陳忠衛(wèi)　馬振英

〔摘 要〕以中國(guó)社會(huì)科學(xué)引文索引（CSSCI2012-2013）來(lái)源期刊和擴(kuò)展版來(lái)源期刊為依據(jù)，對(duì)收錄于管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)和高校綜合性學(xué)報(bào)類的144篇國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)，從期刊載文分布、合作者情況、基金資助、研究方法、高被引文獻(xiàn)等角度，運(yùn)用計(jì)量統(tǒng)計(jì)法分析2001-2011年期間心理契約違背問(wèn)題的研究進(jìn)展，對(duì)五大熱門主題的研究進(jìn)行述評(píng)，并對(duì)該領(lǐng)域的未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)做出預(yù)測(cè)。

〔關(guān)鍵詞〕心理契約破裂；心理契約違背；文獻(xiàn)計(jì)量法

〔中圖分類號(hào)〕Ｃ93 〔文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼〕A 〔文章編號(hào)〕1008－0821（2012）09－0087－07

心理契約是基于員工對(duì)組織多大程度上履行其初始承諾的一種主觀評(píng)價(jià)和信任體系。與法律契約所不同的是，心理契約具有潛在的、動(dòng)態(tài)性和難以被書面化的特點(diǎn)。雖然西方學(xué)者對(duì)心理契約的研究始于上個(gè)世紀(jì)60年代，但關(guān)于心理契約違背的專門研究則始于上個(gè)世紀(jì)90年代才顯現(xiàn)出來(lái)，國(guó)內(nèi)學(xué)界對(duì)心理契約違背領(lǐng)域的關(guān)注始于本世紀(jì)初。一個(gè)重要的現(xiàn)實(shí)背景是，自進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái)，國(guó)內(nèi)企業(yè)間并購(gòu)重組異?；钴S、組織內(nèi)部變革風(fēng)起云涌、公務(wù)員制度改革深入推進(jìn)，加上2008年的世界性金融危機(jī)帶來(lái)了失業(yè)增加等負(fù)面效應(yīng)，發(fā)生員工與組織間心理契約破裂（Psychological contract breach）和心理契約違背（Psychological contract violation）的可能性在大大提高。

從本質(zhì)上看，心理契約破裂是指員工對(duì)于組織未能很好地履行其初始承諾的一種主觀感知，尤其是員工對(duì)組織沒(méi)有提供與個(gè)人貢獻(xiàn)相對(duì)應(yīng)的待遇，或者沒(méi)有兌現(xiàn)相對(duì)應(yīng)的承諾而做出的一種認(rèn)知性評(píng)價(jià)。心理契約違背則突出強(qiáng)調(diào)當(dāng)組織違背心理契約時(shí)，員工可能引發(fā)的一種情緒體驗(yàn)或者情感性反應(yīng)。在Rousseau看來(lái)，心理契約違背可以看作是員工“感覺(jué)自己被組織背叛時(shí)，所產(chǎn)生的憤怒情緒體驗(yàn)”[1]，如：在現(xiàn)實(shí)生活中，員工表現(xiàn)出短期的、相對(duì)激烈的情感反應(yīng)，包括失望、悲痛、憤世疾俗等[2]。

國(guó)內(nèi)學(xué)術(shù)界對(duì)心理契約破裂和心理契約違背的概念仍處在較為混亂的階段，甚至不少學(xué)者錯(cuò)誤地將概念等同或者互換。很大的原因在于國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)breach和violation這兩個(gè)英文單詞的翻譯出現(xiàn)差異。至今為止，國(guó)內(nèi)專門針對(duì)心理契約違背的研究相對(duì)較少。本文擬運(yùn)用文獻(xiàn)計(jì)量法，全面梳理近十年來(lái)國(guó)內(nèi)在心理契約違背方面的研究進(jìn)展，概括心理契約違背的熱門主題，并對(duì)未來(lái)的趨勢(shì)做出預(yù)測(cè)，從而促進(jìn)基于中國(guó)情境的心理契約違背研究向縱深推進(jìn)。

1 數(shù)據(jù)來(lái)源與研究方法

1.1 數(shù)據(jù)來(lái)源

為了準(zhǔn)確收集所需要的數(shù)據(jù)，我們結(jié)合CSSCI（2012-2013）收錄的來(lái)源期刊、來(lái)源期刊擴(kuò)展版目錄，通過(guò)中國(guó)知網(wǎng)的“中國(guó)學(xué)術(shù)期刊網(wǎng)絡(luò)出版總庫(kù)”，組合利用“來(lái)源期刊”、“題名”和“關(guān)鍵詞”等檢索方式，對(duì)源自管理學(xué)科39種來(lái)源期刊（含10種擴(kuò)展版）、經(jīng)濟(jì)學(xué)科96種來(lái)源期刊（含23種擴(kuò)展版）、心理學(xué)科9種來(lái)源期刊（含2種擴(kuò)展版），以及高校綜合性學(xué)報(bào)91種來(lái)源期刊（含21種擴(kuò)展版）所載發(fā)的論文進(jìn)行認(rèn)真篩選，同時(shí)，對(duì)少量未檢索到的文獻(xiàn)進(jìn)行了人工補(bǔ)遺。

