義[1]。量表共有22個(gè)項(xiàng)目，采用Likert五點(diǎn)量表計(jì)分。其次，心理所有權(quán)量表采用Van Dyne和Pierce(2004)研究中所用的心理所有權(quán)測(cè)量項(xiàng)目，主要強(qiáng)調(diào)占有感，并在其量表中突出使用了占有的詞匯，比如“This is My……”、“This is Our……”。該量表包括7個(gè)項(xiàng)目，題項(xiàng)翻譯上參考了呂福新和顧姍姍(2007)、儲(chǔ)小平等(2008、2009、2010)相關(guān)研究。全部采用Likert五點(diǎn)量表計(jì)分，前6個(gè)項(xiàng)目正向計(jì)分，最后一個(gè)項(xiàng)目反向計(jì)分。最后，背景變量，共有8個(gè)題項(xiàng)，涉及到個(gè)人因素和個(gè)體所在企業(yè)的因素兩個(gè)方面。

2.樣本的情況

本研究著重探討中國(guó)文化背景下，員工組織公正感對(duì)于心理所有權(quán)的影響，主要采用問(wèn)卷調(diào)查的方式，通過(guò)電子郵件和紙質(zhì)形式分別對(duì)全國(guó)各地不同的企業(yè)和不同的行業(yè)進(jìn)行發(fā)放，對(duì)于某家企業(yè)的具體發(fā)放方式均采取簡(jiǎn)單隨機(jī)抽樣的方法進(jìn)行。最終共發(fā)放問(wèn)卷457份，收回其中的406份。對(duì)回收的問(wèn)卷進(jìn)行整理，剔除其中回答不完整或者是回答不真實(shí)的問(wèn)卷后共得到有效問(wèn)卷364份，問(wèn)卷有效率為79.65%。

將有效問(wèn)卷的信息全部錄入數(shù)據(jù)庫(kù)后，采用SPSS17.0軟件對(duì)此進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析研究，得到樣本人口變量特征情況。其中男性被試54.67%，女性被試45.33%，分布情況基本均衡。從婚姻狀況來(lái)看，已婚樣本45.60%，未婚樣本54.40%。從年齡分布來(lái)看，25歲以下的占45.60%，26-30歲的占29.40%，31-35歲的占16.21%，36-40歲的占6.59%，40歲以上的占2.20%。從受教育程度看，高中（中專）以下的占11.26%，大專的占26.65%，大學(xué)本科的占52.20%，碩士及以上的占9.89%。從在本單位的工作年限看，3年以下的占59.07%，3-5年的占16.48%，5-10年的占10.99%，11-15年的占10.71%，15年以上的占2.75%。從現(xiàn)任職務(wù)來(lái)看，具體作業(yè)人員占21.43%，一般管理或技術(shù)類人員占49.72%，基層管理人員占16.21%，中層及以上管理人員占12.64%。從所在公司性質(zhì)來(lái)看，民營(yíng)企業(yè)的占43.41%，國(guó)有企業(yè)的占30.49%，外資或合資企業(yè)的占14.29%，其它性質(zhì)的樣本占11.81%。從所在公司規(guī)模來(lái)看100人以下的占24.18%，100-499人的占25.82%，500-1000人的占20.33%，1000人以上的占29.67%。

（二）量表的效度與信度檢驗(yàn)

1.量表的效度檢驗(yàn)

（1）組織公正感效度檢驗(yàn)。本研究首先采用驗(yàn)證性因子分析對(duì)組織公正感量表進(jìn)行驗(yàn)證，運(yùn)用Lisrel軟件進(jìn)行編程，對(duì)回收的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理后，通過(guò)分析得出組織公正感量表估計(jì)值模型。Lisrel程序?yàn)槊恳环N模型輸出了近30種參數(shù)用來(lái)評(píng)價(jià)模型的擬合優(yōu)度，本研究在借鑒目前管理學(xué)界比較流行的解釋標(biāo)準(zhǔn)后，選取了以后幾種作為主要的評(píng)價(jià)指標(biāo)，具體檢驗(yàn)結(jié)果如表1所示。從表中可以看出，組織公正感量表因子結(jié)構(gòu)擬合度均達(dá)到要求，說(shuō)明量表有效。

