王艷林 高永惠

【摘要】義工骨干是義工組織發(fā)展的核心力量，基于勝任力的培訓(xùn)能夠更有針對性幫助義工骨干能力的提升。本文在闡述勝任力及其相關(guān)概念的基礎(chǔ)上，論述勝任力研究對于義工骨干培訓(xùn)的意義，并與實際結(jié)合，就如何制定與實施骨干義工勝任力培訓(xùn)計劃作了探討。

一、前言

在歷經(jīng)2008年北京奧運會、2011年深圳大運會等大型世界性賽事之后，義工（也稱志愿者）組織在全國迅速壯大。義工骨干是義工隊伍的重要組成部分，也是義工組織發(fā)展的核心力量。義工骨干隊伍的建設(shè)情況，直接關(guān)系到義工組織的長遠發(fā)展。

義工骨干培訓(xùn)是提升義工骨干能力和素質(zhì)的最直接、最有效的手段。尤其是在目前，義工組織正處于摸索發(fā)展的階段，這一形式對義工骨干培訓(xùn)提出了更高的要求。

以能力為導(dǎo)向的培訓(xùn)是現(xiàn)金國內(nèi)外人力資源發(fā)展的重要趨勢，針對義工骨干能力的不足，適時開展基于勝任力的義工骨干培訓(xùn)，具有十分重要的意義。

二、勝任力及相關(guān)概念

（一）勝任力。勝任力的概念最早是由美國著名心理學(xué)家、組織行為學(xué)家戴維·麥克利蘭教授提出的。現(xiàn)今國內(nèi)外對勝任力概念沒有一個統(tǒng)一的定義。本文中定義勝任力為能將表現(xiàn)優(yōu)秀的骨干志愿者與表現(xiàn)一般的骨干志愿者區(qū)分開來的個人深層次特征。

（二）勝任力模型。勝任力模型屬于結(jié)構(gòu)性模型。本文中定義勝任力模型為達成義工崗位目標(biāo)的一系列不同勝任力要素的結(jié)構(gòu)性組合。人們最常用的模型有冰山模型和洋蔥模型。冰山模型分為水上和水下部分，水上部分是勝任力的外顯特征，包括行為、知識、技能等；水下部分則為勝任力的內(nèi)隱特征，也即我們常說的人的潛能，包括價值觀、個性、動機等。洋蔥模型本質(zhì)和冰山模型相似，但是更為突出勝任力的層次，外部是知識、技能，是易于培養(yǎng)和評價的；由表層到里層，最核心的是個性和動機，是最不容易評價和發(fā)展的。

三、勝任力研究對于義工骨干培訓(xùn)的意義

與傳統(tǒng)的培訓(xùn)不同，義工骨干勝任力培訓(xùn)更關(guān)注的是義工骨干潛在的、隱性的能力的開發(fā)和培養(yǎng)，因此，適時的開展義工骨干勝任力培訓(xùn)對義工及組織的發(fā)展具有重大意義，具體體現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）有利于對義工骨干的價值觀、社會角色、個性、動機等隱性潛能的開發(fā)。以往的骨干義工培訓(xùn)主要針對顯性的知識和技能，目的在于使義工骨干更加勝任當(dāng)前的工作。但是經(jīng)過培訓(xùn)，義工骨干的價值觀、態(tài)度、個性等潛在的特征無法得到改變。而義工骨干勝任力培訓(xùn)則更加關(guān)注于這些隱性特征的培訓(xùn)和開發(fā)，有利于義工骨干勝任勝任今后的崗位工作。

（二）使義工骨干培訓(xùn)更具針對性。義工骨干勝任力培訓(xùn)是在義工骨干勝任力模型的基礎(chǔ)上開發(fā)的培訓(xùn)，是將義工崗位表現(xiàn)卓越和表現(xiàn)一般顯著區(qū)分的勝任特征作為培訓(xùn)的內(nèi)容，不同于以往千人一面的管理者培訓(xùn)，更具培訓(xùn)工作的針對性。

（三）有利于義工骨干的自我管理。義工工作本身具有自愿性、無償性、公益性的特點，義工骨干由于自身的家庭、工作、生活、學(xué)習(xí)等多方面的因素，流動性一般比較大。義工骨干勝任力培訓(xùn)對義工骨干的潛能進行開發(fā)，有助于義工骨干了解個人特質(zhì)及發(fā)展需要，增強義工骨干對組織的歸屬感。

（四）使義工培訓(xùn)更加切合實際。義工骨干勝任力培訓(xùn)結(jié)合義工骨干的培訓(xùn)需求、崗位勝任力特征、義工組織目標(biāo)等因素制定培訓(xùn)計劃，不僅關(guān)注義工骨干在培訓(xùn)中的投入，更重視培訓(xùn)后對本身崗位工作所產(chǎn)生的幫助，使培訓(xùn)更加切合實際，有利于提升組織的整體工作效率。

