楊軍

摘要： 高校輔導(dǎo)員是高校學(xué)生工作一線的管理者，對(duì)輔導(dǎo)員進(jìn)行科學(xué)的工作績效考核能極大地提高一個(gè)高校的學(xué)生教育管理工作的水平。分析研究并借鑒人力資源績效考評(píng)體系的有關(guān)理論和做法，引進(jìn)360度反饋考核法，努力探索高校輔導(dǎo)員工作績效評(píng)價(jià)的科學(xué)合理方法和途徑是加強(qiáng)輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)的重要一環(huán)。

關(guān)鍵詞： 高校輔導(dǎo)員績效考評(píng)體系360度考核體系人力資源管理

《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)規(guī)定》明確指出：“高等學(xué)校要制定輔導(dǎo)員工作考核的具體辦法，健全輔導(dǎo)員隊(duì)伍的考核體系”。所以，加強(qiáng)輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)，不但要建立規(guī)范、合理的各項(xiàng)制度，而且要建立科學(xué)合理的輔導(dǎo)員工作績效評(píng)價(jià)體系，實(shí)現(xiàn)輔導(dǎo)員工作績效評(píng)價(jià)體系的制度化和科學(xué)化。

建立科學(xué)有效的輔導(dǎo)員工作績效評(píng)價(jià)體系，為輔導(dǎo)員開展工作提供了重要方向和依據(jù)，對(duì)改變高校輔導(dǎo)員工作考核評(píng)定現(xiàn)狀和提高輔導(dǎo)員工作激勵(lì)程度，以及建立健全輔導(dǎo)員隊(duì)伍的建設(shè)機(jī)制等方面具有積極意義。

一、高校輔導(dǎo)員考核的內(nèi)涵和必要性

高校輔導(dǎo)員的工作屬于一種腦力為主、體力為輔的勞動(dòng)，要評(píng)價(jià)一名輔導(dǎo)員工作績效，則必須對(duì)輔導(dǎo)員進(jìn)行客觀的工作績效評(píng)價(jià)，這就需要有一套科學(xué)的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，以便能夠反映輔導(dǎo)員工作的實(shí)際績效。輔導(dǎo)員工作績效評(píng)價(jià)體系不但要體現(xiàn)輔導(dǎo)員在某一時(shí)間段內(nèi)取得的各項(xiàng)工作成績和成果，而且必須能夠體現(xiàn)輔導(dǎo)員在管理和教育過程中的所作所為。但輔導(dǎo)員工作績效評(píng)價(jià)中的很多內(nèi)容屬于隱性行為，很難完全進(jìn)行科學(xué)準(zhǔn)確的量化，而工作績效評(píng)價(jià)要求能夠集中各種有效的量化數(shù)據(jù)來說明問題。因而，高校輔導(dǎo)員工作績效評(píng)價(jià)可定義為輔導(dǎo)員在實(shí)際工作中表現(xiàn)出來的可以定量的一些工作成績，其主要表現(xiàn)形式體現(xiàn)在工作效率、成果數(shù)量和工作業(yè)績?nèi)齻€(gè)方面。

對(duì)通過360度反饋考核法對(duì)高校輔導(dǎo)員進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，有利于形成正確的奮斗目標(biāo)和良性競爭觀念。第一，360度反饋評(píng)價(jià)注重了上下級(jí)之間、同事之間以及師生之間的互動(dòng)，這本身就提高和促進(jìn)了輔導(dǎo)員和周圍聯(lián)系者之間的交流。第二，通過360度的意見反饋，能使輔導(dǎo)員認(rèn)識(shí)到自己哪些方面存在不足，能極大地促進(jìn)輔導(dǎo)員本身的職業(yè)發(fā)展。第三，評(píng)價(jià)能促進(jìn)輔導(dǎo)員之間的交流，有利于形成良好的團(tuán)隊(duì)和合作氛圍，增強(qiáng)集體向心力和凝聚力。

