王忠軍 劉云娟 袁德勇

摘要職業(yè)延遲滿足強(qiáng)調(diào)人們?yōu)榱藢?shí)現(xiàn)長(zhǎng)期職業(yè)目標(biāo)，克服職業(yè)生涯中即時(shí)滿足的沖動(dòng)和誘惑的選擇傾向，并為審視和解釋個(gè)體職業(yè)生涯發(fā)展提供了新的視角。國(guó)外研究者一般從工作倫理的范疇來考察職業(yè)延遲滿足，而在中國(guó)，職業(yè)延遲滿足則成為一個(gè)明確的組織行為學(xué)概念得以發(fā)展。雖然國(guó)內(nèi)外研究者從個(gè)體、組織和社會(huì)等多個(gè)層面考察了職業(yè)延遲滿足的相關(guān)因素及其效果，但由于該領(lǐng)域的研究起步較晚，現(xiàn)有研究并不深入。未來應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注職業(yè)延遲滿足的本土化研究、概念發(fā)展、測(cè)量方法的改進(jìn)，并縱向研究其對(duì)個(gè)體職業(yè)成長(zhǎng)的影響機(jī)制與效果。

關(guān)鍵詞職業(yè)延遲滿足：即時(shí)滿足；延遲滿足

分類號(hào)B849：C93

1引言

無欲速，無見小利。欲速，則不達(dá)，見小利，則大事不成。這是二千多年前孔子在《論語孑路》中所說的一句話。在現(xiàn)代心理學(xué)中，最能體現(xiàn)孔子這一觀點(diǎn)的是美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家Mischel提出的“延遲滿足”(delay of gratification)的概念(Mischel&Underwood，1974)。

在早期研究中，延遲滿足主要集中于發(fā)展領(lǐng)域，兒童延遲滿足的機(jī)制與發(fā)展成為研究的焦點(diǎn)。上世紀(jì)90年代以來，延遲滿足的研究逐漸向特定對(duì)象與領(lǐng)域延伸，例如，在教育心理學(xué)中，青少年和大學(xué)生的學(xué)業(yè)延遲滿足成為研究熱點(diǎn)(Bembenuay&Karabenick，1998)。更進(jìn)一步，延遲滿足在多動(dòng)癥兒童(Marco et al.，2009)、精神疾病患者(Knolle-Veentjer，Huth，F(xiàn)erstl，Aldenhoff，&Hinze-Selch，2008)、消費(fèi)者行為(Nowlis，Mandel，＆Mccabe，2004；Chan&Mukhopadhyay,2010；Weatherly，Terrell，＆Derenne，2010)、藥物濫用(Abikoye&Adekoya，2010)以及動(dòng)物行為(Anderson，Kuroshima，&Fujita，2010)等研究中都受到關(guān)注。

工作與職業(yè)生涯領(lǐng)域的延遲滿足現(xiàn)象同樣也引起了管理學(xué)家和職業(yè)心理學(xué)家的興趣。一些研究表明，耐住寂寞、發(fā)揮自我控制力和意志力、抵制住種種不利于長(zhǎng)期目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的即時(shí)誘惑、追求延遲獎(jiǎng)勵(lì)等因素都與延遲滿足相關(guān)(Mischel&Ayduk，2004；Magen&Gross，2007；Bembenutty，2010)，因此探究這些因素以及延遲滿足對(duì)個(gè)體職業(yè)生涯發(fā)展的意義和影響應(yīng)是未來職業(yè)生涯管理中一個(gè)重要的研究議題。本文將對(duì)工作與職業(yè)領(lǐng)域延遲滿足的研究現(xiàn)狀進(jìn)行系統(tǒng)梳理，以期激發(fā)國(guó)內(nèi)研究者更大的研究熱情，并進(jìn)一步探討職業(yè)延遲滿足未來的研究方向。

2職業(yè)延遲滿足概念的緣起

延遲滿足的思想最早可追溯至精神分析理論，弗洛伊德(Freud，1911)認(rèn)為兒童在需要得不到滿足的時(shí)候，會(huì)采用幻想的方式來減輕內(nèi)心的不平衡感。在上個(gè)世紀(jì)70年代，美國(guó)斯坦福大學(xué)的社會(huì)心理學(xué)家Mischel做了一個(gè)兒童對(duì)糖果延遲滿足的經(jīng)典實(shí)驗(yàn)，正式提出延遲滿足的概念，并將其定義為：個(gè)體為了更有價(jià)值的長(zhǎng)遠(yuǎn)結(jié)果而主動(dòng)放棄即時(shí)滿足的抉擇取向，以及在等待過程中展現(xiàn)出的自我控制能力(Mischel&Underwood，1974)。在Mischel看來，延遲滿足是個(gè)體認(rèn)知和社會(huì)能力的體現(xiàn)，是自我控制(self-regulation)的核心成分。Mischel還由此發(fā)展出“自我延遲滿足”范式(self-imposed delay)，根據(jù)該范式，延遲滿足包括“延遲選擇”和“延遲維持”兩個(gè)階段。在延遲選擇階段，延遲者會(huì)基于一種更有價(jià)值的長(zhǎng)遠(yuǎn)結(jié)果而放棄當(dāng)前的即時(shí)滿足；在延遲維持階段，延遲者需要采取各種策略來維持他所作出的延遲滿足選擇，直至達(dá)到最后的目標(biāo)(Rodriguez，Mischel，&Shoda，1989)。這一經(jīng)典范式能有效揭示面對(duì)誘惑進(jìn)行沖動(dòng)控制、維持意志力的技能與策略，因而在兒童延遲滿足的研究中得到廣泛應(yīng)用。

在真實(shí)的生活情境中，個(gè)體之所以會(huì)延遲滿足，有時(shí)是因?yàn)槭艿酵饨绲膲毫Γ绺改浮⒗蠋?、紀(jì)律、規(guī)則等要求而不得不如此。有研究者因此提出“外加延遲滿足”(externally imposed delay)范式(Funder.Block，&Block，1983)。根據(jù)該范式的觀點(diǎn)，延遲滿足是個(gè)體因?yàn)橥饨绲囊蠖枰舆t滿足，個(gè)體無需判斷和選擇，只需等待和忍耐。雖然目前延遲滿足的研究范式眾多，但最基本的是自我延遲范式和外加延遲范式。外加延遲滿足范式強(qiáng)調(diào)了社會(huì)情境對(duì)個(gè)體延遲滿足的影響，而這一點(diǎn)是在自我延遲滿足范式中被忽視的。

