呂寬 湯景輝

摘 要：文章基于“高層梯隊理論”結(jié)合河北省上市公司本土特色，對河北省上市公司高管特征與公司績效的關(guān)系進(jìn)行實(shí)證分析，在此基礎(chǔ)上為河北省上市公司公司治理提供參考性建議。

關(guān)鍵詞：上市公司 高管特征 公司績效 建議

中圖分類號：F830.91文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2012）08-015-02

一、引言

Hambrick和Mason（1984）提出了“高層梯隊理論”。該理論認(rèn)為：（1）高層管理團(tuán)隊的人口統(tǒng)計特征，如性別、年齡、學(xué)歷、工作背景等，能夠反映認(rèn)知、價值觀等心理特征，以及團(tuán)隊內(nèi)部的溝通和沖突等運(yùn)作過程；（2）團(tuán)隊成員不同的人口統(tǒng)計特征以及這些特征的作用過程會影響到組織的戰(zhàn)略選擇與績效。該理論的提出使學(xué)者們的研究方向由CEO個人特征轉(zhuǎn)為研究整個高層管理者團(tuán)隊特征，為研究者們提供了研究高管團(tuán)隊最初的研究模型。由于受地理、特有文化、傳統(tǒng)風(fēng)俗習(xí)慣、收入水平、生活水平、教育等的影響，各個地區(qū)的高管團(tuán)隊也會呈現(xiàn)不同特征，高管團(tuán)隊特征對公司績效、戰(zhàn)略選擇的影響也會有差異，所以研究具有本土特色的結(jié)合地區(qū)實(shí)際的高層管理團(tuán)隊特征對公司績效的影響具有很大的現(xiàn)實(shí)意義。本文基于河北省上市公司高管團(tuán)隊特征經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)，試圖研究本土上市公司高管團(tuán)隊特征對公司績效的影響，以期為結(jié)合河北省自身實(shí)際的公司治理提供參考。

二、文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

1.文獻(xiàn)回顧。從1984年Hambrick和Mason提出“高層梯隊理論”到目前為止，已有國內(nèi)外多位學(xué)者研究高管特征與公司績效的關(guān)系，眾學(xué)者就高管經(jīng)歷、年齡、教育程度等人口特征與公司經(jīng)營績效、公司成長性等的關(guān)系展開實(shí)證研究, 試圖發(fā)現(xiàn)它們之間的關(guān)系。Zenger和Lawrence(1989)研究發(fā)現(xiàn)年齡異質(zhì)性與項目團(tuán)隊內(nèi)經(jīng)常性的技術(shù)交流存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。Jehn KA，Milliken F(1997)等認(rèn)為年齡異質(zhì)性與團(tuán)隊決策水平、企業(yè)業(yè)績存在正相關(guān)關(guān)系。Tihanyi(2000)認(rèn)為高管團(tuán)隊的受教育水平均值與團(tuán)隊獲得的有效信息具有顯著的正相關(guān)性，進(jìn)而影響企業(yè)戰(zhàn)略的選擇，但高管團(tuán)隊平均年齡越大，制定的企業(yè)戰(zhàn)略就越偏向保守，從而影響企業(yè)未來發(fā)展。Graves和Powell（1995）認(rèn)為高管對下屬的評價、招聘主管對新進(jìn)員工的評價與員工與組織的融合度存在正相關(guān)關(guān)系。Martin和Grah（2001）通過對100家英國公司的532位高管的薪酬與公司績效之間關(guān)系進(jìn)行敏感性分析，得出高管薪酬與公司績效之間存在顯著正相關(guān)關(guān)系。魏立群、王智慧（2002）通過對滬深兩市114家上市公司高管特征與公司績效研究發(fā)現(xiàn)，高管平均年齡與績效正相關(guān)，年齡多樣性、教育背景多樣性與職業(yè)來源多樣化程度與績效關(guān)系都不顯著。常建（2003）研究發(fā)現(xiàn)公司治理類型影響人力資產(chǎn)供給，進(jìn)而影響公司績效。歐陽慧、曾德明和張運(yùn)生（2003）研究了高管團(tuán)隊的異質(zhì)性對公司績效的影響，認(rèn)為高管團(tuán)隊的教育、職業(yè)來源和任期的異質(zhì)性與績效的正相關(guān)關(guān)系視國際化水平而定，教育與職業(yè)來源異質(zhì)性的影響在國際化中保持了正相關(guān)，并在一定范圍內(nèi)隨著國際化水平的提高而日益強(qiáng)勁。徐經(jīng)長、王勝海（2010）從核心高級管理人員的人力資本特征視角研究發(fā)現(xiàn)，上市公司成長性與核心高管的平均年齡、平均任職時間顯著相關(guān)，而與核心高管平均學(xué)歷的相關(guān)性不顯著。并且在國有控股公司和非國有控股公司中，核心高管特征與公司成長性的關(guān)系具有顯著差異。劉燁、金秀等（2010）研究發(fā)現(xiàn)在高科技上市公司中，ROE與托賓Q值呈現(xiàn)顯著正相關(guān)；高管人員持股比例總和與公司績效具有顯著正相關(guān)關(guān)系；高管人員平均薪酬與公司績效具有顯著正相關(guān)關(guān)系。張岳(2011)研究發(fā)現(xiàn)國有企業(yè)經(jīng)營績效、高管學(xué)歷與高管薪酬正相關(guān)關(guān)系明顯，高管學(xué)歷與高管薪酬的相關(guān)性遠(yuǎn)高于企業(yè)經(jīng)營績效與高管薪酬的相關(guān)性，且地區(qū)間略有不同。

