蔣文能

摘 要：國內(nèi)許多學(xué)者在研究績效結(jié)構(gòu)時幾乎都得出了“文化影響績效結(jié)構(gòu)”的結(jié)論，其實“文化影響績效結(jié)構(gòu)”有兩層內(nèi)涵：既可能是文化確實影響績效結(jié)構(gòu)，也可能是文化影響人們對績效的判斷，進而影響績效結(jié)構(gòu)，或者是二者的某種程度的結(jié)合。而二者事實上的無法分離使得中西方績效結(jié)構(gòu)比較研究必須基于同一種績效觀方可有效。文章秉持績效行為觀——西方績效結(jié)構(gòu)研究中的主流觀點，通過實證研究得出了縣級領(lǐng)導(dǎo)干部五因素績效結(jié)構(gòu)模型：調(diào)控勝任、駕馭創(chuàng)新、廉政盡責(zé)、謙和交往、協(xié)作用人。通過比較分析，這些維度基本上反映了任務(wù)績效和周邊績效的內(nèi)容；也印證了文化對績效結(jié)構(gòu)有事實上的影響。

關(guān)鍵詞：績效行為觀 縣級領(lǐng)導(dǎo)干部 績效結(jié)構(gòu) 文化

中圖分類號：C936文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2012）09-027-04

一、問題的提出

績效評估的一項基礎(chǔ)性工作就是建構(gòu)績效結(jié)構(gòu)。當(dāng)前我國領(lǐng)導(dǎo)干部績效評估面臨的一個重大障礙就是沒有厘清績效結(jié)構(gòu)，至少是沒有一個認(rèn)同度很高的績效結(jié)構(gòu)模型。在領(lǐng)導(dǎo)干部績效結(jié)構(gòu)研究上，除了“德、能、勤、績、廉”這一傳統(tǒng)考核實務(wù)框架以外，另一個在學(xué)術(shù)界漸趨主流的研究思路就是借鑒西方的工作績效結(jié)構(gòu)理論來研究我國領(lǐng)導(dǎo)干部的績效結(jié)構(gòu)。這個研究思路是在企業(yè)員工績效結(jié)構(gòu)研究相對成熟的基礎(chǔ)上發(fā)展而來的。如凌文輇、方俐洛（1987）提出了CPM領(lǐng)導(dǎo)模型理論。該理論借鑒了日本三隅二不二教授的PM理論，并修改編制了CPM量表，通過問卷調(diào)查、相關(guān)分析、聚類分析和因素分析等方法抽出了三個因素（維度）：C因素（Character and Morals，個人品德）；P因素（Performance，工作績效）；M因素（Maintenance，團體維系）。他們認(rèn)為，與西方模式比較，CPM模型多了一個“品德”因素，這反映了中國文化與西方文化的差別。孫健敏、焦長泉（2002）對企業(yè)管理人員的績效結(jié)構(gòu)進行了探索性研究，得到了三個維度：工作任務(wù)績效、個體特質(zhì)績效和人際關(guān)系績效，其中，個體特質(zhì)績效和人際績效相當(dāng)于周邊績效。王登峰、崔紅（2006）通過因子分析發(fā)現(xiàn)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部工作績效的維度集中體現(xiàn)了“德才兼?zhèn)洹眱蓚€核心內(nèi)容，即任務(wù)指向和個人素質(zhì)兩個維度，西方的任務(wù)績效與關(guān)系績效的劃分并沒有出現(xiàn)，而且，對不同對象的“德”、“才”要求不同。他們從東西方文化差異角度對這種結(jié)果進行了解釋。陳亮、段興民（2008）以政府、企事業(yè)等組織的中層管理者為對象，通過因子分析發(fā)現(xiàn)了由人際溝通、行事風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)作為、任務(wù)執(zhí)行、敬業(yè)盡責(zé)構(gòu)成的五維度結(jié)構(gòu)模型，任務(wù)績效與周邊績效并沒有形成相對獨立的維度，而與屬于工作任務(wù)的績效因素及管理行為混雜在一起，證明了“文化影響管理行為，進而影響到工作績效”的觀點。很明顯，這些研究無一例外地發(fā)現(xiàn)了文化對績效結(jié)構(gòu)的影響，即在不同的文化語境中，領(lǐng)導(dǎo)者（或管理者）的績效結(jié)構(gòu)是有差別的，具體而言，就是與西方管理者績效結(jié)構(gòu)模型相比，我國領(lǐng)導(dǎo)者的績效結(jié)構(gòu)多了一個維度——品德，或者說更加突出個人品德內(nèi)容。另外，這些研究結(jié)果之間也存在較大的差異，盡管它們是在同一文化語境中。