延遲滿足的早期研究大多集中在兒童發(fā)展領(lǐng)域，如研究發(fā)現(xiàn)兒童的延遲滿足對(duì)成年以后的認(rèn)知發(fā)展、社交、社會(huì)適應(yīng)以及應(yīng)對(duì)挫折和壓力有重要的預(yù)測(cè)作用(Mischel&Underwood，1974；Mischel，Shoda，&Peake，1988；楊麗珠，王江洋，2007)。隨后，延遲滿足的研究逐步擴(kuò)展至其他對(duì)象和領(lǐng)域。如Bembenutty等提出了“學(xué)業(yè)延遲滿足”(academic delay of gratification，ADOG)的概念，指學(xué)生為了追求更有價(jià)值的長(zhǎng)遠(yuǎn)學(xué)習(xí)目標(biāo)而推遲即時(shí)滿足沖動(dòng)的機(jī)會(huì)的傾向(Bembenutty&Karabenick，1998)。研究證實(shí)，學(xué)業(yè)延遲滿足對(duì)青少年、大學(xué)生的學(xué)業(yè)成就與學(xué)習(xí)表現(xiàn)有著積極的影響(Bembenutty&Karabenick，2004；Bembenutty，2008，2009；李曉東，2005)。個(gè)體在職業(yè)生涯發(fā)展中，經(jīng)常面臨各種矛盾、沖突與兩難選擇，是急功近利、圖一時(shí)滿足，還是適當(dāng)?shù)氐疵殚L(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展鍥而不舍?這些職業(yè)生涯中常見的現(xiàn)象大多與延遲滿足概念密切相關(guān)(張萌，張積家，2008)。無論個(gè)人還是組織，著眼長(zhǎng)遠(yuǎn)、實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展都至關(guān)重要。因此，工作和職業(yè)領(lǐng)域的延遲滿足現(xiàn)象也逐漸受到關(guān)注。

早期西方研究者大多認(rèn)為延遲滿足是個(gè)體工作倫理(work ethics)的重要維度，并在工作倫理的范疇內(nèi)探討延遲滿足與相關(guān)變量的關(guān)系(Furnham，1987；Witt.1990；Miller,Woeh~&Hudspeth，2001；Pogson，Cober，Doverspike，&Rogers，2003)。隨后，Reynolds和Schiffbauer(2005)從職業(yè)發(fā)展的角度將延遲滿足定義為“即便存在短期即時(shí)滿足的替代機(jī)會(huì)，但個(gè)體仍然維持有利于實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)職業(yè)目標(biāo)與成就的行動(dòng)選擇的能力”。國(guó)內(nèi)研究者劉曉燕、郝春東、陳健芷和崔洪弟(2007)則明確提出職業(yè)延遲滿足(vocational delay of gratification，VDOG)的概念，將其定義為“人們?yōu)榱烁玫赝瓿晒ぷ魅蝿?wù)、更多地獲得利益回報(bào)、達(dá)到更高的職業(yè)目標(biāo)等一系列更有價(jià)值的長(zhǎng)遠(yuǎn)結(jié)果，而甘愿放棄休息、娛樂或沖動(dòng)行為等無利于當(dāng)前工作的即時(shí)滿足機(jī)會(huì)的自我調(diào)控能力”。該定義雖然較為綜合，但也較為寬泛，既包含具體工作情景中的延遲滿足，也包含針對(duì)長(zhǎng)期職業(yè)目標(biāo)的延遲滿足。基于這一定義，劉曉燕等研究發(fā)現(xiàn)職業(yè)延遲滿足包含兩個(gè)維度，即工作延遲滿足和職業(yè)生涯延遲滿足，前者指面對(duì)實(shí)際工作情景時(shí)的延遲滿足，是為了正在做的工作的延遲；后者指為了將來更高的職業(yè)生涯目標(biāo)而延遲滿足(劉曉燕等，2007；劉曉燕，2005)。Tobin和Graziano(2010)則從目標(biāo)的角度將延遲滿足定義為“放棄與短期目標(biāo)相關(guān)的即時(shí)滿足，而選擇與長(zhǎng)期目標(biāo)相關(guān)的延遲滿足的系列動(dòng)機(jī)與認(rèn)知過程”。

從上述各種定義來看，由于Mischel所提出的延遲滿足針對(duì)的是面對(duì)各種具體物質(zhì)誘惑的兒童，其經(jīng)典定義和兩階段范式既關(guān)注兒童延遲滿足選擇的動(dòng)機(jī)與認(rèn)知傾向，還關(guān)注面對(duì)即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)物的誘惑，兒童采取何種策略以維持延遲選擇傾向的自我控制能力。與兒童不一樣的是，在學(xué)業(yè)和職業(yè)領(lǐng)域，很難觀察到成人面對(duì)即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)物的誘惑如何采取延遲維持的種種策略與手段，因此學(xué)業(yè)和職業(yè)領(lǐng)域的延遲滿足更多地關(guān)注延遲滿足選擇的動(dòng)機(jī)與認(rèn)知傾向。基于以上分析，在參考和綜合上述不同的概念界定后，本文將職業(yè)延遲滿足定義為“個(gè)體為了追求更有價(jià)值的長(zhǎng)期職業(yè)目標(biāo)而推遲短期的即時(shí)滿足沖動(dòng)機(jī)會(huì)的選擇傾向?！?/p>

