【摘要】本文從知識型員工流失的涵義出發(fā)，進而分析了知識型員工流失給企業(yè)以及社會帶來的影響，最后提出了應對知識型員工流失的對策及建議。

【關鍵詞】知識型員工人才流失對策

一、知識型員工流失概述

知識型員工的概念最先是由彼得·德魯克（Peter F·Drucker）提出的。本文所闡述的知識型員工是指從事腦力勞動的員工個體，他們擁有某一方面的知識和技能，追求自我價值實現(xiàn)和價值的增值，所從事的工作具有獨立性和創(chuàng)造性的特點，包含研究開發(fā)人員、專業(yè)技術人員、高級銷售人員及管理人員等。

本文所論述的知識型員工的流失是知識型員工主動流出企業(yè)，與企業(yè)解除勞動合同的行為過程。

二、知識型員工流失的影響

（一）知識型員工流失給企業(yè)帶來的影響

1.增加企業(yè)的經(jīng)營成本。員工流失會導致企業(yè)經(jīng)營成本增加。員工離職后，企業(yè)必須重新招募和培訓新員工以滿足對人員的需求，在這個過程中不可避免要發(fā)生招募和培訓費用，包括招聘廣告費、組織招聘的筆試、面試、評價成本等有關費用。另一部分是由于新員工替補而產(chǎn)生的諸如培訓成本等。知識型員工一般比較稀缺，他們擁有特殊的能力，因而需要企業(yè)花費更多的成本來獲取。對于替補的新員工，企業(yè)還需要花費大量的培訓費用對其進行崗前及從業(yè)中的培訓，這些都將大幅度增加企業(yè)的經(jīng)營成本。

2.降低企業(yè)核心競爭力。今天，科技迅猛發(fā)展，技術成為企業(yè)在激烈的市場競爭中制勝的法寶，而這類技術往往又并不那么高深莫測，尤其是應用型技術，這類技術的特點決定了很多所謂高科技產(chǎn)品雖然難于開發(fā)，卻易于仿制。知識型員工一旦離開，不可避免會將這些核心技術和商業(yè)機密帶到新的競爭企業(yè)，一旦發(fā)生這種情況，勢必會影響企業(yè)的生產(chǎn)力水平甚至企業(yè)的整體運作，使企業(yè)的核心競爭力降低，對企業(yè)形成嚴重的損害。

3.導致企業(yè)人員士氣低落。一個員工的離職很容易引起其他員工內(nèi)心的一系列變化。企業(yè)員工的流失，會在其他員工中引起強烈的心理沖擊，導致其他員工對企業(yè)領導層的管理能力產(chǎn)生懷疑，從而使企業(yè)內(nèi)部人心惶惶，進而人心渙散，削弱和影響企業(yè)的凝聚力和員工的士氣。企業(yè)也是小社會，知識型員工們通常會形成一個個交際圈，處于交際圈內(nèi)部的員工凝聚力會更強。交際圈中的一個員工辭職，會對圈中的其他員工產(chǎn)生影響，刺激其他的員工效仿其行為。若離職員工辭職后得到了更好的發(fā)展，對留下的員工產(chǎn)生的影響就愈嚴重，會極大地損害企業(yè)員工的士氣。

（二）知識型員工流失給社會帶來的影響

從全社會這個大局的立場上看，知識型員工的流失本質(zhì)上是一種人力資源的流動。

一般說來，從總體經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展的角度來說，員工自動流出是具有積極推動作用的。原因在于這種流動有助于人力資源達到有效的配置，從而提高人力資源的使用效率。在實現(xiàn)個人效用最大化的同時，也實現(xiàn)了社會效用的最大化。另外，知識型員工的流動有助于促進不同人員之間的技術交流，促進不同部門之間思想和文化的交流，從而增強員工的適應性，有利于提高社會全民的文化生活及科學技術水平。這是對社會的積極影響。此外，知識型員工流失也會給社會產(chǎn)生不可避免的消極影響。知識型員工流動，多是站在自身發(fā)展和個人價值的實現(xiàn)的角度來看問題，只重視眼前利益而忽視長遠利益，并沒有考慮全社會利益的最大化，在這種情況下，無疑會損害國家的利益。如果知識型員工流動后所從事的職業(yè)與原來不一致，其以前從事職業(yè)所進行的培訓作為他個人的人力資本被隱藏了起來，暫時不發(fā)揮作用，不為社會創(chuàng)造收益；其轉而從事其他領域的工作，又被重新投入了巨大的培訓和教育成本，從全社會范圍來講，人力資本收益大大降低了，將造成社會人力資本投資的巨大浪費。