具體檢索方法是：在上述數(shù)據(jù)庫(kù)的“來(lái)源期刊”欄先后輸入上述235種期刊名稱，逐一重復(fù)以下5個(gè)步驟來(lái)篩選并獲得符合條件的全部文獻(xiàn)。其步驟包括：第一，分別按篇名“心理契約＋違背”、“心理契約＋破壞”、“心理契約＋破裂”、“心理契約＋補(bǔ)救”、“心理契約＋重建”進(jìn)行檢索；第二，分別按關(guān)鍵詞“心理契約違背”、“心理契約破裂”、“心理契約破壞”進(jìn)行補(bǔ)充檢索；第三，分別按主題詞“心理契約違背”、“心理契約破裂”、“心理契約破壞”進(jìn)行補(bǔ)充檢索；第四步：排除在前面步驟中的相同文獻(xiàn)。

值得說(shuō)明的是，第一，雖然CSSCI對(duì)收錄的來(lái)源期刊每?jī)赡曜鲆淮握{(diào)整，但我們并沒(méi)有考慮不同年份核心期刊的差異性，而是統(tǒng)一采用了最新版的目錄標(biāo)準(zhǔn)。我們認(rèn)為，采用最新版期刊目錄標(biāo)準(zhǔn)去收集該領(lǐng)域的研究文獻(xiàn)，并不會(huì)嚴(yán)重地影響到文獻(xiàn)計(jì)量分析的結(jié)果。第二，對(duì)于少量屬于一稿多投的論文，我們僅僅選取其最早發(fā)表的期刊來(lái)源文獻(xiàn)，不作重復(fù)統(tǒng)計(jì)。第三，對(duì)于個(gè)別期刊發(fā)生更改的情況，我們也對(duì)其原始期刊進(jìn)行了補(bǔ)充收集，如：《云南財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)》的前身是《云南財(cái)經(jīng)學(xué)院學(xué)報(bào)》等。

1.2 研究方法

利用EXCEL軟件，將所有文獻(xiàn)整理形成包括時(shí)間、作者、期刊名稱、論文名稱、文獻(xiàn)類型、基金資助、工作單位等信息在內(nèi)的數(shù)據(jù)庫(kù)。采用文獻(xiàn)計(jì)量統(tǒng)計(jì)法，對(duì)文獻(xiàn)分別進(jìn)行數(shù)量變化規(guī)律的時(shí)間序列分析，借助頻數(shù)統(tǒng)計(jì)概括心理契約違背的總體發(fā)展趨勢(shì)和期刊分類統(tǒng)計(jì)，通過(guò)餅圖、柱狀圖以及折線散點(diǎn)圖形象地展示統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果。同時(shí)，本文還利用高頻關(guān)鍵詞檢索全文的方式，發(fā)現(xiàn)心理契約違背的熱門研究主題。為了確保編碼工作的可靠性和數(shù)據(jù)處理的科學(xué)性，同時(shí)還邀請(qǐng)2名在讀碩士生按上述每一步驟“背靠背”地獨(dú)立檢索和數(shù)據(jù)處理，待各自完成檢索任務(wù)后，與作者一道進(jìn)行“面對(duì)面”地核對(duì)，最終確定144篇文獻(xiàn)作為研究樣本數(shù)據(jù)庫(kù)和計(jì)量依據(jù)。

2 統(tǒng)計(jì)結(jié)果與評(píng)價(jià)

2.1 心理契約違背研究文獻(xiàn)的時(shí)間趨勢(shì)

從2001年以來(lái)的分年度文獻(xiàn)數(shù)量來(lái)看，國(guó)內(nèi)關(guān)于心理契約違背與破裂的研究總體上呈現(xiàn)出增長(zhǎng)的勢(shì)頭。如表1所示，可以區(qū)分為兩個(gè)時(shí)期：第一時(shí)期（2001-2005）為緩慢導(dǎo)入階段，在四大類CSSCI核心期刊上，每年發(fā)表論文數(shù)量均在8篇以下；第二時(shí)期（2006-2011）為穩(wěn)定發(fā)展期，在四大類CSSCI核心期刊上年發(fā)表論文穩(wěn)定在17篇以上。其中，從2005-2006年，屬于國(guó)內(nèi)對(duì)心理契約違背研究的一個(gè)轉(zhuǎn)折期。