3職業(yè)延遲滿足的測(cè)量

在兒童發(fā)展領(lǐng)域，實(shí)驗(yàn)法是延遲滿足最常用的研究范式。如Mischel和Underwood(1974)在自我延遲范式中所設(shè)計(jì)的“小獎(jiǎng)勵(lì)物(如一顆糖)即時(shí)滿足、大獎(jiǎng)勵(lì)物(如兩顆糖)延遲滿足”的操作方式。而Funder等(1983)設(shè)計(jì)的禮物延遲范式則是典型的外加延遲范式。經(jīng)典的實(shí)驗(yàn)研究范式雖然能夠有效地測(cè)量?jī)和难舆t滿足，但很難直接遷移到成人領(lǐng)域。一方面是因?yàn)殡y以找到適合于成人的獎(jiǎng)勵(lì)物，實(shí)驗(yàn)操作難度較大；另一方面是因?yàn)槌扇说姆磻?yīng)方式不會(huì)像兒童那樣簡(jiǎn)單的遵從內(nèi)心的實(shí)際想法，他們可能會(huì)更多的考慮社會(huì)贊許的反應(yīng)方式。因此，目前國(guó)內(nèi)外對(duì)職業(yè)延遲滿足的測(cè)量大多采用問卷法，下面介紹幾種代表性的測(cè)量工具。

3.1延遲滿足傾向問卷

Ray和Najman(1986)運(yùn)用Q分類技術(shù)編制了《延遲滿足問卷》(Deferment of Gratification Questionnaire，DGQ)，問卷共有12個(gè)項(xiàng)目，主要是詢問人們?cè)谌粘Ｉ钪械膶?shí)際問題來考察人們的一般延遲滿足傾向，例如“你是否善于存錢而不是立即花掉”、“你是否會(huì)因?yàn)榈却硺訓(xùn)|西而在得到后更加喜歡它”、“你是否認(rèn)為自己為了某種利益而過于沖動(dòng)”等。在這一過程中，個(gè)體需要評(píng)估自己面臨各種生活情境時(shí)所做出的選擇傾向，而非延遲的時(shí)間和等待、自我調(diào)控的策略。該問卷采用李克特5點(diǎn)計(jì)分方法，問卷信度達(dá)0.72。雖然DGQ測(cè)量的是個(gè)體的一般延遲滿足傾向，并不是特定的職業(yè)延遲滿足，但是在職業(yè)延遲滿足研究的早期，該問卷還是被廣泛使用。例如Fumham(1987)采用了這一問卷考察了延遲滿足和職業(yè)道德的關(guān)系。

3.2多維工作倫理問卷

Miller等(2001)在研究職業(yè)道德的過程中開發(fā)了多維工作倫理問卷(Multidimensional Work Ethic Profile，MWEP)，該問卷將延遲滿足作為工作倫理的一個(gè)維度，其余維度分別是自我依賴、道德觀、閑暇時(shí)間、努力工作、工作重心和時(shí)間浪費(fèi)。在MWEP中，有7個(gè)項(xiàng)目用于測(cè)量延遲滿足，例如“生活中最好的東西是需要等待的”、“如果我想買某樣?xùn)|西，我會(huì)等待自己可以承擔(dān)的時(shí)候再去買”、“那些需要等待的回報(bào)往往比立刻就能得到的回報(bào)更令人滿意”等。該問卷同樣采用李克特5點(diǎn)計(jì)分方法，延遲滿足維度的信度為0.83。雖然延遲滿足只是MWEP的一個(gè)維度，但因?yàn)樵搯柧磲槍?duì)特定的工作倫理和職業(yè)道德，對(duì)于職業(yè)延遲滿足的研究具有重要意義，因此也被廣泛采用，比如van Ness，Melinsky，Buff和Seifert(2010)采用該問卷研究了大學(xué)生和在職人員在工作倫理以及延遲滿足上的差異。

3.3職業(yè)延遲滿足問卷

由于有針對(duì)性的職業(yè)延遲滿足問卷較為少見，劉曉燕等(2007)編制了具有本土化特征的職業(yè)延遲滿足問卷。該問卷包含兩個(gè)維度，分別是工作延遲和職業(yè)生涯延遲，共8個(gè)項(xiàng)目，采用李克特4點(diǎn)評(píng)分。工作延遲是指為了正在做的工作的延遲滿足，例如“我經(jīng)常為了更好的完成工作而加班到深夜”；職業(yè)生涯延遲是指為了將來更高的職業(yè)生涯目標(biāo)而延遲滿足，例如“為了提升到一個(gè)較高的職位，任勞任怨的等上幾年也是值得的”。工作延遲和職業(yè)生涯延遲的信度系數(shù)分別是0，76和0，71?？灯G紅(2009)也編制了包含12個(gè)項(xiàng)目的職業(yè)延遲滿足問卷，同樣采用李克特4點(diǎn)評(píng)分，但該問卷包含三個(gè)維度：工作延遲滿足、職業(yè)延遲滿足和持久性，信度系數(shù)分別為0，86、0，85和0，80，其中，工作延遲滿足和職業(yè)延遲滿足的內(nèi)涵和測(cè)量項(xiàng)目與劉曉燕等(2007)所使用的相似，而“持久性維度表示個(gè)體對(duì)于自己設(shè)定的職業(yè)目標(biāo)、規(guī)劃及因此而放棄的滿足是否能持久，例如“我對(duì)自己選定的目標(biāo)很堅(jiān)持”、“為了達(dá)到自己預(yù)定的職位，任勞任怨等幾年也是值得的”，這一維度試圖反映個(gè)體在延遲時(shí)間與延遲維持方面的能力。