從因子分析的結(jié)果可以看出，基于假設(shè)H1提出的模型在因子載荷和測(cè)量項(xiàng)目殘差兩個(gè)方面都能夠表示中國(guó)企業(yè)員工組織公正感的內(nèi)容，實(shí)證結(jié)果有力的支持了假設(shè)H1，即企業(yè)員工組織公正感由四個(gè)維度構(gòu)成。測(cè)量項(xiàng)目共計(jì)22個(gè)題項(xiàng)，其中分配公正有6個(gè)項(xiàng)目(A1-A6)，程序公正有6個(gè)項(xiàng)目(A7-A12)，領(lǐng)導(dǎo)公正有6個(gè)項(xiàng)目(A13-A18)，信息公正有4個(gè)項(xiàng)目(A19-A22)。

（2）心理所有權(quán)量表效度檢驗(yàn)。KMO檢驗(yàn)和Bartlett球度檢驗(yàn)對(duì)樣本進(jìn)行了分析。結(jié)果顯示KMO值為0.935，Bartlett球形檢驗(yàn)的卡方值為2159.678，自由度為21，顯著性為0.000，這就表示母群體的相關(guān)矩陣間有共同因素存在，適合進(jìn)行因子分析。按照特征值大于1的原則，以主成份分析法和最大變異法進(jìn)行因子旋轉(zhuǎn)后，得到1個(gè)公因子，累積解釋的總變異量為75.103%，反映了原變量的大部分信息，證明了問(wèn)卷有效。

2.量表的信度檢驗(yàn)

在李克特量表法中常用的信度檢驗(yàn)方法為Cronbach's α系數(shù)及折半信度，本研究采用Cronbach's α值通過(guò)對(duì)本研究問(wèn)卷回收的所有有效數(shù)據(jù)所用量表的信度進(jìn)行測(cè)量。其結(jié)果如表2所示。由表中數(shù)據(jù)可以看出，本研究所用量表的Cronbach's α值均在0.8以上，說(shuō)明各量表均有較高的信度，各量表都可信。

（三）組織公正感與心理所有權(quán)的相關(guān)分析

前面已經(jīng)對(duì)各變量的效度和信度做了檢驗(yàn)，并且對(duì)背景變量的影響進(jìn)行了相應(yīng)的分析，為進(jìn)一步探討各變量之間的相關(guān)關(guān)系，本研究采用Pearson相關(guān)分析法來(lái)進(jìn)行分析，分析的結(jié)果如表3所示。

注：“**”表示在0.01水平（雙側(cè)）上顯著相關(guān)

從統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果可以看出，首先組織公正感四個(gè)維度中，程序公正是影響組織公正感最重要的維度，分配公正次之，領(lǐng)導(dǎo)公正和信息公正基本平衡；其次組織公正感與心理所有權(quán)之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，組織公正感的各個(gè)維度變量也與心理所有權(quán)存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，其中程序公正與心理所有權(quán)的相關(guān)性最強(qiáng)，其次是信息公正，然后是領(lǐng)導(dǎo)公正和分配公正。

（四）組織公正感與心理所有權(quán)的回歸分析

1.組織公正感（整體）對(duì)心理所有權(quán)的影響

從統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果看，組織公正感的回歸系數(shù)達(dá)到了0.01水平上的顯著性，被引入方程。同時(shí)，從回歸效果看，F(xiàn)值為202.758，達(dá)到了非常顯著的水平，表明回歸效果很好。從調(diào)整的決定系數(shù)看，回歸方程能較好地解釋總變異量的35.7%?；貧w分析結(jié)果表明，整體的組織公正感對(duì)心理所有權(quán)產(chǎn)生了影響。

2.組織公正感各維度對(duì)心理所有權(quán)的影響

首先在計(jì)量模型中加入背景變量，然后在模型中加入組織公正感為自變量，心理所有權(quán)為因變量，從而分析組織公正感各維度對(duì)心理所有權(quán)的影響，結(jié)果如表4所示。

