靳麗

[摘 要]隨著社會的發(fā)展愈來愈快導致了行業(yè)的競爭越來越大，讓我們不得不對人力資源的管理展開一系列的調查，傳統(tǒng)方式上的管理沒有辦法讓企業(yè)在競爭上獲得極大的優(yōu)勢，針對它的局限性很多的學者也都開始了對人才的研究，并且已經(jīng)有了很多這方面的實踐者。現(xiàn)在我們針對它帶來的諸多問題進行分析。

[關鍵詞]資質 人力資源 業(yè)績管理

以前企業(yè)更注重職員的技能方面的培訓，現(xiàn)在不可以再和過去一樣了，不能只是單一的管理了，我們需要對職員進行多方面的才能培養(yǎng)，來適應社會的發(fā)展。

一、資質與效績

資質就是在規(guī)定好的職位與條件下可以充分理解業(yè)績標準的獨特的個體表現(xiàn)，資質通常體現(xiàn)在文化底蘊、技藝展示、辦事效率等方面，當然一個人的做事態(tài)度、自制能力與自我認識等方面也是可以從側面展示的。一般情況下我們將資質分為關鍵、職能、團隊和領導管理等幾個方面。而效績是指按特定的指標執(zhí)行后所達到的預期效果，即成績。參與者可以是一個人、一個小組，甚至一個團隊，所以其成功的結果可以是個人成績、組織成績和團隊成績。資質不同的人創(chuàng)造出來的成果自然不同了，我們可以按照最普通的方法來檢測一個人的資質，通過對結果的分析可以了解到其未來可創(chuàng)造出來的成績。當一個人的資質以另外的方式來提升的話那么他的成績自然也會有不同程度的改善，績效如何完全取決個人的資質，因此在對職員進行檢測的時候就要以確定的職位對其進行評估，看他的資質是否適合這個職位，將兩者之間進行全面的考慮才可以啊。

二、基于資質人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理進行對比

基于資質的人力資源管理是為了適應社會的發(fā)展才出現(xiàn)的，當然在一定的程度上會與傳統(tǒng)的人力資源管理有相當大的差距。（1）基于資質人力資源管理是將每個職員按照其潛能的不同進行了分類，所以讓職員的潛能得到最大的展示空間，將自身的優(yōu)勢毫無保留的發(fā)揮證明自己的能力。而傳統(tǒng)的人力資源的管理的想法則是覺得只要通過學習每個人都可以做到任何事并且做得很好，所以職員在選擇職業(yè)上往往更注重改進“短板”。（2）現(xiàn)在的管理更注重的是能力的趨向，更在乎的是潛力的發(fā)揮，以優(yōu)勢發(fā)揮出高效，所以更關注資質對職業(yè)帶來的效績。傳統(tǒng)的管理更注重結果，注重短時間內(nèi)的效果。（3）基于資質的人力資源管理以職員的資質為基礎聘請職員并且加以指導和績效提升達到職員與職業(yè)符合的目標。提升職員的技術。傳統(tǒng)管理指的是以職員的技術和專業(yè)作為基礎進行挑選，按崗訓人，完善職員的文化和藝能的不足。

三、怎樣開展基于資質的人力資源的績效管理

1.建立資質檢測組織。建立專門的項目組織：落實項目實行的有關責任者還有和其他相關的小組員工?？梢酝瑫r確定工作是否由自己來執(zhí)行或者是讓外援來幫忙，同時確定每個人的責任和權利，計劃好項目的發(fā)展前景，預計大概所需要的時間，每個時期的工作該在說明時段結束；清算出每個時期所花費的經(jīng)費；決定運用什么樣的科技和機械；建造所需要的信息網(wǎng)，并對有關聯(lián)的職員進行崗前特訓。

