李斌 孟凌

企業(yè)文化是企業(yè)的一個(gè)宏觀系統(tǒng)，而人力資源是此系統(tǒng)的建立者、捍衛(wèi)者和輔導(dǎo)設(shè)計(jì)者。企業(yè)文化作為一種無(wú)形資源，就是要塑造具有明確價(jià)值取向、高尚道德境界和共同理想信念的企業(yè)工作群體。它是在人力資源管理工作中經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的潛移默化培養(yǎng)起來(lái)的，企業(yè)的管理者把自己的行為方式、價(jià)值取向和經(jīng)營(yíng)理念等整合到員工中去。良好的企業(yè)文化與人力資源管理是一種互相推動(dòng)和制約的關(guān)系。在世界經(jīng)濟(jì)一體化、企業(yè)國(guó)際化和人才競(jìng)爭(zhēng)日趨白熱化的今天，優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)管理人員的文化敏感力常常以其特有的方式與魅力發(fā)揮著對(duì)人力資源的導(dǎo)向作用。反過(guò)來(lái)，人力資源的組織優(yōu)化管理，直接導(dǎo)致企業(yè)文化的深入開(kāi)發(fā)和優(yōu)化變革。

一、 人力資源引領(lǐng)企業(yè)文化

1.人力資源部門是企業(yè)文化的輔導(dǎo)設(shè)計(jì)者。一方面，人力資源部門在有意識(shí)運(yùn)用先進(jìn)理念促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益提升的同時(shí)，使現(xiàn)有的管理理念得以更新優(yōu)化；另一方面，隨著企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的改變、企業(yè)對(duì)于環(huán)境認(rèn)知的變化以及企業(yè)價(jià)值觀實(shí)踐管理的進(jìn)一步深入，又會(huì)逐漸形成企業(yè)新的理念和思想。

2.人力資源是企業(yè)文化的建立者。大量的研究和實(shí)踐證明，企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵在于要讓文化經(jīng)歷從口頭到書(shū)面、從理念到行動(dòng)、從抽象到具體的過(guò)程。為了使企業(yè)文化得到員工的理解和認(rèn)同，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為員工的日常工作行為，這就要求人力資源要圍繞著企業(yè)文化和核心價(jià)值觀工作，廣泛征求各個(gè)層面的員工意見(jiàn)，共同探討企業(yè)文化，進(jìn)而取得對(duì)原有文化優(yōu)勢(shì)和糟粕的認(rèn)知，最后采取揚(yáng)棄的辦法，保留精華，并廣泛進(jìn)行宣揚(yáng)。

3.人力資源部門是企業(yè)文化的捍衛(wèi)者。企業(yè)文化形成過(guò)程中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層和人力資源部門應(yīng)做一個(gè)有效溝通，確認(rèn)企業(yè)文化是不是把握準(zhǔn)確和到位。在新的企業(yè)文化理念形成的同時(shí)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)作為塑造企業(yè)文化的楷模，同人力資源部門一起用企業(yè)文化約束和激勵(lì)員工，也就是把理念轉(zhuǎn)化為行動(dòng)的過(guò)程，使企業(yè)文化與個(gè)人工作相結(jié)合，將企業(yè)文化徹底融入工作當(dāng)中。

二、企業(yè)文化對(duì)人力資源的導(dǎo)向功能

1.人才吸引與保持功能。企業(yè)對(duì)人才的吸引力在于人才是否認(rèn)同企業(yè)的品牌形象。企業(yè)文化通過(guò)提供相互平衡達(dá)到吸引人才和維系人才的作用。人力資源管理需要進(jìn)行在一定的企業(yè)文化基礎(chǔ)之上，服從于企業(yè)文化這個(gè)軟環(huán)境是人力資源管理發(fā)展到今天的必然要求，也是企業(yè)管理所追求的最高管理境界。因此，我們常常把企業(yè)文化稱為“管理的精髓”。

