【摘要】民營企業(yè)的飛速發(fā)展使得它已成為經(jīng)濟增長的巨大動力，在現(xiàn)有的國民經(jīng)濟體系中已成為不可撼動的一部分。要使得民營企業(yè)繼續(xù)平穩(wěn)的走下去，人才是不可或缺的重要因素。而薪酬管理恰是決定一個企業(yè)人才流動的關鍵。民營企業(yè)在薪酬管理體系方面存在許多問題。薪酬戰(zhàn)略模糊、薪酬理念缺失、薪酬定位不準確、薪酬結構不合理、薪酬評定缺乏公平度、薪酬與績效關系不明顯，激勵效果不大。為了解決這些問題，嘗試提出從戰(zhàn)略上、制度上、技術上改良民營企業(yè)的薪酬管理體系，使之更好地為企業(yè)的運營戰(zhàn)略服務，支持企業(yè)的長遠發(fā)展。

【關鍵詞】民營企業(yè)薪酬激勵

一、我國民營企業(yè)的現(xiàn)狀

民營企業(yè)產(chǎn)生于改革開放初期，是指除國有獨資、國有控股以外的其他由民間資本組成的內資企業(yè)，她自90年代起獲得了飛速的發(fā)展，在國民經(jīng)濟的發(fā)展中發(fā)揮了舉足輕重的作用。

民營企業(yè)的飛速發(fā)展使得它已成為經(jīng)濟增長的巨大動力，在現(xiàn)有的國民經(jīng)濟體系中已成為不可撼動的一部分。在現(xiàn)在就業(yè)不穩(wěn)定的社會環(huán)境下，民營企業(yè)對于解決就業(yè)問題做出了十分巨大的貢獻，幫助國家穩(wěn)定了就業(yè)態(tài)勢。再者，由于民營企業(yè)越做越大，他們的收入也在節(jié)節(jié)攀升，為國家的稅收做了不少突出的貢獻。但由于種種原因，其中包括遺留下的歷史原因，有相當部分的民營企業(yè)繼續(xù)采取家族式經(jīng)營方式，這種企業(yè)模式在創(chuàng)業(yè)之初由于它薪酬上的靈活性會吸引到不少人才。但隨著企業(yè)的發(fā)展，經(jīng)濟的進步，市場競爭愈加激烈，無論是家族式企業(yè)內部的問題還是靈活性薪酬結構的弊端都會慢慢浮現(xiàn)出來。造成的后果就是員工工作積極性下降，企業(yè)業(yè)績下滑，企業(yè)會陷入內外交困的處境之中。接下來，人才大量流失，企業(yè)財務危機，面臨的將會是倒閉的危險。而且，隨著市場競爭的加劇，各企業(yè)規(guī)模不斷壯大，人員的流動性加大，民營企業(yè)將會受到挑戰(zhàn)。從這里也可看出，民營企業(yè)發(fā)展的關鍵是吸引人才，留住人才。為此許多民營企業(yè)都采取了許多比較具有吸引力的舉措，如增加培訓機會、強調發(fā)展機遇、增加福利等等。其實這些都屬于薪酬體系中的元素，這樣看來，要想留住人才，制定一套行之有效的薪酬管理體系，是打這場人才爭奪戰(zhàn)的重要保障。

二、現(xiàn)今民營企業(yè)薪酬管理存在的問題

（一）薪酬戰(zhàn)略模糊

薪酬戰(zhàn)略是指管理者在一定情況下可以選擇的全部薪酬支付方式，這些支付方式對組織績效和有效使用人力資源產(chǎn)生很大的影響，具體包括：薪酬決定標準、薪酬支付結構和薪酬制度管理。

許多民營企業(yè)根本沒有一個具體的薪酬給付結構，有部分企業(yè)具有薪酬管理體系，但卻將他束之高閣，認為它對于企業(yè)來說是沒有意義的。這樣的情況就是領導者對于薪酬戰(zhàn)略的模糊。沒有一個合理的薪酬戰(zhàn)略，沒有一個科學的薪酬管理體系，就會直接造成薪酬系統(tǒng)的混亂。企業(yè)內部出現(xiàn)薪酬評定標準的不統(tǒng)一，靜態(tài)薪酬與動態(tài)薪酬的比例失衡等一系列問題，而這些問題的直接后果就是人員的流動，會增加企業(yè)的人力成本，導致企業(yè)人事變動劇烈，不利于企業(yè)的健康發(fā)展。

（二）薪酬理念缺失

薪酬理念是企業(yè)薪酬激勵體系建設的指引，本質上是企業(yè)核心價值觀在人力資源資源領域的重要體現(xiàn)，是要說明在企業(yè)內部應該“激勵什么、反對什么”，通過薪酬激勵體系對于薪酬激勵理念的反應，達到強化企業(yè)核心價值觀的目的。薪酬理念明確了企業(yè)在薪酬管理方面所倡導的價值導向，是薪酬體系的靈魂。它指明了公司到底為什么樣的行為和什么樣的業(yè)績進行付酬。