二、360度反饋在輔導(dǎo)員績效評(píng)價(jià)中的運(yùn)用

（一）考評(píng)主體的設(shè)計(jì)

為了盡量減少績效考評(píng)中常出現(xiàn)的偏差，根據(jù)360度反饋考核法的要求，考評(píng)主體包括輔導(dǎo)員的上級(jí)、輔導(dǎo)員的同事、輔導(dǎo)員本人、輔導(dǎo)員所帶的學(xué)生四個(gè)方面。這樣既有上級(jí)考評(píng)又有同級(jí)考評(píng)，還要有下級(jí)考評(píng)和自我考評(píng)，將各方面對(duì)輔導(dǎo)員績效的考評(píng)意見綜合起來，才能夠較為客觀地反映和量化輔導(dǎo)員的工作情況。這里包括四個(gè)部分：一是自我評(píng)價(jià)：但要輔導(dǎo)員對(duì)自己的工作作出評(píng)價(jià)，一般的自評(píng)往往對(duì)自己存在很大的寬容，所以自評(píng)所占的權(quán)重不應(yīng)該太高。二是上級(jí)評(píng)價(jià)：就是由輔導(dǎo)員的二級(jí)學(xué)院上級(jí)對(duì)他的績效進(jìn)行評(píng)價(jià)，這是360度反饋評(píng)價(jià)法的核心，這一部分的考評(píng)權(quán)重應(yīng)比較高。三是同事評(píng)價(jià)：學(xué)生工作往往是一個(gè)交流非常頻繁的幾十人的一個(gè)團(tuán)體，同事間相互之間交流較多，但大家相互處于某種競爭狀態(tài)時(shí)，這種評(píng)價(jià)往往又不大客觀。四是學(xué)生評(píng)價(jià)：對(duì)輔導(dǎo)員而言，學(xué)生對(duì)其情況是非常了解的，尤其是對(duì)輔導(dǎo)員的事務(wù)水平、表達(dá)能力、工作態(tài)度等很熟悉，因此在對(duì)輔導(dǎo)員進(jìn)行考評(píng)時(shí)，非常有必要請(qǐng)學(xué)生代表參加并應(yīng)占有較大的權(quán)重。

（二）指標(biāo)體系及加減分

而指標(biāo)體系里也分為四個(gè)部分：德（共30分：政治素質(zhì)10分；品德修養(yǎng)10分；服務(wù)意識(shí)10分）；能（共25分：理論政策水平5分；組織能力5分；創(chuàng)新能力5分；分析能力5分；團(tuán)隊(duì)合作能力5分）；勤（共15分：崗位出勤5分；工作效率分5分；工作態(tài)度5分）；績（共30分：班風(fēng)建設(shè)10分；學(xué)風(fēng)建設(shè)10分；突出貢獻(xiàn)10分）。

另外，可以附上客觀的加減分，比如：輔導(dǎo)員所帶的班級(jí)集體獲國家表彰，可以加6分；所帶班級(jí)集體獲省部級(jí)表彰，可以加3分；所帶班級(jí)中有學(xué)生個(gè)人獲國家級(jí)表彰的，可以加4分；所帶班級(jí)中有學(xué)生個(gè)人獲省部級(jí)表彰的，可以加2分；每年在CN級(jí)以上學(xué)術(shù)刊物上發(fā)表2篇以上有關(guān)學(xué)生工作的研究論文，每多出一篇，可以加2分；輔導(dǎo)員本人獲得國家級(jí)表彰可以加6分、省部級(jí)以上獎(jiǎng)勵(lì)可以加3分；所帶學(xué)生有違法犯罪現(xiàn)象，發(fā)現(xiàn)后及時(shí)上報(bào)和處理需要減2分；所帶學(xué)生有違法犯罪現(xiàn)象，發(fā)現(xiàn)后不及時(shí)上報(bào)和處理，需要減4分，等等。