從回歸分析結(jié)果可以看出，在對(duì)背景變量進(jìn)行控制的基礎(chǔ)上，模型對(duì)心理所有權(quán)的解釋程度調(diào)整R2為4.9%，除在本單位的工作年限和企業(yè)性質(zhì)對(duì)心理所有權(quán)有顯著性影響之外，其余六個(gè)變量的Sig.值都大于0.05，與心理所有權(quán)均不顯著；當(dāng)加入組織公正感變量后，模型對(duì)心理所有權(quán)的解釋為40.3%，其中組織公正感對(duì)心理所有權(quán)的特殊解釋力△R2達(dá)到35.4%，這進(jìn)一步表明組織公正感整體對(duì)心理所有權(quán)有顯著的預(yù)測(cè)作用。具體來(lái)說(shuō)，除分配公正變量外，程序公正、領(lǐng)導(dǎo)公正、信息公正的t檢驗(yàn)Sig.值都小于0.05，結(jié)果非常顯著，證明它們對(duì)心理所有權(quán)的作用是存在的。因此經(jīng)過(guò)以上的分析可以得出，假設(shè)H2大部分得到了有力驗(yàn)證，即就是說(shuō)在控制了背景變量的條件下，組織公正感四個(gè)維度中程序公正、領(lǐng)導(dǎo)公正、信息公正對(duì)心理所有權(quán)存在積極影響，分配公正雖也存在積極影響但不顯著。

3.組織公正感四維度間的交互作用對(duì)心理所有權(quán)的影響

從前面的層次分析過(guò)程和結(jié)構(gòu)來(lái)看，組織公正感已經(jīng)解釋了40.3%，還有59.7%的貢獻(xiàn)率未能得到解釋，因此本研究進(jìn)一步研究了組織公正感四維度之間的交互效應(yīng)對(duì)心理所有權(quán)的貢獻(xiàn)水平。前面已經(jīng)驗(yàn)證了H1，接下來(lái)采用層次回歸分析方法進(jìn)行檢驗(yàn)，在模型中繼續(xù)分別加入組織公正感各個(gè)維度的交互效應(yīng)變量。

在此，截取了加入交互效應(yīng)后的層次回歸分析結(jié)果，如表5所示。從交互效應(yīng)回歸分析可以看出，模型3對(duì)心理所有權(quán)的獨(dú)特解釋水平△R2達(dá)到了6.7%，說(shuō)明組織公正感雙向交互效應(yīng)對(duì)心理所有權(quán)存在一定的影響，且分配公正分別與程序公正和領(lǐng)導(dǎo)公正的交互效應(yīng)變量的t檢驗(yàn)Sig.值都小于0.05，這就進(jìn)一步說(shuō)明了這兩個(gè)交互效應(yīng)對(duì)心理所有權(quán)存在顯著的影響。另一方面，在模型3的基礎(chǔ)上，加入三向交互效應(yīng)變量其特殊貢獻(xiàn)率水平△R2為0.3%，未出現(xiàn)顯著變化，然而分配公正和程序公正、領(lǐng)導(dǎo)公正的交互效應(yīng)變量的t檢驗(yàn)Sig.值為0.029小于0.05，說(shuō)明這三個(gè)交互效應(yīng)對(duì)心理所有權(quán)存在顯著的影響。最后在模型4的基礎(chǔ)上加入四向交互效應(yīng)變量，進(jìn)行分析后發(fā)現(xiàn)，其貢獻(xiàn)率水平也并未出現(xiàn)顯著的變化，其中t檢驗(yàn)Sig.值都0.933，大于0.05，同時(shí)模型5的貢獻(xiàn)率為47.2%，交互效應(yīng)的特殊貢獻(xiàn)值為-0.1%。交互作用的整體模型對(duì)心理所有權(quán)的特殊解釋達(dá)到6.9%，這就說(shuō)明組織公正感交互作用對(duì)心理所有權(quán)存在影響，以上統(tǒng)計(jì)結(jié)果可以支持假設(shè)H3。

（五）模型修正

實(shí)證結(jié)果說(shuō)明大部分研究假設(shè)得到驗(yàn)證，依據(jù)實(shí)證結(jié)果對(duì)理論模型進(jìn)行修正，修正后的組織公正感對(duì)員工心理所有權(quán)的影響模型如圖2所示。