造成國內(nèi)外學(xué)者的績效結(jié)構(gòu)模型不同的最直接、最重要的原因是二者研究所選擇的績效條目的差異。通過比較發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)學(xué)者所選績效條目中的相當(dāng)部分屬于特質(zhì)（或素質(zhì)）范疇（盡管他們都堅持績效行為觀），如王登峰、崔紅所選條目中的冷靜客觀、思想堅定、忠誠、誠實嚴(yán)謹(jǐn)、知識、能力等就屬于素質(zhì)范疇；陳亮、段興民選取的條目絕大多數(shù)是管理者的行為，也有一些素質(zhì)項目如靈活/變通、熱情、沉穩(wěn)/冷靜、自律/帶頭、工作主動/進取等。而國外學(xué)者所選擇的條目則徹底貫徹了績效行為觀。所選績效條目上的差異必然會形成績效結(jié)構(gòu)上的不同，但為什么會造成績效條目選擇上的差異呢？

用“文化影響績效結(jié)構(gòu)”觀點來解釋這種現(xiàn)象無疑是最為合情合理的，但通常人們對“文化影響績效結(jié)構(gòu)”的理解是模糊的、有偏差的。筆者認(rèn)為，它可以有兩層內(nèi)涵：一是文化影響了個體的工作行為，導(dǎo)致了績效內(nèi)容的事實上的差別，用統(tǒng)計學(xué)術(shù)語可以表述為：文化與績效內(nèi)容（特別是結(jié)構(gòu)）是相關(guān)的；二是文化影響了人們（主要包括工作者和研究者）對績效的判斷，導(dǎo)致了績效內(nèi)容的判斷上的差別，用統(tǒng)計學(xué)術(shù)語表示為：文化與績效內(nèi)容（特別是結(jié)構(gòu)）是虛假相關(guān)或者弱相關(guān)，是通過判斷這一中介變量而具有了相關(guān)性或者強相關(guān)性。第一層內(nèi)涵就是人們通常所秉持的觀點，如前述學(xué)者們對績效結(jié)構(gòu)研究所得結(jié)果的文化層面上的解釋就是如此。而第二層內(nèi)涵卻一直被人們所忽視，其原因是這一層內(nèi)涵是隱藏在第一層內(nèi)涵后面的更為深遠(yuǎn)的內(nèi)涵，是人們將文化內(nèi)化而形成的一種思維范式，而兩層內(nèi)涵事實上的無法分離更是加重了第二層內(nèi)涵的隱匿性，這導(dǎo)致了人們用“對事實的判斷”代替了“事實本身”。以此來考量國內(nèi)學(xué)者們關(guān)于績效結(jié)構(gòu)的研究結(jié)果，這些研究結(jié)果很有可能是第二層內(nèi)涵，或者是第一、二層內(nèi)涵的某種程度上的結(jié)合。

所以，在無法分離“文化影響績效結(jié)構(gòu)”的兩層內(nèi)涵的前提下，必須持同一種績效觀（即績效行為觀，而不是融合績效行為觀和特質(zhì)觀）來研究績效結(jié)構(gòu)，方可對國內(nèi)外的績效結(jié)構(gòu)模型進行比較?；诖耍P者以績效行為觀來研究縣級領(lǐng)導(dǎo)干部的績效結(jié)構(gòu)，即通過訪談（主要是行為事件訪談）來收集縣級領(lǐng)導(dǎo)干部的績效行為條目，撇開其績效素質(zhì)條目，然后編制成量表，進行測量，再通過探索性因子分析方法來建立縣級領(lǐng)導(dǎo)干部的績效結(jié)構(gòu)模型，并將其與國外成熟的績效結(jié)構(gòu)模型進行比較，從一個側(cè)面來探討文化對績效結(jié)構(gòu)的影響。