三、應對知識型員工流失的幾點建議

（一）優(yōu)化員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃

職業(yè)生涯規(guī)劃是員工進入企業(yè)之后，根據(jù)員工個人的條件和背景，由員工和企業(yè)人力資源部門共同協(xié)商，為員工在企業(yè)的今后發(fā)展制定的計劃和線路。員工流失的因素有很多。比如，員工對現(xiàn)在的工作不是很滿意，滿意度較低，員工對于企業(yè)內(nèi)和企業(yè)外各種其他角色和職位的預期不同，對于企業(yè)外的角色和職位有更高更好的預期等。企業(yè)通過為員工設計職業(yè)生涯的發(fā)展計劃，明確員工在企業(yè)的發(fā)展前景和努力方向，能夠增強企業(yè)的凝聚力和向心力，增強員工對于企業(yè)的歸屬感，培養(yǎng)員工對企業(yè)深厚的感情，使員工為自己良好的發(fā)展前景而不愿離開企業(yè)。此外，公司要建立多階梯的升遷機制，為員工提供更多的職業(yè)發(fā)展機會。一方面，設立技術發(fā)展階梯，使員工走專業(yè)化成長的道路。通過技術發(fā)展階梯，可以提升員工的專業(yè)能力和獨立性，在其學術領域更加權威，同時擁有更多從事專業(yè)活動的資源。另一方面，設計管理發(fā)展階梯，為具有管理潛能的知識型員工提供轉崗的機會。對于有管理能力的知識型員工，為他們提供了另一條職業(yè)發(fā)展的通道，沿著管理發(fā)展階梯提升，可以幫助員工掌握更多的管理能力，享有更多的決策的權利，同時也承擔更多的責任。此外，還可以設計其他諸如市場、銷售等業(yè)務方向的發(fā)展階梯，允許具有特殊才能和興趣的知識型員工選擇其他業(yè)務方面的發(fā)展道路，從而成為不同業(yè)務領域發(fā)展的骨干力量。這種多階梯的升遷機制，要允許技術人員根據(jù)自己的能力和特長，自行選擇最適合其個人發(fā)展的工作領域，有了更多選擇發(fā)展的通道。他們可以繼續(xù)沿著技術梯階發(fā)展，也可以轉入管理梯階發(fā)展，還可以轉入其他感興趣的領域發(fā)展，從而解決了專業(yè)技術人員普遍面臨的報酬低、發(fā)展機會少、難以發(fā)揮其特長的困境，能夠極大地調(diào)動員工的工作熱情，增強為企業(yè)為個人奮斗的動力，激發(fā)其更加努力的工作。

（二）培育人本文化

文化因素對企業(yè)的管理具有舉足輕重的作用，一個民族的文化是其靈魂，一個企業(yè)的文化對于企業(yè)而言具有同樣的內(nèi)在涵義。本文所論述的企業(yè)文化，指在一定的社會經(jīng)濟條件下，通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業(yè)道德和行為規(guī)范的總和，是一個企業(yè)或組織在自身發(fā)展過程中形成的以價值為核心的獨特的文化管理模式。一個具有激勵特性的、優(yōu)良的企業(yè)文化氛圍建立后，能夠給企業(yè)發(fā)展帶來群體的智慧、協(xié)作的精神、新鮮的活力，進而為企業(yè)吸引人才、留住人才創(chuàng)造有利條件，從而提高企業(yè)的競爭能力。知識型員工更加重視同事的協(xié)作、良好的人際關系氛圍等方面，因而企業(yè)應該建立“以人為本”的企業(yè)文化來滿足知識型員工的心理需求，從而提高其對企業(yè)的滿意度和忠誠度。建設“以人為本”的企業(yè)文化還應讓知識型員工參與企業(yè)管理，促使員工以身作則，增強員工的使命感和責任感，同時滿足知識型員工自主工作的需求。

（三）加強培訓體系建設，幫助知識型員工成長

培訓的目的是要通過培訓提高知識型員工的業(yè)務能力，增加他們的專業(yè)知識，提高他們的工作績效，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。從人力資本投資的角度來看，如果培訓后的員工流失，無論從招募成本還是培訓成本來看，對企業(yè)而言損失是巨大的；但是對于員工不培訓也是不可取的。因為隨著知識型員工知識和技能的不斷陳舊和老化，其為企業(yè)創(chuàng)造的價值勢必越來越少，最終必然使企業(yè)的競爭力減弱，這種損失企業(yè)更是承擔不起的。因此，企業(yè)還需要不斷地為員工提供有效的培訓和學習的機會，促進其個人能力的不斷發(fā)展，幫助知識型員工不斷成長，使其運用提高的知識和技能為企業(yè)創(chuàng)造競爭優(yōu)勢。

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作者簡介：陳宇瑾，山東水務眾興建設發(fā)展有限公司，中級經(jīng)濟師，大學本科。