張紹倫

摘 要：在港口企業(yè)分配制度改革過程中，引起了一些思想波動。要做好員工思想工作，管理者首先要轉(zhuǎn)變觀念、提高認識，提高自身的

理論水平和素質(zhì)。深入群眾，關心員工的切身利益，幫助他們解決工作、生活中的實際困難。要注意針對不同的員工、不同的想

法，動之以情，曉之以理，切合實際地做好員工的思想工作，使員工的凝聚力不斷增強，積極性得到充分發(fā)揮。

關鍵詞：分配制度 港口企業(yè) 思想政治工作

工資收入一直是一個人人都關注的話題，隨著國家新的收入分配制度的出臺，港口分配制度也在不斷完善和改進，盡可能地使制度科學合理，盡可能地讓多數(shù)員工認可和滿意，是港口企業(yè)追求的目標。所以，在當前形勢下，一方面按照效率優(yōu)先兼顧公平的原則逐步完善激勵機制，另一方面通過思想政治工作幫助大家轉(zhuǎn)變心態(tài)，樹立正確的效率觀和公平觀，這兩者都顯得十分重要，缺一不可。

工資改革中暴露出的思想問題

一個新的制度誕生，尤其是涉及到每位員工切身利益的工資分配制度的發(fā)生，必然會引起廣大員工的強烈反響。由于新的分配制度不夠成熟，還存在這樣那樣的缺陷；又由于傳統(tǒng)工資分配思想的慣性作用；也由于人們對效率、公平認識上的差異，引起了員工對改革的不同想法和意見，形成了轉(zhuǎn)型期特有的失衡狀態(tài)。

極端主義的思想依然存在。分配向業(yè)務及生產(chǎn)一線傾斜，管理人員工資增長速度相對減緩下來，特別是部分資深管理人員的工資原地不動，引起部分管理人員的不滿。認為完全取消學歷、職稱和資歷作為評級條件有失公平。

工資總額控制難以與企業(yè)效益完全掛鉤。目前，對國有企業(yè)收入分配的管理主要是對企業(yè)工資總量進行調(diào)控，實行工效掛鉤，企業(yè)工資總額隨著企業(yè)經(jīng)濟效益增長而增長。實際上，這項制度在操作過程中存在難點，結(jié)果反映出工資總額好像只能漲不能降。這給員工造成一種假象：一是工資改革就是漲工資；二是工資增長的前提不是企業(yè)效益，而是上級批給的工資總額。

企業(yè)經(jīng)營者感受到人工成本剛性增長的壓力。改革初期，港口經(jīng)營者與員工的立場一樣，總是想方設法爭取上級多批工資額度，以便提高員工工資收入。隨著員工工資大幅提升，港口經(jīng)營者漸漸感到，人工成本的增長對完成生產(chǎn)任務、對保證企業(yè)保值增值產(chǎn)生越來越大的壓力。開始認真考慮如何真正做到工效掛鉤的問題。試圖減緩工資剛性增長勢頭，使工資增長與企業(yè)經(jīng)濟效益相適應。這就與員工不斷升高的增資要求發(fā)生了矛盾。

攀比思想抬頭。港口企業(yè)每次調(diào)整員工的崗級工資標準，或評定員工的獎金收入時，總會引來一些不滿，引起一陣波動。有些員工不僅關心自己的收入，也很“關心”別人的收入，常會拿自己的收入和別人比。

對收入差距心理準備不足。港口貫徹效益優(yōu)先的分配原則，員工原有分配格局被打破。員工之間、員工與公司領導之間收入開始拉開了距離。實踐中，人們對收入差距并沒有真正做好充分的思想準備，影響了員工的公平感。

工資改革過程中思想政治工作面臨的任務和要求

首先應該正確看待員工的意見和不滿。挖掘其中積極因素，促進制度不斷完善，推動改革不斷前進。同時也要對員工進行思想宣傳教育工作，幫助他們調(diào)整心態(tài)、轉(zhuǎn)變觀念，樹立正確的效率觀、公平觀，正確處理效率與公平的關系。

1、堅持效率優(yōu)先的分配原則

堅持效率優(yōu)先是企業(yè)發(fā)展的本質(zhì)要求，也是實現(xiàn)公平的前提和物質(zhì)基礎。在激烈的市場競爭中，沒有更高的生產(chǎn)效率，沒有更大的經(jīng)濟效益，就沒有企業(yè)的生存與發(fā)展。就不可能實現(xiàn)員工的預期收入，不能滿足員工的增資要求。對于這一點，筆者是有切身體會的。金融危機期間企業(yè)效益下滑，員工收入暫時受到影響，甚至出現(xiàn)了工資收入降低。隨著企業(yè)效益的轉(zhuǎn)好，員工收入才有了較大提高。這就是人們目前普遍認同的一個道理：應當把主要精力放在怎樣分配一個較小的“蛋糕”，無論怎么努力，也不可能使每一個人都多得一點。