二、研究方法

（一）編制量表

1.績效條目收集方法。本文通過兩種方法來收集縣級領(lǐng)導(dǎo)干部的績效行為條目，一是發(fā)放開放式問卷。2010年3月初，筆者在中共廣西區(qū)委黨校舉辦的主體班中的廳級班、中青班（廳級后備班）、縣處二班（縣和城區(qū)的處級領(lǐng)導(dǎo)干部）和鄉(xiāng)鎮(zhèn)書記一班發(fā)放開放式問卷200份，回收158份，回收率79%，其中廳級領(lǐng)導(dǎo)20份、處級領(lǐng)導(dǎo)106份、科級領(lǐng)導(dǎo)32份。二是深度訪談，主要是行為事件訪談。筆者訪談了15位黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，包括縣級領(lǐng)導(dǎo)9位、鄉(xiāng)鎮(zhèn)書記3位、縣直局長2位、市委組織部主管考核的副部長1位。開放式問卷內(nèi)容以縣委書記、縣長、副縣級領(lǐng)導(dǎo)干部三個職位分開設(shè)計同樣的問題，即：（1）您認(rèn)為好縣委書記/縣長/副縣級領(lǐng)導(dǎo)干部的標(biāo)準(zhǔn)是什么？（至少5條）（2）您認(rèn)為一位好縣委書記/縣長/副縣級領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)該著重抓什么？（至少5個方面）（3）您認(rèn)為縣委書記/縣長/副縣級領(lǐng)導(dǎo)干部的哪些行為對其完成工作任務(wù)是有利的？（至少5種）要求填答者在填答副職問卷時先填好某個職位及其分管工作然后再回答。訪談內(nèi)容除了開放式問卷所列內(nèi)容外，重點是行為事件訪談，要求訪談對象具體闡述自己或者他人（之所以允許訪談對象討論他人的事情，主要原因是領(lǐng)導(dǎo)干部一般都不會談自己的失敗事例）兩到三件成功和不成功的事例，并借助STAR工具（Situation，Task，Action，result）對訪談對象進行引導(dǎo)，挖掘行為事件背后隱藏的信息。

2.績效條目整理和題項開發(fā)。通過上述兩個渠道共獲得了187個條目。由于這些項目多有交叉重疊，且相當(dāng)一部分條目屬于特質(zhì)或素質(zhì)范疇，因而必須要進行歸類、整理。這項工作進行了兩輪，每一輪都由5位專家（包括行政管理或領(lǐng)導(dǎo)學(xué)方面的研究者、卸任的縣委書記）討論決定，其原則是：（1）刪除不屬于績效行為的條目；（2）把內(nèi)涵相似度達(dá)到60%的條目歸為一類；（3）把開放式問卷中用詞頻率未達(dá)10%且在第二種渠道中少有提及的條目刪除。經(jīng)過兩輪歸類整理工作，最終確定了56個條目。然后將這些條目打亂并開發(fā)成題項，用陳述句加以描述，用Likert 7點計分法編制成初始量表，評價語從非常重要（即7）到非常不重要（即1）。

（二）測量

1.試測。首先在小范圍內(nèi)試測初始量表以尋求比較清晰的績效結(jié)構(gòu)。2010年9月，筆者在中共廣西區(qū)委黨校主體班（廳級班、中青班、縣處一班、縣處二班、公務(wù)員班、鄉(xiāng)鎮(zhèn)書記一班、鄉(xiāng)鎮(zhèn)書記二班）發(fā)放問卷450份，回收有效問卷354份，回收率78.67%，被試中的廳級、處級、科級領(lǐng)導(dǎo)人數(shù)分別為25、166、153，比例分別為7.1%、46.9%、43.2%，科級以下的被試是10人，所占比例為2.8%（缺失1人）。然后運用SPSS16.0統(tǒng)計軟件包對試測數(shù)據(jù)進行分析處理，首先進行項目分析以刪除一些鑒別力和題總相關(guān)度（CITC）低的題項；然后進行了15次探索性因子分析，最后獲得了一個相對穩(wěn)定的因子結(jié)構(gòu)，其方法是用主成分法提取因子，以正交方差極大法進行因子旋轉(zhuǎn)，并輔以碎石圖(Scree Plot)以決定因子的個數(shù)，刪除題項的標(biāo)準(zhǔn)是：（1）逐條刪除交叉負(fù)荷較高的題項，即在兩個或兩個以上因子上有相近負(fù)荷的題項；（2）逐條刪除負(fù)荷低于0.4的題項；（3）逐條刪除共同度低于0.4的題項；（4）逐條刪除那些雖然聚集在一個因子上，但涵義卻與其他題項相差較大的題項；（5）刪除不足3個題項的因子。經(jīng)過項目分析和探索性因子分析后，共刪除了27個題項，最后形成了由29個題項組成的正式量表。