通過以上綜述發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)外學(xué)者從多方面研究高管團(tuán)隊特征與公司績效關(guān)系，結(jié)論不一，結(jié)合各地區(qū)實(shí)際的研究卻較少。本文將結(jié)合河北省本土特色實(shí)，通過河北省上市公司經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)研究高管團(tuán)隊特征對公司績效的影響。

2.研究假設(shè)。本文在現(xiàn)有研究成果的基礎(chǔ)上，考慮到河北省東臨渤海、內(nèi)環(huán)京津的實(shí)際，本文結(jié)合河北省上市公司具體情況提出以下假設(shè)：

由于河北省消費(fèi)水平較北京、天津偏低，高管薪酬也不如京津的高，甚至可以說距京津高管薪酬差距較大，為檢驗(yàn)具有實(shí)際特點(diǎn)的河北省上市公司在薪酬激勵方面的效果特提出：

H1：高管團(tuán)隊平均薪酬越高，公司績效越好。

由于男性與女性的思維方式、管理方式有著很大差別，為檢驗(yàn)性別因素對公司績效的影響，提出假設(shè)2：

H2：高管團(tuán)隊男性比例越高，公司績效越好。

現(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn)高管平均年齡與公司績效存在負(fù)相關(guān)關(guān)系，但河北省高管年齡普遍偏大而且樣本公司較少，故檢驗(yàn)?zāi)挲g異質(zhì)性與公司績效提出假設(shè)3：

H3：高管團(tuán)隊年齡異質(zhì)性越大，公司績效越差。

一般說來高管的聲譽(yù)越高說明其工作能力越強(qiáng)，進(jìn)而給公司帶來的效益就越好，基于此本文提出假設(shè)4：

H4：高管團(tuán)隊中高管的聲譽(yù)越高，公司績效越好。

由于董事長與總經(jīng)理為同一人在本公司中身兼數(shù)職，都可能會使其不能集中精力負(fù)責(zé)本公司事宜，使其管理效果大受影響，進(jìn)而影響公司績效，特提出假設(shè)5：

H5：董事長與總經(jīng)理為同一人，則公司績效差。

三、研究設(shè)計

1.樣本選擇研究對象是2008—2010年滬深兩市的河北省上市公司。為確保公司行為相對成熟和樣本數(shù)據(jù)的可比性，剔除了B股和ST股公司，以及2008—2010數(shù)據(jù)缺失的公司。本文研究所使用的數(shù)據(jù)來自于CSMAR數(shù)據(jù)庫，使用的分析軟件是SPSS16.0。

2.變量定義。因變量、自變量、控制變量定義見表1。

四、實(shí)證分析

1.描述性統(tǒng)計。對各變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計如表2，可以看出在本文所涉及變量中河北省上市公司除了公司績效差別較大外，其他無較大差別，這說明由于地域、產(chǎn)業(yè)特點(diǎn)河北省上市公司并無較大差別。

2.回歸結(jié)果。運(yùn)用SPSS16.0對前文所做的河北省上市公司高管團(tuán)隊特征與公司績效的關(guān)系假設(shè)進(jìn)行了線性回歸分析，結(jié)果如表3所示。