2.2 心理契約違背研究文獻(xiàn)的期刊分布規(guī)律

程兆謙在2001年第1期《當(dāng)代財(cái)經(jīng)》上發(fā)表的《購(gòu)并整合中的心理契約重構(gòu)》[3]，這是國(guó)內(nèi)較早在CSSCI核心期刊上發(fā)表與心理契約違背相關(guān)的學(xué)術(shù)論文。他第一次比較了支持共生型和吸收合并型兩種并購(gòu)模式下的心理契約重構(gòu)，以及如何最大程度地避免心理契約違背及其可能產(chǎn)生的負(fù)面效應(yīng)。自此以后的10多年時(shí)間里，在235種CSSCI的收錄期刊中，共有66種核心期刊發(fā)過(guò)關(guān)于心理契約違背的學(xué)術(shù)論文，占28.09%。換言之，約超過(guò)70%的管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)和高校綜合性學(xué)報(bào)并沒(méi)有刊發(fā)過(guò)關(guān)于心理契約違背為主題的學(xué)術(shù)論文，當(dāng)然，這里面并不排除部分核心期刊曾刊發(fā)涉及心理契約的一般性研究成果。

根據(jù)載文數(shù)量的多少排序（如表2），共有18種期刊均發(fā)文在3篇以上，累計(jì)80篇，占全部總發(fā)文量的55.56%。由此看來(lái)，國(guó)內(nèi)近十年來(lái)刊發(fā)與心理契約違背相關(guān)論文的期刊呈現(xiàn)出相對(duì)集中的狀態(tài)。其中：載文量最多的是《心理科學(xué)》和《現(xiàn)代管理科學(xué)》，均先后刊發(fā)7篇與心理契約違背相關(guān)的學(xué)術(shù)論文；其次是《管理世界》、《南開(kāi)管理評(píng)論》、《科技進(jìn)步與對(duì)策》和《科技管理研究》，均先后發(fā)表了6篇相關(guān)的學(xué)術(shù)論文。

2.3 心理契約違背研究文獻(xiàn)的合作者分析

文獻(xiàn)作者的規(guī)模能夠反映出特定研究領(lǐng)域隨時(shí)間積累而引成的研究熱度。以合作研究的形式來(lái)共同發(fā)表聯(lián)合署名的學(xué)術(shù)性論文，既能反映作者孜孜追求科學(xué)的精神，也在一定程度上體現(xiàn)相關(guān)研究領(lǐng)域所具有的挑戰(zhàn)性。包括合作者在內(nèi)，2001-2011年期間在核心期刊所發(fā)表的144篇論文，共涉及作者232人。這個(gè)研究隊(duì)伍并不算十分強(qiáng)大，這可能與該研究領(lǐng)域具有高度的學(xué)術(shù)前沿性有關(guān)。

在心理契約違背領(lǐng)域的研究中，比較高產(chǎn)的作者包括：魏峰（8篇）、李炎炎（7篇）、任勝鋼（4篇）、儲(chǔ)小平（3篇）、汪林（3篇）、沈伊默（3篇）、黃健柏（3篇）、彭正龍（3篇）、朱學(xué)紅（3篇）、陳忠衛(wèi)（3篇）。另外，通過(guò)對(duì)聯(lián)合署名情況的分析（如圖1），我們還可以發(fā)現(xiàn)，國(guó)內(nèi)學(xué)術(shù)界在心理契約違背領(lǐng)域以采用2～3人的合作研究為主要形式。其中，2人合作撰寫的論文達(dá)75篇，3人合作撰寫的論文達(dá)33篇，兩類合計(jì)占75.00%；以個(gè)人獨(dú)立32篇，研究并發(fā)表的成果僅占22.22%；超過(guò)4人合作完成也很少，只有4篇（占2.78%）。

圖1 心理契約違背研究的合作者（篇，比例）

根據(jù)第一作者署名單位的統(tǒng)計(jì)分析，發(fā)表論文比較集中的單位包括：中南大學(xué)商學(xué)院（7篇）、中國(guó)人民大學(xué)（5篇）、華中科技大學(xué)（5篇）、同濟(jì)大學(xué)（5篇）、中山大學(xué)嶺南學(xué)院（4篇）、上海交通大學(xué)（4篇）、上海大學(xué)（4篇）、華東師范大學(xué)（4篇）、南京大學(xué)（4篇）、江西財(cái)經(jīng)大學(xué)（4篇）、武漢理工大學(xué)（4篇）、中國(guó)科技大學(xué)（3篇）、西安交通大學(xué)（3篇）、華南理工大學(xué)（3篇）、河海大學(xué)（3篇）、上海財(cái)經(jīng)大學(xué)（3篇）、長(zhǎng)江商學(xué)院（3篇）。