3，4基于情境的測(cè)量

由于現(xiàn)有的職業(yè)延遲滿足測(cè)量問卷大多為自陳式，因此研究者試圖通過更為具體的情境來測(cè)量個(gè)體與工作有關(guān)的延遲滿足。比如Hesketh，Watson-Brown和Whiteley(1998)在研究與時(shí)間相關(guān)的價(jià)值折扣和工作選擇之間的關(guān)系時(shí)，首先給被試呈現(xiàn)兩份不同的工作，讓被試評(píng)估自己對(duì)兩份工作的興趣程度(從10％到90％之間)，然后告訴被試，在剛才的兩份工作中，興趣較小的工作可以很快得到，而興趣較大的工作要等待較長(zhǎng)時(shí)間才能得到，等待的時(shí)間從1個(gè)月到12個(gè)月不等，讓被試重新評(píng)估其選擇。Hesketh等人通過這種基于情境的研究設(shè)計(jì)，來探究工作選擇(或獎(jiǎng)勵(lì))在人們心中的相對(duì)價(jià)值會(huì)因延遲期待的不同(如時(shí)間)而產(chǎn)生“價(jià)值折扣作用”(discounting of value)。Twenge，Catanese和Baumeister(2003)在考察社會(huì)拒絕對(duì)延遲滿足的影響時(shí)同樣吸收了情境測(cè)驗(yàn)的思想，他們創(chuàng)設(shè)的情境如下：“假設(shè)和你年齡相仿的一個(gè)朋友現(xiàn)有兩份工作擺在他(她)的面前，工作A起薪很高，但是發(fā)展前途不是很大，而且薪水方面也不會(huì)再有太大的變化；工作B起薪不是很高，但是有很大的發(fā)展空間，而且不久之后薪水就會(huì)有很大的提高。你將建議他(她)選擇哪份工作?”隨后，再讓被試就問題“你對(duì)自己將做出這個(gè)決定的確信度有多大?”作7點(diǎn)評(píng)分。情境測(cè)驗(yàn)法的最大特點(diǎn)是創(chuàng)設(shè)典型的工作與職業(yè)情境，來對(duì)個(gè)體延遲滿足的選擇傾向、延遲時(shí)間及策略等態(tài)度與行為變量進(jìn)行較為具體化的測(cè)量，便于操作自我延遲和外加延遲滿足范式，同時(shí)在一定程度上能避免社會(huì)贊許性問題，但其難點(diǎn)在于創(chuàng)建具有代表性的不同情境。

4職業(yè)延遲滿足的影響因素與效果

4.1個(gè)體影響因素

(1)人格因素

研究發(fā)現(xiàn)，多種人格因素會(huì)影響個(gè)體的職業(yè)延遲滿足。

①盡責(zé)性與神經(jīng)質(zhì)。研究表明，人格中的盡責(zé)性(conscientiousness)和神經(jīng)質(zhì)(neuroticism)均與個(gè)體動(dòng)機(jī)和工作績(jī)效相關(guān)(Judge&Ilies，2002)。高盡責(zé)性個(gè)體一般具有努力工作、有組織性、高效率和目標(biāo)取向的特征，而低盡責(zé)性的個(gè)體一般缺乏自律、思慮不周、較低成就取向、缺少堅(jiān)持(Baumeister，2002)。Renn，Allen，F(xiàn)edor和Davis(2005)認(rèn)為神經(jīng)質(zhì)會(huì)對(duì)個(gè)體的延遲滿足產(chǎn)生影響，原因是高神經(jīng)質(zhì)的個(gè)體往往更多地避免進(jìn)行目標(biāo)設(shè)定，同時(shí)會(huì)經(jīng)歷更多的負(fù)性情緒，如焦慮、憤怒、羞愧等，容易失去自我控制，導(dǎo)致難以做出理性決策，因此高神經(jīng)質(zhì)的個(gè)體可能更難延遲滿足。

②一般自我效能。一般自我效能指人們?cè)诔删颓榫持袑?duì)自身能力的信念，與眾多積極的個(gè)體效能變量相關(guān)。Renn等(2005)認(rèn)為一般自我效能對(duì)個(gè)體在工作中的延遲滿足有積極影響。王增濤(2009)以企業(yè)員工為被試，采用劉曉燕等(2007)編制的職業(yè)延遲滿足問卷，進(jìn)行的實(shí)證研究則表明，工作延遲和職業(yè)生涯延遲均與自我效能感正相關(guān)(，分別為0，43和0，44，p

③工作控制點(diǎn)。工作控制點(diǎn)(work locus of contr01)不同于一般意義上的內(nèi)外控制傾向，是指?jìng)€(gè)體在工作中對(duì)誰決定了自己的工作回報(bào)的一種認(rèn)識(shí)(spector,1988)。具有工作內(nèi)控傾向的個(gè)體相信是他們自己決定了自己的工作回報(bào)，而具有工作外控傾向的個(gè)體則認(rèn)為他們無法控制自己的工作回報(bào)。當(dāng)外控型的個(gè)體感覺到工作環(huán)境不在自己的控制范圍內(nèi)時(shí)，就會(huì)體驗(yàn)到一種強(qiáng)烈的“習(xí)得性無助感”，繼而產(chǎn)生失望、退卻、逃避等各種消極情緒與行為，失去對(duì)未來的信心，從而影響延遲滿足，因此外控型的個(gè)體在工作中將體驗(yàn)到更多的延遲滿足方面的困難，而內(nèi)控型的個(gè)體在工作中延遲滿足傾向更強(qiáng)(Renn et al.，2005)。在實(shí)際工作中，管理者實(shí)行明確的獎(jiǎng)懲政策，讓員工感覺到自己的回報(bào)是由自己工作投入決定的，將會(huì)促進(jìn)員工的延遲滿足。

④自尊。自尊代表個(gè)體對(duì)自己的接納程度(Brockner，1988)。高自尊的個(gè)體對(duì)自我價(jià)值和能力懷有積極的信念，而低自尊的個(gè)體傾向于輕視自身行為結(jié)果的價(jià)值和質(zhì)量，對(duì)自我產(chǎn)生消極的信念(Ashford，1989)。在具體的工作情境中，低自尊的個(gè)體往往對(duì)自己的價(jià)值和能力持懷疑態(tài)度，容易產(chǎn)生消極情緒，輕視工作結(jié)果對(duì)自己的價(jià)值，也就不愿意為了未來的工作結(jié)果而放棄當(dāng)前的即時(shí)享受。因此，有研究發(fā)現(xiàn)低自尊的員工往往擁有較低的績(jī)效期待，這應(yīng)歸因于他們具有較低的延遲滿足傾向(Ashford，Blatt，&VandeWalle，2003)。Renn等(2005)也認(rèn)為自尊與員工的延遲滿足相關(guān)。因此在日常工作中，管理者可以通過幫助員工更好的適應(yīng)工作、鼓勵(lì)員工嘗試挑戰(zhàn)等方式提高員工的自尊水平，從而增強(qiáng)他們的延遲滿足傾向。