可以說，薪酬理念是整個薪酬體系中極為重要的一部分。民營企業(yè)由于薪酬理念的缺失，不明確企業(yè)究竟為員工的哪些行為付酬，以及實現(xiàn)怎樣的業(yè)績才能夠增加酬勞。這導致在薪酬評定的過程中，失去了一個判定的準繩。也會在設計人員設計薪酬體系時，產(chǎn)生“究竟怎樣選擇付酬標準才合適”這樣的困惑。也因而引發(fā)在企業(yè)的整個付酬體系中，付酬因素選擇不當，付酬權重設置不合理等一系列的問題。這種由于薪酬理念缺失而造成的薪資不當會造成員工的不公平心理，引發(fā)惡性競爭，動搖人心。同時會引發(fā)薪酬體系的混亂，造成人員失衡。

（三）薪酬定位不準確

薪酬定位是指在薪酬體系的設計過程中，決定企業(yè)的薪酬水平在勞動力市場中相對位置的決策過程。它反映了企業(yè)在勞動力市場上競爭能力的強弱。

薪酬定位是薪酬管理的關鍵環(huán)節(jié)，是確定薪酬體系中的薪酬政策線、等級標準和等級范圍的基礎。

不論是對個人還是企業(yè)來講，定位都是最關鍵的。只有擺明了自己的位置，才能清楚自己的競爭力究竟如何，才不會造成“打腫臉充胖子”或是“大材小用”這些情況的出現(xiàn)。

民營企業(yè)對于薪酬定位不準確的現(xiàn)象時有發(fā)生，主要表現(xiàn)在選擇了錯誤的參照對象或是選擇了錯誤的勞動力市場。無論哪一種錯誤，對于企業(yè)來說都是致命的。錯誤的薪酬定位會增加企業(yè)的人工管理水平，對企業(yè)人員結構、人員流動性等造成嚴重影響。同時它也是導致員工滿意度下降、內部管理成本加大、體外循環(huán)增多的一個非常重要的因素。

（四）薪酬結構不合理

薪酬結構，即薪酬的組成部分。通俗地說，就是薪酬有哪些部分組成，各占多少比例，薪酬分為多少層級，層級間的關系是怎樣的。在薪酬結構的設計過程中應注重兩點，一是其制定過程要科學、合理，二是薪酬之間差異是否合理。其設計思路一般有兩種，一種是趨于平等的薪酬結構，一種是趨于等級化的薪酬結構。

大多數(shù)民營企業(yè)現(xiàn)有的薪酬制度就是簡單的將員工的薪酬分為固定薪酬和浮動薪酬兩部分，但確沒有將勞動力市場價位機制引入薪酬設計，而且也沒有明確的層級設計。這樣直接導致以下兩個問題：一是缺乏外部競爭性，一些非常重要的技術崗位的收入水平遠遠低于其他勞動力市場的正常價位，而與此相對應的一些簡單的且容易替代的崗位的收入水平卻與市場價位接近或是高于正常價位。二是缺乏內部激勵性，企業(yè)內部崗位收入評定因素不明確，收入差別僅僅是由于單位間的收益差異所引起，沒有層級的收入差距導致薪酬缺乏明確的價值導向。

（五）員工薪酬的評定缺乏公平度

很多民營企業(yè)不具備科學的薪酬標準和薪酬體系，員工的薪酬通常是由企業(yè)憑經(jīng)驗與應聘人員談判來確定，隨意性較大，很難保持前后的一致性，結果往往導致企業(yè)內部員工的薪酬水平比較混亂。一方面，薪酬體系的混亂會加劇企業(yè)員工的不公平感?，F(xiàn)在追求的都是透明化、公開化、公平化，薪酬評定標準的不一致會給員工帶來情感上的傷害，挫傷員工工作的積極性。另一方面，有些民營企業(yè)可能注意到了薪酬管理中的公平問題，如企業(yè)內部的橫向公平和縱向公平。但他們往往又只注重了薪酬設計結果的公平，而忽視了薪酬評定程序的公平性。在他們看來，只要使員工獲得了與他們創(chuàng)造的價值等價的部分，其他的譬如薪酬框架的設計與操作并不重要。因此，在企業(yè)的成長階段，相當一部分民營企業(yè)選擇了模糊的薪酬框架或是根本沒有薪酬框架。這種做法使得員工難以相信自己所獲得報酬的相對公平性，從而使薪酬制度不僅起不到激勵效果，反而對員工的積極性造成了一定的打擊。