2.4 受基金資助的文獻(xiàn)增長(zhǎng)規(guī)律

國(guó)家自然科學(xué)基金是面向全國(guó)，側(cè)重于支持學(xué)者開(kāi)展基礎(chǔ)性研究，而國(guó)家社科基金項(xiàng)目則是以我國(guó)改革開(kāi)放和社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)中的重大理論問(wèn)題和實(shí)踐問(wèn)題作為主攻方向，注重基礎(chǔ)研究、新興邊緣交叉學(xué)科和跨學(xué)科綜合研究，側(cè)重于支持學(xué)者開(kāi)展應(yīng)用性和對(duì)策性研究，兩類課題基本上代表著國(guó)家級(jí)最高水準(zhǔn)。教育部人文社會(huì)科學(xué)基金則是專門面向高校教學(xué)科研人員而設(shè)立的科學(xué)研究項(xiàng)目。從2001-2011年的文獻(xiàn)計(jì)量分析結(jié)果來(lái)看，2003年前的相關(guān)論文并沒(méi)有任何一篇獲得基金資助，從2004年起，關(guān)于心理契約違背及其相關(guān)問(wèn)題的研究得到高層資基金資助的數(shù)量總體上呈現(xiàn)出顯著增長(zhǎng)態(tài)勢(shì)（如圖2）。2004-2005年、2006-2007年期間受省級(jí)以上基金資助的論文數(shù)量分別是4篇項(xiàng)、7篇項(xiàng)，2008年以后，國(guó)家自然科學(xué)基金、國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金提供的經(jīng)費(fèi)資助幅度較以往有較大增長(zhǎng)，并且一批省部級(jí)課題也相繼獲得立項(xiàng)，從而保證了課題組成員能夠圍繞主題開(kāi)展大范圍的持續(xù)問(wèn)卷調(diào)查，形成了一批基于本土化情境的高質(zhì)量研究成果。2008-2009年、2010-2011年期間受到省部級(jí)以上基金資助的論文均高達(dá)28篇項(xiàng)。

2.5 心理契約違背文獻(xiàn)采用的研究方法分析

從文獻(xiàn)的研究方法來(lái)看，2001-2011年期間的學(xué)術(shù)論文可以歸納為四大類，具體地說(shuō)：一是文獻(xiàn)綜述類論文（15篇，占10.42%）。這是專門針對(duì)某一時(shí)期與心理契約違背相關(guān)的原始文獻(xiàn)，依據(jù)研究成果的數(shù)據(jù)、資料、研究方法和主要觀點(diǎn)，經(jīng)由作者整理、歸納、分析和評(píng)述而形成的論文。二是純思辨類論文（79篇，占54.86%）。這是作者結(jié)合自身對(duì)心理契約違背、心理契約破壞、心理契約重構(gòu)等現(xiàn)象的深度思考，自覺(jué)地運(yùn)用辯證唯物主義原理和觀點(diǎn)，借助由表及里的思維過(guò)程來(lái)挖掘蘊(yùn)含其中的哲理和內(nèi)在邏輯，或者提出富有建設(shè)性的建議。三是實(shí)證研究類論文（45篇，占31.30%）。如果說(shuō)思辨類成果是依靠個(gè)人主觀判斷，著力去研究以“應(yīng)當(dāng)是（ought to）”為主要方向的價(jià)值命題，那么，實(shí)證研究類成果則是依靠源自客觀的信息數(shù)據(jù)，著力去研究以“知其然（how）”和“知其所以然（why）”為主要方向的是非命題。四是案例研究類論文（5篇，占3.47%）。它要求作者圍繞特定的組織或者典型的事件，深度解剖案例背后潛在的管理原理和管理理論。但是，由于心理契約違背的案例往往會(huì)涉及許多的負(fù)面效應(yīng)，試圖通過(guò)與當(dāng)事人的訪談來(lái)獲得鮮為人知的秘密和內(nèi)心深處的真實(shí)感受都相當(dāng)困難，所以，此類論文的所占比例極低。

從2001－2011年的時(shí)間序列角度分析文獻(xiàn)采用的研究方法可知（如圖3）：一是純思辨法一直以來(lái)都是心理契約違背問(wèn)題的主要研究方法。2006-2009年期間發(fā)表純思辨類論文分別高達(dá)12、8、12、11篇之多；二是從2006年起，實(shí)證研究法開(kāi)始被心理契約違背領(lǐng)域相關(guān)問(wèn)題研究的重要方法，迅速形成與思辨法相均衡的格局，2008-2011年期間，實(shí)證類論文分別有7、10、5、12篇之多；三是文獻(xiàn)綜述類論文雖然數(shù)量相對(duì)較少，但每年均有一批文獻(xiàn)綜述類論文在CSSCI核心期刊上公開(kāi)發(fā)表；四是案例研究類論文偏少，11年來(lái)CSSCI核心期刊僅發(fā)表過(guò)5篇，而且，個(gè)別論文的案例寫作方法還略欠規(guī)范，研究深度并不高。