(2)情緒

情緒是人們對(duì)認(rèn)知對(duì)象的一種內(nèi)心感受或態(tài)度，積極和消極的情緒會(huì)對(duì)人們的行為產(chǎn)生不同的影響。自Mischel提出延遲滿足的“冷／熱執(zhí)行系統(tǒng)”(hor／cool system framework)用以解釋延遲滿足產(chǎn)生的生理機(jī)制后(Metealfe&Mischel，1999)，情緒與延遲滿足的關(guān)系便受到學(xué)者們的關(guān)注。Funder等(1983)研究發(fā)現(xiàn)，延遲滿足與易怒性、煩躁、攻擊等負(fù)性情緒和行為負(fù)相關(guān)。Hesketh等人(1998)研究表明，焦慮會(huì)對(duì)個(gè)體在工作選擇中的延遲滿足產(chǎn)生顯著的消極影響，即高焦慮的被試擁有較低的延遲滿足能力。Muraven和Baumeister(2000)也認(rèn)為，像憤怒、羞恥之類的消極情緒會(huì)使人們失去自我控制能力，忽視與未來追求有關(guān)的眼前事物。因此，適時(shí)地幫助員工調(diào)整心態(tài)、釋放壓力有助于員工的延遲滿足，增強(qiáng)工作的未來指向性。不過，由于以往研究大多關(guān)注消極情緒與延遲滿足的關(guān)系，積極情緒與延遲滿足的關(guān)系如何還缺乏系統(tǒng)研究。

(3)職業(yè)生涯階段

生涯階段理論認(rèn)為人們?cè)谄渎殬I(yè)生涯發(fā)展過程中會(huì)經(jīng)歷一系列的階段，而每一個(gè)階段都有其獨(dú)特的工作態(tài)度與行為。因此，以往的研究認(rèn)為，與工作態(tài)度有關(guān)的工作倫理(包含延遲滿足)與生涯發(fā)展階段相關(guān)。例如，根據(jù)McCrae等(2000)的觀點(diǎn)，延遲滿足與個(gè)性成熟有關(guān)，而個(gè)性成熟的人大多具有高度的責(zé)任感，并且其責(zé)任感會(huì)隨著年齡的增長(zhǎng)而提高，所以年齡大的個(gè)體可能更愿意延遲滿足。不過，上述觀點(diǎn)僅基于經(jīng)驗(yàn)的觀察和理論推演，實(shí)際情況到底如何呢?PogSon等(2003)以年齡為標(biāo)準(zhǔn)將職業(yè)生涯發(fā)展階段劃分為建立期(年齡<31歲)、穩(wěn)定期(31歲<年齡<44歲)和維持期(年齡>45歲)，采用多維工作倫理問卷(MWEP)進(jìn)行調(diào)查研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)延遲滿足和職業(yè)生涯階段之間呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系，即隨著工作時(shí)間的增長(zhǎng)，人們更不愿意延遲滿足。PogSon等認(rèn)為之所以會(huì)出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象，是因?yàn)楣ぷ髂晗掭^長(zhǎng)的個(gè)體的工作經(jīng)驗(yàn)告訴他們，努力工作或延遲滿足并不總能獲得預(yù)期中的回報(bào)，由此產(chǎn)生對(duì)自己所在組織的怨恨情緒。在van Ness等(2010)所做的一項(xiàng)研究中同樣關(guān)心職業(yè)生涯階段對(duì)延遲滿足的影響，該研究假設(shè)生涯階段會(huì)對(duì)延遲滿足產(chǎn)生影響，并且在職工作人員在延遲滿足上的得分會(huì)高于在校大學(xué)生，但遺憾的是問卷調(diào)查的結(jié)果表明二者差異不顯著。由此可見，國(guó)外對(duì)于生涯發(fā)展階段與職業(yè)延遲滿足的關(guān)系的研究結(jié)果存在著爭(zhēng)議，二者真正的關(guān)系還需要更多的研究來澄清。

(4)自我職業(yè)生涯管理

自我職業(yè)生涯管理(Individual CareerManagement，ICM)指?jìng)€(gè)人為了實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)生涯目標(biāo)而采取的各種策略和措施(龍立榮，方俐洛，凌文輇，2002a)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)和無邊界的職業(yè)生涯(boundaryless career)時(shí)代，職業(yè)生涯管理的責(zé)任更多地由個(gè)體承擔(dān)?？灯G紅(2009)以386名企業(yè)員工為被試，采用自編的職業(yè)延遲滿足問卷研究發(fā)現(xiàn)，自我職業(yè)生涯管理與職業(yè)延遲滿足存在顯著的正相關(guān)關(guān)系(相關(guān)在0.3左右)，并且自我職業(yè)生涯管理通過員工職業(yè)延遲滿足的中介對(duì)其工作滿意度產(chǎn)生影響。該研究的啟示是，在實(shí)踐中員工積極地進(jìn)行職業(yè)探索、確立職業(yè)目標(biāo)和策略、繼續(xù)學(xué)習(xí)、注重自我展示和人際關(guān)系等能有效促進(jìn)員工的職業(yè)延遲滿足意愿，員工愿意為取得更大的職業(yè)成就而努力。