要提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，就必須真正弄懂什么是效率，正確認識局部效率與整體效率、當前效率與長遠效率的關系。正確理解和貫徹集團的發(fā)展戰(zhàn)略。效率是一個相對的量，簡單地說是產(chǎn)出與投入的比，即效率是以較少的投入得到較多的產(chǎn)出。需要領導的決策與指揮。那種只重業(yè)務，不重管理的思想是對效率優(yōu)先的一種誤解。從某種意義上講，沒有高質(zhì)量的企業(yè)管理就沒有企業(yè)的高效率。龍口港集團堅持開展“效益年”活動，就是為了提高全港的生產(chǎn)效率，實現(xiàn)龍口港集團億噸大港的宏偉目標。

2、正確理解兼顧公平的含義

堅持效率優(yōu)先的分配原則，決不意味著公平無足輕重。公平是影響效率諸多因素中的一個重要方面。只有當人們從切身利益中感受到公平時，他才能主動、積極地投入勞動，才能甘心情愿地留在這個企業(yè)工作。員工流失有很多理由，但其中有一個共同的原因，就是感到待遇不夠公平，不能體現(xiàn)自身價值。

分配公平問題不僅涉及到工資標準的合理性、考核指標的科學性、評價工作的公正性以及競爭環(huán)境的平等性。也涉及員工的各種主觀心理因素，涉及員工對分配公平的主觀感受、主觀評價以及對分配結(jié)果公平性的認同感。因此要教育員工正確對待收入差距，克服盲目攀比的不良心態(tài)，確定合理的收入預期。增強對效率優(yōu)先兼顧公平分配原則的認同感。

2.1正確對待收入差距

收入差距拉大是不可避免的。貫徹效率優(yōu)先兼顧公平的分配原則就是要打破原有絕對平均主義。按貢獻分配必然導致員工收入拉開距離。

企業(yè)工資收入差距多大才算公平？工資標準多少才算合理？這是人們非常關心的一個問題。實際上很難得出一個固定的明確結(jié)論。恐怕也找不到一個絕對的量化標準。但是，不論是企業(yè)經(jīng)營者還是普通員工，也不論是企業(yè)營銷人員還是管理人員，其報酬標準也是有規(guī)律可循的，這就是價值規(guī)律。勞動力價格，也就是我們要求某一工作職位的報酬，是由勞動力供求關系決定的。如果本公司各崗位員工（包括企業(yè)經(jīng)營者）的工資標準與勞動力市場相應勞動力價格大體一致，應該認為這個工資標準是公平合理的，員工應該滿意。反之，人們可以用另某高就的方式表達自己的意見，但絕不可以采取消極怠工的方法發(fā)泄自己的不滿。更不能遷怒于效率優(yōu)先兼顧公平的分配原則。

實踐證明，單純追求分配結(jié)果的平均化，實際上是不公平的。注意分配過程的機會均等，即為每一位員工提供平等的上崗就業(yè)機會，才是真正的公平。要讓所有員工明白，每個人都有獲得高工資的權(quán)利和機會，就看個人的努力程度、能力大小、貢獻多少。為此，公司給大家提供了一個內(nèi)部平等競爭的機會。采取了定崗、定薪、定責，員工競爭上崗，各級經(jīng)理擇優(yōu)錄用的用人辦法，取得了積極效果。應該相信，隨著勞動力市場逐步成熟，隨著企業(yè)內(nèi)部用人機制不斷的完善，競爭環(huán)境將會變得越來越公平，人們對收入差距的認同感也會逐漸增強。

2.2克服盲目攀比的不良心態(tài)

重要的是要做好員工思想工作。教育大家要正視差別，承認人們存在能力、知識、經(jīng)驗的差別，承認不同的崗位有不同的任務、責任和貢獻。不要只和別人比收入比待遇，更要比干勁，比貢獻。多看別人的優(yōu)點，找出自己的不足，努力趕上或超越別人，而不是妒忌別人。管理人員要看到業(yè)務人員的攬貨艱辛、任務壓力。業(yè)務人員也要看到管理人員工作的重要性。

要教育大家不僅與企業(yè)效益好、員工收入高的比較，也要與企業(yè)效益差、員工收入低的比較，與自己過去的收入比較，這樣可以增加滿足感，提高對本企業(yè)現(xiàn)有分配原則的認同感。

2.3確定合理的收入預期

要教育大家對自己的收入期望不要太高。業(yè)務提成比例不會無限制的提高，獎金收入的增加要受企業(yè)經(jīng)濟效益的制約。人力成本的過度膨脹會影響企業(yè)的競爭力，導致企業(yè)經(jīng)濟效益下滑，反而影響員工的收入。每位員工收入不可能都年年快速增長，要有合理的收入預期。否則，滿足不了自己的收入預期，容易產(chǎn)生不公平感。

總之，面對工資改革中出現(xiàn)的思想問題，港口企業(yè)要充分發(fā)揮思想政治工作的優(yōu)勢，積極幫助、教育員工正確理解效率優(yōu)先兼顧公平的分配原則。把他們的意見引導到擁護和支持改革的正確軌道上來。