2.6 心理契約違背研究領(lǐng)域高被引文獻(xiàn)及其影響力分析我們采用“被引頻次”作為論文質(zhì)量的評(píng)價(jià)依據(jù)，該指標(biāo)一定程度上可以反映所發(fā)表論文受到學(xué)術(shù)界同行的關(guān)注程度。一般而言，如果論文發(fā)表時(shí)間越短，且被轉(zhuǎn)引（排除自引量）的頻次越高，則表明該文獲得的社會(huì)影響力越大，被同行認(rèn)可的程度也越高。如表3所示，我們可以發(fā)現(xiàn)，被國(guó)內(nèi)學(xué)者引用超過(guò)100次的相關(guān)論文共有3篇，分別是：魏峰、張文賢撰寫的《國(guó)外心理契約理論研究的新進(jìn)展》[4]，魏峰、李邁、張文賢合作的《國(guó)內(nèi)外心理契約研究的新進(jìn)展》[5]，以及楊杰、凌文輇、方俐洛合作的《心理契約破裂與違背芻議》[6]，它們均屬于文獻(xiàn)綜述性成果，對(duì)后來(lái)的研究者提供了有價(jià)值文獻(xiàn)的線索和選擇研究方向的參考建議。另外，先后被轉(zhuǎn)引達(dá)40多次的論文還有8篇。

高被引頻次研究文獻(xiàn)所采用研究方法來(lái)看，多數(shù)高被引率的“心理契約違背”相關(guān)文獻(xiàn)屬于文獻(xiàn)綜述類。其主要原因在于：如果說(shuō)2001-2005年國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)心理契約違背研究的主要任務(wù)是在引進(jìn)西方管理思想，2006-2011年則是對(duì)心理契約違背理論的消化吸收階段。雖然實(shí)證研究在國(guó)內(nèi)管理學(xué)領(lǐng)域的應(yīng)用正在逐漸成為主流研究范式，但是，將該方法應(yīng)用于心理契約違背的研究在國(guó)內(nèi)起步相對(duì)較晚，所以，此類文獻(xiàn)被引頻次相對(duì)處于劣勢(shì)。如果考慮到文獻(xiàn)發(fā)表時(shí)間先后的因素，象沈伊默、袁登華的論文《心理契約破壞感對(duì)員工工作態(tài)度和行為的影響》[7]，以及李原、孫健敏的論文《雇傭關(guān)系中的心理契約：從組織與員工雙重視角下考察契約中“組織責(zé)任”的認(rèn)知差異》[8]，雖然發(fā)表時(shí)間較遲，但是，由于數(shù)據(jù)可靠，實(shí)證邏輯嚴(yán)謹(jǐn)，結(jié)論富有啟發(fā)性，其被引頻次也高達(dá)59次之多，其學(xué)術(shù)成果的傳播速度也相當(dāng)快。

3 若干熱門主題的研究進(jìn)展

對(duì)于熱門研究主題的梳理，有助于我們從總體上把握過(guò)去10多年來(lái)國(guó)內(nèi)學(xué)者關(guān)于心理契約違背問(wèn)題的研究焦點(diǎn)，揭示該研究領(lǐng)域在國(guó)內(nèi)發(fā)展的基本規(guī)律，明確未來(lái)的研究方向。筆者在研讀144篇學(xué)術(shù)論文的基礎(chǔ)上，根據(jù)文獻(xiàn)研究主題和研究?jī)?nèi)容歸納整理如表4所示的結(jié)果?，F(xiàn)對(duì)每一熱門研究主題的進(jìn)展分別簡(jiǎn)述如下：

3.1 心理契約違背的前因與后果研究

國(guó)內(nèi)學(xué)術(shù)界對(duì)于促成心理契約違背的因素分析，基本上遵循著Morrison和Robinson[9]提出的心理契約違背全過(guò)程模型，以及Turnley和Feldman[10]后來(lái)提出的差異性模型所持有的基本主張。袁勇志、何會(huì)濤[11]從社會(huì)交換理論的角度，實(shí)證檢驗(yàn)了組織支持感（POS）、領(lǐng)導(dǎo)與成員交換關(guān)系（LMX）對(duì)心理契約違背的顯著負(fù)效應(yīng)。

多數(shù)學(xué)者主張心理契約破壞和心理契約違背存在時(shí)間先后上的差別，但是也有學(xué)者提出反對(duì)意見(jiàn)。如楊杰、凌文輇[6]主張，兩者僅僅只是關(guān)系主體對(duì)另一方契約履行的內(nèi)容和程度的認(rèn)同上存在差別而已。關(guān)于心理契約違背對(duì)員工工作態(tài)度和行為的影響研究，國(guó)內(nèi)學(xué)者也取得累累碩果，涉及到的后果變量主要包括：?jiǎn)T工離職傾向[12]、工作滿意度[12]、組織公民行為[13－14]。在新創(chuàng)建企業(yè)越來(lái)越多地傾向于采用團(tuán)隊(duì)創(chuàng)業(yè)模式的現(xiàn)實(shí)背景下，陳忠衛(wèi)、陳傳明[15]還特別從企業(yè)成長(zhǎng)角度，剖析了創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員與新創(chuàng)建企業(yè)間心理契約關(guān)系破裂導(dǎo)致心理契約違背的內(nèi)在機(jī)理，指出最為嚴(yán)重的后果是導(dǎo)致創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)企業(yè)家精神的退化甚至泯滅。