2.人力資源激勵(lì)功能 。人力資源管理的核心是人力資源的激勵(lì)，企業(yè)文化以其特有的魅力對(duì)文化行為主體產(chǎn)生激發(fā)、動(dòng)員、鼓動(dòng)和推進(jìn)作用，從而實(shí)現(xiàn)人力資源管理的激勵(lì)功能。事實(shí)上，企業(yè)文化對(duì)員工有著“無(wú)形的精神約束力”和“無(wú)形的精神驅(qū)動(dòng)力”的雙重作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化常?？梢允箚T工懂得自己作為企業(yè)一員的意義和自己存在的社會(huì)意義，從而產(chǎn)生責(zé)任感與使命感。

3.人才培養(yǎng)功能。企業(yè)文化的人才培養(yǎng)功能是通過(guò)文化本身的價(jià)值導(dǎo)向功能和行為約束功能來(lái)實(shí)現(xiàn)的。首先，企業(yè)文化的價(jià)值導(dǎo)向功能具有人才培養(yǎng)作用；其次，行為約束功能的人才培養(yǎng)作用主要體現(xiàn)在企業(yè)倫理和制度文化的作用。這主要是通過(guò)企業(yè)文化的塑造來(lái)引導(dǎo)企業(yè)成員的行為心理，使人們?cè)跐撘颇凶杂X(jué)自愿地把企業(yè)目標(biāo)作為自己的目標(biāo)來(lái)實(shí)現(xiàn)，并最終實(shí)現(xiàn)了企業(yè)人力資源整體素質(zhì)的提升。因?yàn)槠髽I(yè)文化反映了企業(yè)整體的共同價(jià)值觀、共同追求和共同利益，企業(yè)文化一旦形成，就建立起了自身系統(tǒng)的規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)和價(jià)值體系，對(duì)企業(yè)整體的價(jià)值觀和企業(yè)成員個(gè)體進(jìn)行導(dǎo)向。其導(dǎo)向作用具體體現(xiàn)在三個(gè)方面：一是規(guī)定企業(yè)行為的價(jià)值取向；二是明確企業(yè)的行動(dòng)目標(biāo)；三是建立企業(yè)的規(guī)章制度。

4.人力資源的約束功能。在企業(yè)文化建設(shè)中形成的一種非經(jīng)濟(jì)和非行政的心理約束氛圍，能增強(qiáng)經(jīng)濟(jì)、行政手段制約功能。企業(yè)依靠各種規(guī)章制度來(lái)約束員工的行為，而道德觀、價(jià)值觀等同樣可以約束、規(guī)范員工行為，如同上層建筑一樣，一旦形成，表現(xiàn)出一種無(wú)形的力量可以更高級(jí)和更長(zhǎng)遠(yuǎn)地約束著員工的行為，使企業(yè)管理進(jìn)一步高效化和科學(xué)化。企業(yè)文化的人力資源約束功能表現(xiàn)在：①能使對(duì)工作的約束和對(duì)員工的心理約束一致起來(lái)，建設(shè)一支具有統(tǒng)一的價(jià)值觀念、首創(chuàng)精神，以及一切行動(dòng)聽(tīng)指揮、遵紀(jì)守法的員工隊(duì)伍，既發(fā)揮員工的主體作用，又使每一個(gè)員工懂得自己的工作任務(wù)、目標(biāo)和職責(zé)，并按照這些要求駕馭管理各種要素，盡職盡責(zé)地完成本職工作；②能使強(qiáng)制約束與自我約束結(jié)合起來(lái)。啟發(fā)和增強(qiáng)員工自我約束、自我控制的意識(shí)和能力是企業(yè)文化的一個(gè)重要職能，而這種自我管理的意識(shí)和能力與規(guī)范化的規(guī)章制度、管理秩序和工作紀(jì)律等相匹配，推進(jìn)實(shí)現(xiàn)自己的理想目標(biāo)。一個(gè)企業(yè)群體的價(jià)值觀念一旦為廣大員工所認(rèn)同，員工們就毋須外力的強(qiáng)制，自覺(jué)地按照群體認(rèn)同的價(jià)值觀念待人處事、從事經(jīng)營(yíng)活動(dòng)；③能使硬件約束和軟件約束結(jié)合起來(lái)。除技術(shù)管理、企業(yè)結(jié)構(gòu)屬于硬管理外，網(wǎng)絡(luò)、系統(tǒng)、員工和共同價(jià)值觀等均屬于軟管理。只有軟管理得以強(qiáng)化，硬件管理才會(huì)加強(qiáng)。如果軟管理軟弱，硬管理是難以成立的，就是把硬管理加強(qiáng)起來(lái)，也難以持久。企業(yè)文化屬于軟管理，形象搞好了，結(jié)構(gòu)、技術(shù)便能獲得保證，發(fā)揮它應(yīng)有的功能。