3.回歸結(jié)果分析。對回歸結(jié)果進(jìn)行分析，可以得出：

第一，高管團(tuán)隊平均薪酬與公司績效顯著正相關(guān)。這也就說明假設(shè)1成立，與國內(nèi)外多位學(xué)者的研究結(jié)論一致，說明薪酬激勵的效果在河北省上市公司中也是很明顯的。

第二，高管團(tuán)隊男性比例與公司績效顯著正相關(guān)。說明假設(shè)2成立，充分說明男性管理者在公司管理中的巨大作用。

第三，高管團(tuán)隊年齡的異質(zhì)性與公司績效關(guān)系不明顯。說明假設(shè)3不成立，與國內(nèi)多位學(xué)者的結(jié)論不一致，分析其主要原因有河北省上市公司中高管年齡基本集中于45～55歲，團(tuán)隊成員溝通基本不存在障礙或交流不暢等問題。

第四，高管團(tuán)隊中高管的聲譽(yù)與公司績效顯著正相關(guān)。說明假設(shè)4成立，本文采用兼任其他公司職位作為高管聲譽(yù)的替代變量，有兼任職務(wù)的高管聲譽(yù)值取2，沒有取1，高管團(tuán)隊的聲譽(yù)值越高，表明該團(tuán)隊的能力越強(qiáng)，進(jìn)而影響公司績效。

第五，董事長與總經(jīng)理是否為同一人對公司績效關(guān)系不明顯。說明假設(shè)5不成立，這與當(dāng)前研究結(jié)論兩職分離對公司績效有積極影響不一致，究其原因主要是河北省上市公司多為民企，在民企中委托代理關(guān)系減弱，致使兩職分離不會對公司績效產(chǎn)生顯著影響。

五、結(jié)論與建議

高管在公司中時刻處于領(lǐng)頭羊的位置，在企業(yè)中擔(dān)任重要職務(wù)，負(fù)責(zé)戰(zhàn)略決策的制定，決定著公司的發(fā)展和績效的提升。因此構(gòu)建有效的管理團(tuán)隊對于公司績效有著至關(guān)重要的作用。本文通過實(shí)證分析，發(fā)現(xiàn)河北省上市公司的管理團(tuán)隊的一些獨(dú)特特征，結(jié)合實(shí)證研究結(jié)果，特提出如下建議，以期為河北省上市公司優(yōu)化治理結(jié)構(gòu)提供參考。

1.薪酬激勵還是應(yīng)放在首位。通過實(shí)證分析可以看出高管團(tuán)隊平均薪酬與公司績效顯著正相關(guān)，就目前來說，最能夠直接激勵管理者為公司奮斗精神的無非是薪酬，由于河北省上市公司高管薪酬普遍偏低，本文建議河北省上市公司適當(dāng)提高高管薪酬待遇，這樣就會給公司帶來較大收益。

2.實(shí)證結(jié)果中男性管理者的比例與公司績效顯著正相關(guān)，這一點(diǎn)與平時所倡導(dǎo)的由于思維特性為人處事方式等不同給女性管理者帶來的特有優(yōu)勢相出入，這說明對于河北省來說女性管理者的優(yōu)勢并沒有體現(xiàn)出來，至于原因留待后續(xù)研究，根據(jù)本文結(jié)果可以得出要想提高公司績效就要增加男性管理者的比例。

3.保持現(xiàn)有管理層年齡結(jié)構(gòu)特點(diǎn)。研究發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有的管理層年齡異質(zhì)性并不與其他地區(qū)研究一致，說明河北省上市公司高管團(tuán)隊在年齡結(jié)構(gòu)構(gòu)建上較國內(nèi)其他地區(qū)具有可取之處。

4.盡量聘用具有較高聲譽(yù)的高管。由于聲譽(yù)高的高管基本可以說明其能力已被外界認(rèn)可——具有較高的能力，這樣一來會給公司帶來正收益。

[課題項目:本文為河北省社會科學(xué)發(fā)展研究課題“河北省上市公司利益相關(guān)者財務(wù)治理與績效”資助項目（編號：201104044）的階段性研究成果。]

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（作者簡介：呂寬，天津商業(yè)大學(xué)商學(xué)院碩士研究生，天津 300134；湯景輝，燕山大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院講師，河北秦皇島 066004）

（責(zé)編：若佳）