2.建立資質模型。資質模型就是針對職員的成績的好壞的不同做出的合理的解釋偶的重心的因素，以資質的高低的尺度作為對職員的評估標準，對多方面的深入了解職員有最大的幫助；在實施職員成果測評的經(jīng)過里，既要注重在達到業(yè)績的過程中的缺陷，又要準確掌控職員的潛能發(fā)揮的最佳狀態(tài)，并為他供給所需要的資源和條件支持等。除此之外，資質模型分析也為效績管理給出了最優(yōu)質的技術和想法。建立模型的標準造作過程：（1）選擇樣本；（2）手機數(shù)據(jù)；（3）信息編碼；（4）驗證和改進；（5）應用。

3.基于企業(yè)戰(zhàn)略目標的資質績效管理。建立資質模型不光是為了尋求應聘的職員，也是希望應聘者可以對自身的條件進行了解的情況下制定夢想確定目標，使得我們的管理方向有了具體的計劃。憑借這些可以讓應聘者們制定適合自己的職業(yè)生涯和發(fā)展方向。企業(yè)的戰(zhàn)略目標是確定企業(yè)未來的發(fā)展方向的基礎，而戰(zhàn)略目標是否可以實現(xiàn)完全取決于人才。若企業(yè)要進行戰(zhàn)略轉型的話，資質模型也可以成為推動工具，企業(yè)通過它對職員實現(xiàn)標準化管理，對職員在多方的要求下進行測評、培養(yǎng)，使他們更符合企業(yè)的要求。讓傳統(tǒng)的思維方式被新型的所取代，目的就是未來適應企業(yè)的轉型的戰(zhàn)略要求，這都是可以證明資質模型的存在價值的，所以我們不得不接受。當然，它的存在價值還不僅僅存在于此，作為企業(yè)是可以通過此模型來證明企業(yè)自身的轉型所使用的戰(zhàn)略目標是否合理的，并且可以根據(jù)檢測結果做出適當?shù)恼{整。完善原來的有漏洞的戰(zhàn)略目標，將轉型做到完美，只要細微到各個細節(jié)，將過程具體化，才可以做到績效最優(yōu)。我們可以在建立人力資源經(jīng)理資質模型的時候，把各項資質描繪都轉換成可用數(shù)據(jù)描繪的績效目標，也就是資源模型中所設定的行為等描繪可以對指導者的檢測要求做出最好的指導性的改善，來達到實施準確的評估目標。

4.進行績效評估。對于這種新型的資質績效管理的考評都是統(tǒng)一的標準的管理的，它可以實實在在的讓我們了解到這種績效考評到底是要對我們進行什么樣的考核，哪方面的考核，以及怎么樣熟知取得的成果與獲得成績的方式的關聯(lián)的問題，也就是說，它要同時兼顧到成果與過程的兩方面，就要求我們要保持這兩者之間的平衡問題，個人資質的考評的培訓是為了提升績效，這兩者之間是相互制約的相互影響的。

結合以上所有的論述，我們可以發(fā)現(xiàn)績效考核的系統(tǒng)是人力資源管理的重中之重，想要推動整個管理的系統(tǒng)的發(fā)展就要細化到每一個項目的每個細節(jié)，因為這些都是關鍵所在，少了任何一環(huán)都無法實現(xiàn)，所以良好的績效的制度的建立是有重要的存在意義的，基于資質的績效管理，為企業(yè)帶來了極大地幫助，在職員的未來發(fā)展上和潛能的發(fā)揮上給出了一定程度上的支持，這絕對可以讓職員們通過自身的不斷的努力來完善自己，提高自己的資質，使得績效得到了最高效率的發(fā)揮，同時對職員的性格發(fā)展空間以及創(chuàng)造力上獲得了極大的尊重。

參考文獻：

[1]李厚本. 基于能力培養(yǎng)的人力資源管理專業(yè)課教學內(nèi)容設計——以績效管理課程為例[J].黑龍江教育學院學報,2010(06)

[2]劉嫦娥,熊吟竹.人力資源 經(jīng)理勝任力研究:檢核表法[J].湖南商學院學報.2009(03)

[3]張韻.淺談如何在企業(yè)中應用好 績效管理 [J].中小企業(yè)管理與科技(上旬刊),2010(02)