（六）薪酬管理與工作績效掛鉤不強，激勵作用不明顯

薪酬管理的最終目的是肯定員工對于公司所做出的貢獻，肯定他們的工作能力。在薪酬上體現(xiàn)出他們的工作水平，由此給予激勵。但現(xiàn)今有些民營企業(yè)的薪酬管理陷入一個怪圈，不是薪酬結構與績效考核不相關就是企業(yè)的薪酬結構體系往往只注重短期結果，而忽視企業(yè)的長遠發(fā)展。無論哪一種，這樣的薪酬管理都是沒有效果的。

不同的崗位對企業(yè)的貢獻表現(xiàn)力度不同，有的在短期內就有一個明顯的表現(xiàn)，而有的工作成果往往在短期內難以得到體現(xiàn)，但對于企業(yè)的長遠發(fā)展有著決定性的影響。在設計薪酬管理體系時應該考慮到這方面的問題。

此外，應該有一個明確的、科學合理的績效考核的系統(tǒng)，能夠行之有效的反映企業(yè)員工對企業(yè)的貢獻水平，使之比較公正的體現(xiàn)在他們的薪資水平上。這種方法會使員工增加工作的積極性，有動力為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。

三、解決民營企業(yè)困境的思路

民營企業(yè)的這些問題積累了許多年，要想解決它們必須抓住核心，從戰(zhàn)略、制度和技術層面等三方面入手，全方面、系統(tǒng)化地推動民營企業(yè)薪酬管理的改革。

（一）首先，是戰(zhàn)略層面的創(chuàng)新

薪酬作為一種行之有效的輔助企業(yè)戰(zhàn)略實施的重要管理手段，已逐步被納入到企業(yè)戰(zhàn)略的框架，成為確保企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略落實的重要工具。因此，建立一個科學、系統(tǒng)、合理的薪酬管理體系便是民營企業(yè)的當務之急。第一，要明確薪酬戰(zhàn)略，薪酬戰(zhàn)略是薪酬體系建立的起點，要做到全面把握企業(yè)動向，明確制定薪酬戰(zhàn)略。第二，疏通薪酬理念，明確企業(yè)究竟為員工的哪些行為付酬，以及實現(xiàn)怎樣的業(yè)績才能夠增加酬勞。第三，準確做好企業(yè)的薪酬定位。要弄清楚企業(yè)自身在勞動力市場出于什么位置，究竟什么樣的薪酬水平合適。

（二）其次，是制度層面的創(chuàng)新

在薪酬結構上，可以轉變一下以前單一的思路，不要采用層級大，疊幅也大的那種狹窄的模式，可以嘗試一下寬帶薪酬的這種結構。同時，一定要注意的是，在薪酬的分配上盡量注重公平原則。這里所說的公平并不是指無論干多干少，所有人的工資都一樣。而是指盡量根據(jù)個人所做出的貢獻來分配工資，讓員工覺得公平。

在獎金和福利方面也需要做出大的調整和改變，不要一味的就發(fā)現(xiàn)金。每個員工的情況不同，他所需要的東西也不一樣。公司可以先對內部員工做一個小的調查，盡量在獎金和福利發(fā)放上滿足員工的需求，增進員工的滿意度，使之更加努力地為公司盡一份力。

再者，就是公平問題。這個公平不僅是剛說的內部公平，即能者多得（與績效掛鉤），還要在外部公平性上下足功夫。市場上其他企業(yè)相對于本企業(yè)同種職位的薪酬水平應該是不相上下的，如果差距過大，會造成企業(yè)人員流失。

（三）最后，是技術層面的創(chuàng)新

在對民營企業(yè)薪酬戰(zhàn)略層面和制度層面分析的基礎上，還應注重對民營企業(yè)薪酬管理體系的設計。管理人員在設計薪酬體系時不能僅停留在原有的基本工資和浮動工資這樣的層面上。而應該推陳出新，加入一些新元素，如在推行團隊激勵、個人激勵相結合的同時，對生產(chǎn)部門的關鍵人才建議實行談判薪酬制，以解決關鍵技術人員和生產(chǎn)骨干人員匱乏的問題?？傊?，這一切的宗旨都是為了促進員工工作的積極性，讓薪酬結構變得透明化、具體化、科學化。

企業(yè)的薪酬管理水平反映了企業(yè)的管理能力與發(fā)展活力。一個科學合理的薪酬體系是企業(yè)健康運行的保障。我國民營企業(yè)應該在薪酬結構中推陳出新，設計好的管理手段，留住優(yōu)秀人才，使得企業(yè)健康長遠的發(fā)展下去。

作者簡介：肖鑫鈺（1988-），女，漢族，新疆人，就讀于華南師范大學，研究方向：勞動經(jīng)濟學