（三）考評(píng)分?jǐn)?shù)的計(jì)算和評(píng)定

這里是做一個(gè)假設(shè)，以某位輔導(dǎo)員的考評(píng)情況舉例說明。到了年度考評(píng)時(shí)，上級(jí)、同事、自己、學(xué)生對(duì)其考評(píng)打分的平均分分別為90分、85分，90分，85分。則其考評(píng)總分為：90×0.4+85×0.2+90×0.1+85×0.3=85.5。另外，如果他本年度發(fā)表了三篇學(xué)生工作學(xué)術(shù)論文，那么其總得分就是85.5+2=87.5。為了將輔導(dǎo)員隊(duì)伍展開一種區(qū)分度，可以講最終的量化評(píng)價(jià)為優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職：90分以上定為優(yōu)秀，80分-90分定為良好，70分-80分定為稱職，60分-70分定為基本稱職，60分以下定為不稱職。進(jìn)而，學(xué)生處可以將種種激勵(lì)機(jī)制通過這個(gè)評(píng)價(jià)結(jié)果得以實(shí)施。

（四）考評(píng)實(shí)施流程的設(shè)計(jì)

1.月考核流程

第一，學(xué)生處根據(jù)輔導(dǎo)員的每月工作計(jì)劃和完成情況，定期或不定期對(duì)輔導(dǎo)員進(jìn)行檢查、督促，并做相應(yīng)記錄。第二，下個(gè)月的前一周內(nèi)，學(xué)生處發(fā)放輔導(dǎo)員每月績效考核表，由輔導(dǎo)員本人對(duì)自己工作的情況進(jìn)行自我評(píng)定，交由二級(jí)學(xué)院負(fù)責(zé)人審核。第三，學(xué)生處領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)輔導(dǎo)員自評(píng)和負(fù)責(zé)人審核情況對(duì)輔導(dǎo)員的本月的情況進(jìn)行評(píng)定。

2.年考核流程

第一，學(xué)生處在年末發(fā)放輔導(dǎo)員工作績效考評(píng)表。第二，輔導(dǎo)員本人根據(jù)考評(píng)表上的內(nèi)容和本人實(shí)際情況進(jìn)行自評(píng)，領(lǐng)導(dǎo)、同事、下屬和學(xué)生對(duì)輔導(dǎo)員進(jìn)行量化考評(píng)。第三，學(xué)生處根據(jù)考評(píng)結(jié)果，運(yùn)用360度反饋評(píng)價(jià)法，根據(jù)權(quán)重進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，最終完成該本年度對(duì)輔導(dǎo)員的績效考評(píng)。第四，完成輔導(dǎo)員績效考評(píng)后，將結(jié)果提交學(xué)生處績效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組審定備案，為下一步工作做好數(shù)據(jù)依據(jù)。

三、可能出現(xiàn)的問題及對(duì)策

（一）有的輔導(dǎo)員不接受考評(píng)體系。

要通過教育和引導(dǎo)提高輔導(dǎo)員的全員管理意識(shí)，要眾所周知績效考評(píng)是全體輔導(dǎo)員在一個(gè)起跑線上的事情，全體輔導(dǎo)員在績效考評(píng)中都要承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任和被評(píng)估評(píng)價(jià)，要使績效考評(píng)體系真正落實(shí)到實(shí)處、收到實(shí)效。

（二）考評(píng)人和被考評(píng)人對(duì)績效考評(píng)理解不透，導(dǎo)致考評(píng)把握尺度不一。

學(xué)生處應(yīng)該在考評(píng)工作開始之前，對(duì)考評(píng)人和被考評(píng)人都應(yīng)進(jìn)行詳細(xì)必要的培訓(xùn)，使考評(píng)人對(duì)績效考評(píng)有清楚的了解，使考評(píng)人熟悉輔導(dǎo)員績效考核評(píng)價(jià)的有關(guān)要求和方法，同時(shí)也要讓被考評(píng)人詳細(xì)了解對(duì)自己考評(píng)的有關(guān)規(guī)定。