3.2 知識(shí)型員工心理契約違背研究

提高知識(shí)型員工的生產(chǎn)率是21世紀(jì)管理的重要任務(wù)。相對(duì)于普通員工而言，知識(shí)型員工對(duì)工作獨(dú)立性和自主性的要求更加強(qiáng)烈，工作過(guò)程和結(jié)果往往更加難以測(cè)度。蘇中興、劉松博的實(shí)證研究表明，物質(zhì)保障責(zé)任和組織文化責(zé)任的違背會(huì)降低知識(shí)型員工的工作滿意度，其中，組織文化責(zé)任的違背對(duì)工作滿意度的影響成為顯著。組織文化責(zé)任的違背會(huì)顯著地降低知識(shí)型員工的組織公民行為和角色績(jī)效[16]?？萍紕?chuàng)新團(tuán)隊(duì)往往是知識(shí)型員工的集合體，其心理契約重建的實(shí)質(zhì)在于團(tuán)隊(duì)和成員在心理契約的不同維度是否保持默契的過(guò)程[17]。另外，圍繞高校師資隊(duì)伍[18－19]、民營(yíng)企業(yè)經(jīng)理人[20]、高新技術(shù)企業(yè)知識(shí)型員工[21]等特定的知識(shí)型雇員與組織間的心理契約違背也引起了國(guó)內(nèi)學(xué)者們的廣泛興趣。

3.3 變革環(huán)境下的心理契約重構(gòu)策略

企業(yè)與員工之間如今已經(jīng)不再是簡(jiǎn)單的雇傭與被雇傭的關(guān)系，更象是一種合作伙伴關(guān)系。段從清、楊國(guó)銳[22]認(rèn)為，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)扁平化條件下的心理契約重建，是一個(gè)基于對(duì)心理契約破裂的感知和心理契約違背的評(píng)價(jià)之后，對(duì)心理契約破裂的要件逐一加以修改和補(bǔ)償?shù)倪^(guò)程。這種重建策略可以包括：重塑企業(yè)文化、重新設(shè)計(jì)企業(yè)制度、改善員工與組織間的溝通質(zhì)量等。事實(shí)上，人際信任（包括員工與上司、同事之間、領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間）是企業(yè)的潤(rùn)滑劑，不但可以消除內(nèi)部人際沖突，也會(huì)降低員工與組織之間心理契約違背發(fā)生的可能性。趙紅丹、彭正龍和梁東[23]的實(shí)證研究就進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)了組織信任與心理契約違背之間所存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。

3.4 心理契約違背的內(nèi)在機(jī)理

國(guó)內(nèi)外學(xué)者以往研究更多地關(guān)注心理契約違背的前因與后果變量，卻對(duì)心理契約違背的內(nèi)在機(jī)理和形成過(guò)程缺乏系統(tǒng)性研究。汪林、儲(chǔ)小平[24]以我國(guó)民營(yíng)企業(yè)為研究對(duì)象，實(shí)證檢驗(yàn)了中國(guó)傳統(tǒng)性對(duì)員工心理契約違背與員工工作表現(xiàn)間關(guān)系所起的調(diào)節(jié)作用。樊耘等學(xué)者[25]從客觀事實(shí)（雇傭類型）和主觀感受（持續(xù)承諾）兩個(gè)方面，驗(yàn)證了雇傭關(guān)系對(duì)心理契約違背的影響。在不完全信息條件下，心理契約與員工行為選擇之間具有動(dòng)態(tài)的博弈關(guān)系。馬志強(qiáng)等學(xué)者[26]還運(yùn)用演化博弈理論，得到了16種演化穩(wěn)定策略。

4 結(jié)論與展望

通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)心理契約違背的文獻(xiàn)計(jì)量分析，我們可以發(fā)現(xiàn)：心理契約違背的研究經(jīng)歷了從少到多，繼而蓬勃發(fā)展的過(guò)程，實(shí)證研究成果迅速涌現(xiàn)，高層次基金的大力支持正在推動(dòng)著國(guó)內(nèi)學(xué)者把心理契約違背的研究朝著本土化、規(guī)范化和國(guó)際化接軌的方向轉(zhuǎn)變。