三、實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化與人力資源融合的方式

1.將用人標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)的價(jià)值觀念結(jié)合起來(lái)。在日常的管理活動(dòng)中，企業(yè)人力資源管理者要通過(guò)有目的的廣告宣傳和公關(guān)活動(dòng)，讓員工了解企業(yè)的文化，特別是企業(yè)的基本價(jià)值觀念和基本的原則、宗旨。在招聘過(guò)程中，企業(yè)要對(duì)招聘者進(jìn)行嚴(yán)格的培訓(xùn)。在招聘面試過(guò)程中，要根據(jù)應(yīng)聘者的性格特點(diǎn)及價(jià)值觀念，與面試要求及標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)照，要選擇對(duì)本企業(yè)文化認(rèn)同較高的人員，而將不合格的人卡在企業(yè)的大門之外。

2.將企業(yè)文化的要求貫穿于企業(yè)培訓(xùn)之中。上崗前培訓(xùn)，一要進(jìn)行規(guī)章制度獎(jiǎng)懲紀(jì)律方面的教育；二要進(jìn)行企業(yè)發(fā)展史的教育，接受本企業(yè)好的傳統(tǒng)；三要進(jìn)行“師傅帶徒弟”式的實(shí)際試用實(shí)踐考察。這種培訓(xùn)對(duì)于新企業(yè)員工的價(jià)值觀念的導(dǎo)向是十分重要的。其它非職業(yè)培訓(xùn)，則采取一些較靈活的方式，如管理游戲、管理競(jìng)賽等，將企業(yè)價(jià)值觀念在這些活動(dòng)中不經(jīng)意地傳達(dá)給員工，并潛移默化地影響員工的行為。

3.將企業(yè)文化的要求溶入員工的考核與評(píng)價(jià)中。在考核體系內(nèi)，要將企業(yè)價(jià)值觀念的內(nèi)容注入，做為多元考核指標(biāo)的一部分。其中對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的解釋要通過(guò)各種行為規(guī)范來(lái)進(jìn)行，通過(guò)對(duì)鼓勵(lì)或反對(duì)某種行為，達(dá)到詮釋企業(yè)價(jià)值觀的目的。大部分企業(yè)在評(píng)價(jià)員工時(shí)，往往只考核業(yè)績(jī)指標(biāo)，即使提出德的考核，也缺乏對(duì)考核內(nèi)容的具體解釋和量化的描述，使考核評(píng)價(jià)時(shí)各人根據(jù)各人的理解進(jìn)行，并未起到深化企業(yè)價(jià)值觀的作用。

4.企業(yè)文化的形成要與企業(yè)的溝通機(jī)制相結(jié)合。人力資源管理不單是處理技術(shù)型工作，也不單是人力資源部門一家的工作，而是要求所有的管理人員參與其中。只有上下理解一致，才能在員工心目中真正形成認(rèn)同感，才能形成公司人力資源管理的整體能力，形成核心能力，建立起在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的特有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

（作者單位：陜西省天然氣股份有限公司）