（三）測(cè)評(píng)體系時(shí)常被提出修改意見。

組織者花費(fèi)很多時(shí)間和精力做出的評(píng)價(jià)指標(biāo)，但在實(shí)際使用中經(jīng)常被提出修改意見，這是正常的。測(cè)評(píng)組織者應(yīng)認(rèn)識(shí)到，體系的設(shè)定和逐步完善是一項(xiàng)循環(huán)往復(fù)提高的建設(shè)工作，只有符合各種實(shí)際情況并廣泛征集意見后的體系所帶來的效益才能顯現(xiàn)出來，必須要克服一步到位或者急功近利的思想。

（四）考評(píng)結(jié)果僅僅用于物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是表彰先進(jìn)的一種有效激勵(lì)，但這種做法使得輔導(dǎo)員會(huì)根據(jù)獎(jiǎng)金數(shù)額判斷上級(jí)、同事和學(xué)生對(duì)自己工作的評(píng)價(jià)，如果獎(jiǎng)金數(shù)額沒有變化，輔導(dǎo)員則不知道自己的工作問題在哪里，需要改進(jìn)的地方在哪里?？冃Э荚u(píng)可以應(yīng)用于物質(zhì)激勵(lì)分配，但這僅是績效考評(píng)的一部分，更重要的是讓輔導(dǎo)員進(jìn)行短板認(rèn)知，以促進(jìn)其日后工作。

總之，在構(gòu)建輔導(dǎo)員績效考評(píng)體系時(shí)，首先需要對(duì)輔導(dǎo)員的常規(guī)的各項(xiàng)工作領(lǐng)域和工作要求進(jìn)行羅列和分解，然后按照360度績效評(píng)價(jià)考核的標(biāo)準(zhǔn)制定適合具體工作情況和要求的量化指標(biāo)，再通過對(duì)輔導(dǎo)員工作績效的考評(píng)，形成反饋結(jié)果，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)前一個(gè)階段工作的評(píng)定，和對(duì)下一個(gè)階段工作的指導(dǎo)。輔導(dǎo)員管理部門在運(yùn)用此套評(píng)價(jià)體系時(shí)，應(yīng)該認(rèn)識(shí)到輔導(dǎo)員工作績效評(píng)價(jià)考核僅僅是一種教育手段和引導(dǎo)載體，應(yīng)該把對(duì)輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展的督促和引導(dǎo)作為實(shí)施績效考評(píng)的出發(fā)點(diǎn)和歸宿。同時(shí)，應(yīng)及時(shí)把輔導(dǎo)員的績效考評(píng)結(jié)果同種種激勵(lì)機(jī)制結(jié)合起來，從而實(shí)現(xiàn)評(píng)價(jià)體系的權(quán)威性。再就是，在績效考評(píng)體系的實(shí)施過程中，一定要規(guī)范化、科學(xué)化，也要不斷根據(jù)實(shí)際情況有所適當(dāng)調(diào)整，充分體現(xiàn)績效評(píng)價(jià)體系“尊重人性、以人為本、有效督促、科學(xué)管理”的核心和本質(zhì)。

參考文獻(xiàn)：

[1]加里·德斯勒.人力資源管理（第六版）[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2009.

[2]范柏乃.政府績效評(píng)價(jià)理論與事務(wù)[M].北京：人民出版社，2005.

[3]馮麗霞.企業(yè)財(cái)務(wù)分析與業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)[M].長沙：湖南人民出版社，2009.

[4]趙曼.人力資源開發(fā)與管理[M].北京：中國社會(huì)勞動(dòng)保障出版社，2008.

[5]湛新民，武志鴻.績效考評(píng)方法[M].廣州：廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2010.

本文系山東工商學(xué)院青年科研基金資助項(xiàng)目（項(xiàng)目編號(hào)：2011QN139），項(xiàng)目名稱：高校輔導(dǎo)員工作績效評(píng)價(jià)體系建設(shè)探析。