自本世紀(jì)以來(lái)，中國(guó)政府響亮地提出堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展觀的理念，而中國(guó)特色的社會(huì)主義科學(xué)發(fā)展道路必定是注重以人為本和以生態(tài)為本的價(jià)值取向的雙重統(tǒng)一。尤其是在經(jīng)歷了2008年世界性金融危機(jī)之后，心理契約關(guān)系更具短期性、動(dòng)態(tài)性、復(fù)雜性和隱蔽性，員工從過(guò)去單純追求職業(yè)穩(wěn)定感轉(zhuǎn)向自身可雇傭能力的提高，員工與組織間發(fā)生心理契約違背的概率在大大提高。由此看來(lái)，既要讓職工工作更加體面，生活更有尊嚴(yán)，又要讓企業(yè)更加健康地持續(xù)發(fā)展下去，如何有效地防范心理契約違背和化解由此可能帶來(lái)的負(fù)面效應(yīng)，將成為構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的巨大挑戰(zhàn)。

未來(lái)國(guó)內(nèi)心理契約違背問(wèn)題的研究將更加突出以下兩大趨勢(shì)：一是如何實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)心理契約向可雇傭型心理契約的轉(zhuǎn)型。傳統(tǒng)的心理契約關(guān)系理論認(rèn)為，員工會(huì)通過(guò)努力付出以換取被組織終身雇傭或者獲得長(zhǎng)期職業(yè)安全的機(jī)會(huì)。在過(guò)去10多年時(shí)間里，心理契約違背問(wèn)題的研究基本上局限在這種思維邏輯范圍之內(nèi)。而在未來(lái)知識(shí)經(jīng)濟(jì)年代，無(wú)邊界組織不斷出現(xiàn)，傳統(tǒng)的心理契約也正在被以可雇傭性為導(dǎo)向的心理契約關(guān)系所取代。這里所指的“可雇傭性”是指?jìng)€(gè)體成員在從事其職業(yè)活動(dòng)期間，確認(rèn)在組織內(nèi)部獲得體面勞動(dòng)和實(shí)現(xiàn)各種職務(wù)間晉升，以及應(yīng)對(duì)外部環(huán)境變化而獲得職業(yè)機(jī)會(huì)的能力[27]。由此看來(lái)，可雇傭型心理契約并不是對(duì)傳統(tǒng)心理契約的否定，而是對(duì)心理契約內(nèi)容結(jié)構(gòu)的重大調(diào)整，它賦予了心理契約更多的知識(shí)獲取、技能提高和職業(yè)發(fā)展方面的需求[28]。二是基于中國(guó)情境的心理契約違背及其后果研究。未來(lái)國(guó)內(nèi)的研究應(yīng)當(dāng)充分結(jié)合中國(guó)的文化歷史積淀和經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的時(shí)代背景，中國(guó)文化深受儒家“中庸之道”的處世哲學(xué)影響，形成了追求“以和為貴”的獨(dú)特個(gè)性，即使是發(fā)生了心理契約違背，仍可能采用妥協(xié)態(tài)度，期待與組織間關(guān)系能夠得以“峰回路轉(zhuǎn)”。于珊、陳曉紅[29]首次嘗試對(duì)心理契約違背后的工作態(tài)度做中美跨文化的實(shí)證比較，她們認(rèn)為，中國(guó)員工較美國(guó)員工更加重視關(guān)系維度，而美國(guó)員工則更加重視交易和工作維度。另外，關(guān)于心理契約違背的案例研究作為基于本土化情境的最有效方法，仍然存在較大的空間，也是實(shí)現(xiàn)從“管理理論在中國(guó)”的引進(jìn)消化階段向“中國(guó)式管理理論”的學(xué)術(shù)創(chuàng)新階段跨越的重要任務(wù)。

本文不足之處在于：僅僅從CSSCI（2012-2013）的來(lái)源期刊中選擇經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)和高校綜合性學(xué)報(bào)作為樣本文獻(xiàn)來(lái)源，難免會(huì)將部分國(guó)內(nèi)優(yōu)秀文獻(xiàn)有所疏漏，從而限制了研究結(jié)論的嚴(yán)謹(jǐn)性。如果能夠?qū)⒈疚牡难芯拷Y(jié)論甚至與國(guó)外的最新研究進(jìn)展做一比較研究，則會(huì)更加有助于發(fā)現(xiàn)中外學(xué)者在此領(lǐng)域研究的差異性結(jié)論。

參考文獻(xiàn)

[1]Rousseau DM,Psychological contract in organizations:Understanding written and unwritten agreements[M].Thousand Oaks,CA:Sages,1995.

[2]Robinson SL,& Rousseau DM.,Violating the psychological contract:Not the exception but the norm[J].Journal of Organizational Behavior,1994，(15):249-259.