4.2組織與社會(huì)影響因素

(1)組織職業(yè)生涯管理

組織職業(yè)生涯管理(organizational CareerManagement，OCM)是指由組織實(shí)施的、旨在開發(fā)員工的潛力，留住員工，使員工能自我實(shí)現(xiàn)的一種管理方法(龍立榮，方俐洛，凌文輇，2002b)。劉曉燕等(2007)基于企業(yè)員工的研究發(fā)現(xiàn)，組織職業(yè)生涯管理的四個(gè)方面(公平晉升、注重培訓(xùn)、提供信息和職業(yè)發(fā)展)與員工職業(yè)延遲滿足之間的相關(guān)在0.27-0.40之間(p<0.01)，并且職業(yè)延遲滿足在組織職業(yè)生涯管理對(duì)工作滿意度和職業(yè)承諾的影響過程中起著中介作用，具體而言，職業(yè)延遲滿足在公平晉升影響職業(yè)承諾和工作滿意度的過程中起到部分中介作用，在注重培訓(xùn)對(duì)工作滿意度的影響過程中起到部分中介作用，而在注重培訓(xùn)對(duì)職業(yè)承諾的影響過程中起到完全中介作用。該研究的啟示是組織為員工制定公平晉升制度、并為員工提供崗位技能培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)在一定程度上能提升員工職業(yè)延遲滿足的傾向。

(2)社會(huì)拒絕

希望被他人接受是人類基本動(dòng)力之一。個(gè)體被社會(huì)所拒絕時(shí)會(huì)產(chǎn)生很多消極態(tài)度或行為，例如抑郁、焦慮、健康狀況下降等，這些都會(huì)讓人更多地著眼于現(xiàn)在而非將來(Williams，2001)。據(jù)此推論，社會(huì)拒絕在一定程度上會(huì)影響人們的延遲滿足。Twenge等人(2003)用情境測(cè)驗(yàn)法證明了這一假設(shè)。在實(shí)驗(yàn)中，將被試分成4-6人一組，每個(gè)人寫下自己的名字，然后讓被試熟悉別人的名字并在一起討論15分鐘。隨后將所有的被試分開讓他們各自寫下自己愿意與之合作的兩位被試的名字，所有的被試被隨機(jī)分成社會(huì)接受組和社會(huì)拒絕組。對(duì)社會(huì)拒絕組的被試告知說沒有人愿意與他們合作，對(duì)社會(huì)接受組的被試則告知說所有的人都愿意與他們合作，然后采用如前文所述的情境測(cè)量法來測(cè)量被試的延遲滿足傾向。結(jié)果表明，與社會(huì)拒絕組相比，社會(huì)接受組的被試更愿意延遲滿足，并且有能力考慮現(xiàn)在和未來的關(guān)系，他們對(duì)自己做出的延遲選擇也更加堅(jiān)定。

(3)代際差異

最近幾十年來，人類經(jīng)歷著歷史上從未有過的巨大變遷，家庭、同伴、教育、社會(huì)文化以及重大社會(huì)經(jīng)濟(jì)與政治事件都會(huì)對(duì)人們的發(fā)展產(chǎn)生重要影響。許多研究表明，擁有不同生活經(jīng)驗(yàn)的人會(huì)擁有不同的工作態(tài)度(Duchscher＆Cowin，2004；Cennamo＆Gardner,2008；Dries，Pepermans，&De Kerpel，2008；Wong，Gardiner,Lang，&Coulon，2008)。為此，Meriac，Woehr和Banister(2010)在一項(xiàng)考察工作倫理的代際差異的研究中發(fā)現(xiàn)，美國(guó)的“千禧一代”(在198l～1999年間出生的人)比“x-代”(在1965-1980年間出生的人)擁有更強(qiáng)的延遲滿足傾向。該研究指出，美國(guó)“千禧-代”生長(zhǎng)在充滿信息和高科技的時(shí)代，極具樂觀態(tài)度和特權(quán)感，擁有天生的優(yōu)越感，自我意識(shí)強(qiáng)，注重個(gè)人享受；而“x-代”則在20世紀(jì)80年代的經(jīng)濟(jì)衰退中成長(zhǎng)，又經(jīng)歷21世紀(jì)初的互聯(lián)網(wǎng)泡沫破滅，就在他們成家立業(yè)之際，又要面對(duì)全球金融危機(jī)和經(jīng)濟(jì)下滑，不少“x-代”都牢騷滿腹、焦躁不安，因此在工作與生活中展現(xiàn)出較低的延遲滿足傾向。該研究對(duì)探討中國(guó)員工在工作價(jià)值觀、工作倫理、延遲滿足等方面的代際差異及其管理對(duì)策方面具有重要的啟示作用。

4.3職業(yè)延遲滿足的效果研究

(1)對(duì)個(gè)體的影響

自Furnham(1987)將延遲滿足的研究引入工作與職業(yè)領(lǐng)域，并考察了延遲滿足與職業(yè)道德形成的關(guān)系以后，延遲滿足對(duì)個(gè)體工作與職業(yè)的影響開始受到西方研究者的關(guān)注。例如Miller等(2001)以某金融機(jī)構(gòu)的126名員工為被試所進(jìn)行的研究發(fā)現(xiàn)，延遲滿足是工作倫理的一個(gè)維度，并且具有較強(qiáng)延遲滿足傾向的人的工作績(jī)效更加突出。Renn等(2005)指出，低延遲滿足傾向是導(dǎo)致員工自我管理失敗(self-management failure)的關(guān)鍵因素之一，其原因主要是延遲滿足傾向較低的員工的注意力管理能力(attention management)也較低，因而無法抵制即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)的誘惑，難以克制即時(shí)滿足的沖動(dòng)，不利于員工對(duì)環(huán)境的監(jiān)控以及自我管理。國(guó)內(nèi)針對(duì)企業(yè)員工的相關(guān)研究也證實(shí)，職業(yè)延遲滿足對(duì)許多個(gè)體變量有積極的影響。例如劉曉燕等(2007)研究發(fā)現(xiàn)，職業(yè)延遲滿足與員工的職業(yè)承諾之間的相關(guān)達(dá)到0.41(p<0.01)，與工作滿意度之間的相關(guān)為0，50(p<0，01)?？灯G紅(2009)的研究同樣證實(shí)職業(yè)延遲滿足與工作滿意度之間存在顯著的正相關(guān)。王增濤(2009)的研究表明，職業(yè)延遲滿足能正向預(yù)測(cè)員工的工作投入。由此可見，增強(qiáng)員工的職業(yè)延遲滿足傾向?qū)€(gè)體的職業(yè)發(fā)展具有很強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義。