在控制背景變量的條件下，組織公正感中的程序公正、領(lǐng)導(dǎo)公正和信息公正對(duì)心理所有權(quán)有正向的顯著影響，而分配公正對(duì)心理所有權(quán)的影響不顯著。其主要原因可能是因?yàn)閭€(gè)體在程序公正、領(lǐng)導(dǎo)公正和信息公正的作用下從而忽視了對(duì)于分配公正問(wèn)題。也就是說(shuō)，當(dāng)員工參與到了分配的過(guò)程，對(duì)分配過(guò)程感到公正，且感知到領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可我的工作，對(duì)“我”的評(píng)價(jià)也是合理的，同時(shí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)分配程序及分配結(jié)果做出的解釋也是恰當(dāng)?shù)模瑔T工就會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的程序公正、領(lǐng)導(dǎo)公正和信息公正感知，促使他們對(duì)組織做出積極的評(píng)價(jià)，從而消減了分配公正的影響。

三、研究結(jié)論與建議

（一）研究結(jié)論

通過(guò)理論分析和實(shí)證研究，本研究得出了以下主要結(jié)論：

1.本研究通過(guò)以不同地域、不同性質(zhì)、不同行業(yè)的企業(yè)員工為研究的對(duì)象，進(jìn)行大樣本隨機(jī)取樣后，對(duì)樣本進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，結(jié)果證明了中國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下企業(yè)員工的組織公正感可以劃分為分配公正、程序公正、領(lǐng)導(dǎo)公正和信息公正四個(gè)維度。

2.研究表明組織公正感及其各維度均與心理所有權(quán)有顯著正相關(guān)關(guān)系，且組織公正感對(duì)心理所有權(quán)有顯著的正向影響，而在控制了背景變量的條件下，組織公正感各維度中程序公正、領(lǐng)導(dǎo)公正和信息公正均對(duì)心理所有權(quán)有顯著的正向影響，而分配公正對(duì)心理所有權(quán)的影響不顯著。

3.實(shí)證分析結(jié)果表明，組織公正感四個(gè)維度之間的交互作用對(duì)企業(yè)員工心理所有權(quán)產(chǎn)生了一定的影響，這進(jìn)一步說(shuō)明了中國(guó)企業(yè)員工組織公正感各個(gè)維度之間并非孤立存在的，分配公正、程序公正、領(lǐng)導(dǎo)公正和信息公正之間存在著互動(dòng)和共生關(guān)系。

（二）建議

通過(guò)對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)的梳理可以發(fā)現(xiàn)，學(xué)者們關(guān)于組織公正感對(duì)于企業(yè)員工心理所有權(quán)關(guān)系將產(chǎn)生怎樣的影響還缺少深入的探討。國(guó)內(nèi)大部分的研究都借鑒于國(guó)外的研究成果，而對(duì)于運(yùn)用組織公正感結(jié)合心理所有權(quán)的研究還不夠重視，對(duì)組織公正感各個(gè)維度之間的交互作用的研究還不是很全面。學(xué)者們對(duì)于心理所有權(quán)后果變量做了相當(dāng)多的研究，然而對(duì)于心理所有權(quán)前因變量的研究相對(duì)較少。他們認(rèn)為心理所有權(quán)能對(duì)員工的態(tài)度和行為產(chǎn)生積極的影響，同時(shí)也會(huì)產(chǎn)生消極的影響。然而什么因素會(huì)影響到員工心理所有權(quán)，或怎樣影響心理所有權(quán)缺乏探討。

本文通過(guò)實(shí)證研究證實(shí)組織公正感四維度量表在企業(yè)員工身上的適用性，同時(shí)發(fā)現(xiàn)組織公正感對(duì)心理所有權(quán)有一定的影響作用，且在中國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)背景下，組織公正感四個(gè)維度之間的交互作用同樣對(duì)員工的心理所有權(quán)存在影響。研究還證實(shí)組織公正感四維度并不是孤立存在的，他們彼此之間還存在著互動(dòng)和共生關(guān)系。因此，提升員工的心理所有權(quán)，可以從加強(qiáng)企業(yè)員工的組織公正感的管理入手，通過(guò)培育和提高員工對(duì)于企業(yè)的公正知覺(jué)，能有效改善員工對(duì)于組織的認(rèn)同感，加強(qiáng)他們的凝聚力，促使他們對(duì)組織產(chǎn)生更多的歸屬感和責(zé)任感。

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