[3]程兆謙.購(gòu)并整合中的心理契約重構(gòu)[J].當(dāng)代財(cái)經(jīng)，2001，（1）：75-78．

[4]魏峰，張文賢.國(guó)外心理契約理論研究的新進(jìn)展[J].外國(guó)經(jīng)濟(jì)管理，2004，（2）：12-16,27．

[5]魏峰，李邁，張文賢.國(guó)內(nèi)外心理契約研究的新進(jìn)展[J].管理科學(xué)學(xué)報(bào)，2005，（5）：82-89.

[6]楊杰，凌文輇，方俐洛.心理契約破裂與違背芻議[J].暨南學(xué)報(bào)：哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版，2003，（2）：58-64．

[7]沈伊默，袁登華.心理契約破壞感對(duì)員工工作態(tài)度和行為的影響[J].心理學(xué)報(bào)，2007，（1）：155-162．

[8]劉軍，劉小禹，任兵.員工離職：雇傭關(guān)系框架下的追蹤研究[J].管理世界，2007，（12）：88-95，105.

[9]Robinson SL,& Morrison EW.,When Employees feel betrayed:A model of how psychological contract violation develops[J].Academy of Management Review,1997,22:226-256.

[10]Turnley WH,& Feldman WC.,A discrepancy model of psychological contract violation[J].Human Resource Management Review,1999，(3):367-386.

[11]袁勇志，何會(huì)濤.組織內(nèi)社會(huì)交換關(guān)系對(duì)心理契約違背影響的實(shí)證研究[J].中國(guó)軟科學(xué)，2010，（2）：122-131．

[12]彭川宇.職業(yè)承諾對(duì)知識(shí)員工心理契約、工作滿意度及離職傾向關(guān)系的研究[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2008，（12）：167-171.

[13]林瀾，莫長(zhǎng)煒.心理契約違背對(duì)組織公民的影響[J].心理科學(xué)進(jìn)展，2008，（5）：779-788．

[14]余琛.心理契約履行和組織公民行為之間的關(guān)系研究[J].心理科學(xué)，2007，（2）：458-461．

[15]陳忠衛(wèi)，陳傳明.創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)、心理契約與企業(yè)家精神傳承[J].改革，2008，（12）：100-105．

[16]蘇中興，劉松博.知識(shí)型員工心理契約的內(nèi)容、結(jié)構(gòu)與違背研究[J].管理評(píng)論，2007，（11）：35-41，23．

[17]朱學(xué)紅，胡艷，黃健柏，等.科技創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)心理契約的違背與重建[J].預(yù)測(cè)，2007，（6）：14-21．

[18]高曉芹.基于心理契約的高校教師職業(yè)生涯管理[J].山西財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)：高教版，2006，（4）：32-34．

[19]商磊，王金濤.高校師資管理改革中的心理契約違背問(wèn)題分析[J].北京交通大學(xué)學(xué)報(bào)：社會(huì)科學(xué)版，2009，（4）：83-87．

[20]孫栓國(guó)，施祖留.民營(yíng)企業(yè)經(jīng)理人心理契約管理研究[J].華東經(jīng)濟(jì)管理，2007，（12）：115-119．

[21]李華軍，張光宇.高新技術(shù)企業(yè)知識(shí)型員工流失風(fēng)險(xiǎn)管理——基于心理契約的視角[J].科技進(jìn)步與對(duì)策，2009，（8）：153-156．

[22]段從清，楊國(guó)銳.從科層制到扁平化——再論企業(yè)組織變革中下心理契約的重建[J].中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)學(xué)報(bào)，2005，（6）：65-73．

[23]趙紅丹，彭正龍，梁東.組織信任、雇傭關(guān)系與員工知識(shí)分享行為[J].管理科學(xué)，2010，（6）：33-42．

[24]汪林，儲(chǔ)小平.心理契約違背與員工的工作表現(xiàn)：中國(guó)人傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)作用[J].軟科學(xué)，2008，（12）：137-140．

[25]樊耘，紀(jì)曉鵬，邵芳.雇傭契約對(duì)心理契約破壞影響的實(shí)證研究[J].管理科學(xué)，2011，（6）：57-68．

[26]馬志強(qiáng)，李釗，朱永躍.基于心理契約的員工行為選擇博弈分析[J].工業(yè)技術(shù)經(jīng)濟(jì)，2011，（7）：26-33．

[27]Fugate,M.Employability:A Psycho-social Construct,Its Dimensions,and Application[J].Journal of Vocational Behavior,2004,65(1):14-38.

[28]郝喜玲，陳忠衛(wèi).可雇傭型心理契約的維度及其測(cè)量[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì)與管理，2012，（3）：28-35．

[29]于珊，陳曉紅.員工心理契約及其違背后工作態(tài)度的中美跨文化比較[J].系統(tǒng)工程，2008，（2）：53-61．

（本文責(zé)任編輯：孫國(guó)雷）