(2)對(duì)組織的影響

在國(guó)外，也有研究者關(guān)注個(gè)體職業(yè)延遲滿足對(duì)組織的影響。Witt(1990)的一項(xiàng)以大學(xué)生為被試的研究表明，延遲滿足與組織承諾顯著正相關(guān)(r=-0，4，p<0，01)，那些愿意延遲滿足的大學(xué)生對(duì)所在學(xué)校有著更高的組織承諾。雖然該研究的被試是在校大學(xué)生，但對(duì)工作與職業(yè)領(lǐng)域中的延遲滿足研究仍具有啟示作用。隨后，Joy和Witt(1992)將延遲滿足的研究引入組織公平的研究領(lǐng)域，以美國(guó)中西部一個(gè)小型工業(yè)基地的員工為被試，探究了延遲滿足在程序公平影響分配公平過程中的調(diào)節(jié)作用，結(jié)果表明，在程序公平較高時(shí)，具有高延遲滿足傾向的個(gè)體比低延遲滿足傾向的個(gè)體體驗(yàn)到更多的分配公平。對(duì)這一結(jié)果，Nowakowski和Conlon(2007)認(rèn)為，因?yàn)檠舆t滿足傾向高的個(gè)體能夠更多的將自己的行為指向未來，對(duì)待工作也就更加努力，在結(jié)果分配時(shí)能夠得到更多，也就感受到更多的分配公平。

5總結(jié)與展望

通過文獻(xiàn)回顧，我們注意到，在國(guó)外，延遲滿足的研究早已突破了傳統(tǒng)的兒童發(fā)展領(lǐng)域，逐漸向更廣泛的領(lǐng)域和對(duì)象延伸。就職業(yè)領(lǐng)域的延遲滿足而言，國(guó)內(nèi)外研究者對(duì)其相關(guān)影響因素的關(guān)注較多，但對(duì)職業(yè)延遲滿足的個(gè)體效能的研究較少，而組織效能的研究則更為缺乏。總體而言，職業(yè)延遲滿足研究還較為滯后，存在一些關(guān)鍵問題有待解決。

5.1職業(yè)延遲滿足的概念有待發(fā)展

概念發(fā)展在科學(xué)研究中有著重要地位。目前，延遲滿足的概念發(fā)展已較為充分，但職業(yè)延遲滿足的概念仍待完善。Tobin和Graziano(2010)在回顧了近50年來自我控制與延遲滿足的研究后，指出現(xiàn)有文獻(xiàn)中延遲滿足的概念存在如下問題：①延遲滿足的定義眾多，難以統(tǒng)一；②有些概念界定不甚嚴(yán)密，存在同義反復(fù)的現(xiàn)象；③研究者經(jīng)常將假設(shè)的概念結(jié)構(gòu)直接等同于延遲滿足的操作定義與程序。在文獻(xiàn)中不難發(fā)現(xiàn)，Mischel所提出的延遲滿足概念以及“延遲選擇一延遲維持”兩階段范式，是一種包含了認(rèn)知與自我控制在內(nèi)的綜合性理論模型，而現(xiàn)有文獻(xiàn)中更多地將職業(yè)延遲滿足概念界定與操作為個(gè)體延遲滿足選擇的一般傾向，“延遲維持”和自我調(diào)控的策略與能力在這種研究范式中并沒有充分展現(xiàn)。此外，現(xiàn)有的研究中對(duì)職業(yè)延遲滿足的概念結(jié)構(gòu)仍有爭(zhēng)議，如有二維和三維之分(劉曉燕等，2007；康艷紅，2009)。因此，從理論和經(jīng)驗(yàn)的角度理清并確立職業(yè)延遲滿足的概念與結(jié)構(gòu)仍是未來研究的關(guān)鍵之處。

5.2職業(yè)延遲滿足的測(cè)量需要完善

由于兒童延遲滿足的研究中經(jīng)典的實(shí)驗(yàn)范式很難直接應(yīng)用到成人被試，因此對(duì)于職業(yè)延遲滿足的測(cè)量，以往研究更多地采用問卷法。但概觀之，問題如下：其一，現(xiàn)有問卷大多測(cè)量個(gè)體的一般延遲滿足傾向，與工作和職業(yè)情境的聯(lián)系不太緊密(梁海霞，張錦，2010)；其二，現(xiàn)有的職業(yè)延遲滿足問卷結(jié)構(gòu)不太統(tǒng)一；其三，問卷法難以排除社會(huì)贊許性的影響。未來對(duì)于職業(yè)延遲滿足測(cè)量的改進(jìn)可采取以下途徑：第一，借鑒Bembenutty和Karabenick(2004)的學(xué)業(yè)延遲滿足問卷以及情境問卷的編制思路，設(shè)計(jì)多種典型的與工作和職業(yè)相關(guān)的情境，讓被試置于這些典型情境之中細(xì)致地測(cè)量其延遲選擇傾向、延遲時(shí)間和延遲策略等。第二，基于延遲大獎(jiǎng)勵(lì)和即時(shí)小獎(jiǎng)勵(lì)的操作原則，將實(shí)驗(yàn)研究與問卷測(cè)量巧妙結(jié)合，通過實(shí)驗(yàn)方法來操縱職業(yè)延遲滿足的情境與過程，然后設(shè)計(jì)合宜的量表來測(cè)量職業(yè)延遲滿足過程中的關(guān)鍵變量。但其中的關(guān)鍵仍是要設(shè)計(jì)針對(duì)成年人的獎(jiǎng)勵(lì)物。Forstmeier,Drobetz和Maercker(2011)提出針對(duì)成年人延遲滿足測(cè)量存在四種有效的獎(jiǎng)勵(lì)物，分別是零食、現(xiàn)金、虛擬的金錢和雜志，該研究的建議在實(shí)驗(yàn)研究中值得參考。第三，為防止社會(huì)贊許性的影響，可嘗試用內(nèi)隱的方法測(cè)量職業(yè)延遲滿足，而對(duì)于延遲過程的評(píng)估，則可以采用追蹤的、縱向研究設(shè)計(jì)。