四、基于勝任力的義工骨干培訓(xùn)的步驟

培訓(xùn)是一個系統(tǒng)的過程，一般分為分析培訓(xùn)需求、制定和實施培訓(xùn)計劃、評價培訓(xùn)效果三個階段。由此，筆者認(rèn)為義工骨干勝任力培訓(xùn)應(yīng)該包括以下四個方面：

（一）構(gòu)建義工骨干勝任力模型。構(gòu)建義工骨干勝任力模型是開展義工骨干勝任力培訓(xùn)的前提，包括以下步驟：

1.選取分析樣本。根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，在義工組織內(nèi)選取適量的表現(xiàn)優(yōu)秀和表現(xiàn)一般的義工骨干，并以此為對比分析樣本，為下一步提取勝任力特征提供基礎(chǔ)。

2.提取勝任力數(shù)據(jù)信息。提取勝任特征的方法一般有行為事件訪談法、問卷調(diào)查法、專家小組討論法、360°反饋評價法等，但一般以行為事件訪談法為主。行為事件訪談法一般采用問卷調(diào)查法和面談相結(jié)合的方式，通過對義工骨干關(guān)鍵行為事件的詢問和分析，提煉導(dǎo)致骨干義工表現(xiàn)優(yōu)秀和表現(xiàn)一般的勝任數(shù)據(jù)信息。

3.構(gòu)建義工骨干勝任力模型。在上述步驟的基礎(chǔ)上，對勝任數(shù)據(jù)信息進行統(tǒng)計分析，找出對比義工骨干組的共性和差異特征，從而構(gòu)建骨干義工勝任力模型。具體做法如下：首先，整理訪談記錄或錄音，記錄各種勝任特征出現(xiàn)的頻次；其次，運用統(tǒng)計軟件SPSS就對比骨干義工組各勝任特征發(fā)生的頻次和相關(guān)程度進行描述性統(tǒng)計和T檢驗，找出其共性和差異性；第三，提取差異顯著的勝任特征；第四，對勝任特征進行等級評價和行為描述，形成一個完整的勝任力特征，以此構(gòu)建骨干義工勝任力特征模型。

（二）分析義工骨干勝任力培訓(xùn)需求。義工骨干勝任力需求分析是指義工組織對骨干義工崗位發(fā)展期望、勝任水平等各方面的情況進行綜合評估，以確定義工骨干是否需要開展勝任力培訓(xùn)及確定勝任力培訓(xùn)內(nèi)容的一種過程。一般而言，是否需要開展勝任力培訓(xùn)取決于兩方面的因素：一是骨干義工勝任力與當(dāng)前崗位所需勝任力是否存在差距；而是骨干勝任力能否勝任義工組織進一步的發(fā)展。

（三）制定和實施義工骨干勝任力培訓(xùn)計劃。在對義工骨干勝任力需求進行充分分析之后，需制定和實施培訓(xùn)計劃，具體包括確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容、確定培訓(xùn)方式、分析培訓(xùn)成本、實施培訓(xùn)計劃等幾個方面，其中與傳統(tǒng)培訓(xùn)不同的是，骨干義工勝任力培訓(xùn)內(nèi)容主要著眼于義工骨干當(dāng)前勝任力與崗位當(dāng)前及未來所需勝任力之間的差距。

（四）評估義工骨干勝任力培訓(xùn)。對義工骨干勝任力培訓(xùn)進行評估是最后的一個環(huán)節(jié)，它包括義工骨干勝任力培訓(xùn)前評估、義工骨干勝任力培訓(xùn)過程評估及義工骨干勝任力培訓(xùn)后評估三個步驟，它既是對整個義工骨干勝任力培訓(xùn)開發(fā)活動的總結(jié)和反饋，也為下一階段的培訓(xùn)需求分析提供可參考的信息，使得義工組織不斷調(diào)整義工骨干勝任力培訓(xùn)內(nèi)容，從而提高培訓(xùn)效果。目前而言，國內(nèi)一般采用的培訓(xùn)評估方法是柯氏模型。

參考文獻

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作者簡介：王艷林（1986- ）湖南衡陽人 桂林理工大學(xué)企業(yè)管理研究生，研究方向：人力資源管理；高永惠（1958-），女，湖北武漢人，桂林理工大學(xué)管理學(xué)院教授，碩士，主要研究方向：企業(yè)流程再造、人力資源開發(fā)與管理、教育方法論。

（責(zé)任編輯：趙春暉）