5.3職業(yè)延遲滿足的機(jī)制與效果的探討

從文獻(xiàn)回顧可知，眾多個(gè)體的、組織的以及社會(huì)情境的變量與職業(yè)延遲滿足相關(guān)，并且個(gè)體在工作和職業(yè)中的延遲滿足對(duì)個(gè)體績(jī)效、組織承諾、工作滿意度、工作投入、組織公平感等都有一定影響，但這些大多是基于相關(guān)研究的結(jié)果。究竟存在哪些關(guān)鍵因素如何影響個(gè)體職業(yè)延遲滿足?職業(yè)延遲滿足如何影響組織績(jī)效與個(gè)人職業(yè)成長(zhǎng)?這些問題仍有待深入探究。Magen和Gross(2007)指出，面對(duì)生活中的各種各樣的即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)與誘惑，很多時(shí)候明知選擇即時(shí)滿足的行動(dòng)將來一定會(huì)感到后悔，但人們最終還是屈服于即時(shí)的誘惑，即人們大多數(shù)時(shí)候會(huì)偏好即時(shí)滿足。對(duì)此，Magen和Gross(2007)通過系列實(shí)驗(yàn)研究證實(shí)，認(rèn)知重評(píng)策略有助于人們抵制即時(shí)滿足的誘惑，比如將當(dāng)下的誘惑看作是對(duì)個(gè)人意志力的一種考驗(yàn)，個(gè)體將會(huì)做出更符合長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的行動(dòng)選擇。人們之所以偏好即時(shí)滿足，是否如同眾多經(jīng)濟(jì)學(xué)家和心理學(xué)家所廣泛認(rèn)同的“延遲折扣”(delaydiscounting)概念(Frederick，Loewenstein，＆O''Donoghue，2003；Kirby&Guastello，2001；Kirbyet al.，2002)所描述的那樣，出于對(duì)時(shí)間的偏好與敏感，延遲獎(jiǎng)勵(lì)物在人們的心目中會(huì)出現(xiàn)“價(jià)值折扣”的現(xiàn)象?抑或還有其他的理論解釋?

Zhang，Karabenick，Maruno和Lauerman(2011)基于302名小學(xué)生被試和縱向研究設(shè)計(jì)探究學(xué)業(yè)延遲滿足與學(xué)習(xí)時(shí)間分配的關(guān)系時(shí)發(fā)現(xiàn)，相對(duì)于低延遲滿足的學(xué)生，具有高延遲滿足傾向的學(xué)生在考前更傾向于將時(shí)間投入到學(xué)習(xí)中，而在玩樂上花的時(shí)間更少，但隨著考試的逐漸臨近，這種群體間的差異也會(huì)逐漸減少。來自學(xué)業(yè)領(lǐng)域的這項(xiàng)研究給我們的啟示是：未來需要基于縱向研究設(shè)計(jì)深入探討職業(yè)延遲滿足的機(jī)制與效果。因此，未來的研究一方面要重視對(duì)延遲選擇的研究，即應(yīng)考察個(gè)體在工作與職業(yè)發(fā)展過程中的種種目標(biāo)和需要，對(duì)哪些方面會(huì)選擇即時(shí)滿足，哪些方面又會(huì)選擇延遲滿足，在這種選擇的背后有著怎樣的動(dòng)力機(jī)制，另一方面要重視對(duì)延遲過程的關(guān)注，即當(dāng)個(gè)體做出延遲選擇后，有哪些個(gè)體和環(huán)境的因素會(huì)維持或改變這種延遲選擇，并最終對(duì)個(gè)體的長(zhǎng)期職業(yè)生涯發(fā)展產(chǎn)生影響。

5.4職業(yè)延遲滿足研究的本土意義

在文獻(xiàn)中，不難注意到中西方職業(yè)延遲滿足研究現(xiàn)狀的差異：在西方，延遲滿足更多地被置于工作倫理的范疇內(nèi)加以考察，而在中國(guó)，受學(xué)業(yè)延遲滿足的啟發(fā)，職業(yè)延遲滿足作為一個(gè)明確的組織行為學(xué)概念得以發(fā)展，凸顯了職業(yè)延遲滿足研究在當(dāng)代中國(guó)的特殊意義。

延遲滿足研究給職業(yè)生涯管理的啟示是：那些暫時(shí)能夠抵制誘惑即具有延遲滿足傾向的人，更容易獲得職業(yè)生涯上的成功(Mischel&Underwood，1974；Mischel et al.，1988)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯成功的難度在加大。人生是長(zhǎng)跑，人們需要作好延遲滿足的準(zhǔn)備。從管理的角度來看，無論組織或個(gè)人，著眼長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，從延遲滿足的角度出發(fā)都是不可或缺的(張萌，張積家，2008)。比如，組織甄選延遲滿足能力較強(qiáng)的員工，創(chuàng)造條件提升員工延遲滿足能力，不僅有利于留住人才，更有利于組織長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展；員工從延遲滿足的角度選擇和完成工作，能保障可持續(xù)發(fā)展，提升長(zhǎng)期職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

近幾十年來，中國(guó)的物質(zhì)經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)出快速增長(zhǎng)和日益繁榮的發(fā)展態(tài)勢(shì)，但孔子所謂的“欲速”和“見小利”的現(xiàn)象在當(dāng)下中國(guó)社會(huì)并不少見。如在一些行業(yè)與群體中，急功近利與浮躁之氣日盛(張志輝，韓宇，2003)。香港學(xué)者黃蘊(yùn)智(1999)亦將延遲滿足與中國(guó)現(xiàn)代化歷程聯(lián)系起來，并指出“延遲滿足能力之先決條件及發(fā)展可能性如何，是當(dāng)代中國(guó)人心理發(fā)展的一個(gè)關(guān)鍵，亦可能是現(xiàn)代化成敗的一個(gè)關(guān)鍵”、延遲滿足“是一個(gè)值得在中國(guó)各地開展的研究計(jì)劃”。因此，在這個(gè)特殊的時(shí)代需要關(guān)注人們的職業(yè)延遲滿足的發(fā)展，為此我們也期待有更多的研究者投入到職業(yè)延遲滿足的研究中來。