2.正式測量。2011年3月，筆者在中共廣西區(qū)委黨校主體班（廳級班、中青班、縣處一班、縣處二班、公務(wù)員班、鄉(xiāng)鎮(zhèn)書記一班、鄉(xiāng)鎮(zhèn)書記二班）、隆安縣和扶綏縣發(fā)放問卷600份，回收有效問卷445份，回收率74.17%。從樣本構(gòu)成看，男、女分別是73.5%、26.5%，漢族、少數(shù)民族分別是45.3%、54.7%，30歲以下、30～40歲、41～50歲、51～60歲分別是4%、38.7%、47.4%、9.9%，大專以下、大專、本科、碩士、博士分別是0.7%、19.6%、59.1%、18.4%、2.2%，領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)、非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)、一般干部分別是90.3%、6.1%、3.6%，科級以下、科級、處級、廳級分別是4.5%、47.6%、41.3%、6.5%，正職、副職、其他職務(wù)類別分別是43.1%、51.2%、5.6%，任現(xiàn)職時間在1年以內(nèi)、1～2年、3～5年、6～10年、10年以上的分別是8.8%、23.4%、46.3%、16.6%、4.9%，工作年限在10年以下、11～20年、21～30年、30年以上的分別是5.2%、42.9%、43.1%、8.8%，工作地在市、縣（含縣級市）、鄉(xiāng)鎮(zhèn)的分別是30.1%、53.9%、15.5%（缺失2人）。從總體上看，本樣本選取了對縣級領(lǐng)導(dǎo)干部比較熟悉的被試，有著較好的代表性。

三、研究結(jié)果

1.探索性因子分析。對正式測量的數(shù)據(jù)進行探索性因子分析，結(jié)果顯示KMO值為0.935，Bartlett球形檢驗的值為4.712E3（p=0.001），達(dá)到極顯著水平，表明總體的相關(guān)矩陣間有共同因子存在，非常適合進行因子分析。探索性因子分析采用主成份分析法抽取因子，以正交方差極大法進行因子旋轉(zhuǎn)，選取特征值大于1的因子，并參照碎石圖來確定因子。共抽取了5個因子，分別解釋了14.290%、14.288%、9.615%、9.239%、9.048%的變異量，累計方差貢獻率是56.48%。旋轉(zhuǎn)后的因子載荷矩陣及共同度見表1?？梢钥闯?，因子結(jié)構(gòu)比較清晰，5個主因子對各自題項的載荷都在0.4以上，各題項的共同度都在0.4以上。

因子1反映的內(nèi)容主要是心理調(diào)適、崗位勝任、監(jiān)督控制、分析綜合、激勵、捕捉信息、判斷形勢，可命名為調(diào)控勝任因子；因子2主要反映的是駕馭全局、開拓創(chuàng)新、資源整合、解決問題、調(diào)查研究、決策、執(zhí)行、戰(zhàn)略規(guī)劃、服務(wù)群眾，將其命名為駕馭創(chuàng)新因子；因子3由以身作則、廉潔從政、反腐倡廉、擔(dān)負(fù)責(zé)任、勤政、務(wù)實等組成，可命名為廉政盡責(zé)因子；因子4由親和、謙虛謹(jǐn)慎、人際交往構(gòu)成，可命名為謙和交往因子；因子5反映了團結(jié)、配合、識人用人、關(guān)心和信任下屬等內(nèi)容，命名為協(xié)作用人因子。

2.信度效度檢驗。正式量表的信度、效度檢驗參見表2。本文采用Cronbach系數(shù)檢驗量表的內(nèi)部一致性信度。從表2可以看出，總量表的系數(shù)是0.917，各個因子的系數(shù)在0.862～0.902之間，根據(jù)一份理想的問卷的信度系數(shù)應(yīng)該在0.8以上，分問卷的信度系數(shù)應(yīng)該在0.7以上的標(biāo)準(zhǔn)，本量表有著較為理想的信度系數(shù)，內(nèi)部各個項目保持了較好的內(nèi)部一致性，用本問卷測量本文的研究對象可以獲得穩(wěn)定可靠的數(shù)據(jù)，而且各因子間及與總分間的相關(guān)是顯著的。

從條目的收集、篩選及題項開發(fā)的過程中經(jīng)過多輪專家的討論分析看，量表的內(nèi)容效度是有保證的。從表1的因子載荷矩陣及5因子解釋的56.48%變異量看，本問卷有著較好的結(jié)構(gòu)效度；另外，從表2的各因子間及與總分間的相關(guān)系數(shù)矩陣看，各因子間的相關(guān)系數(shù)均小于各因子與總分間的相關(guān)系數(shù)，而且這些相關(guān)均達(dá)到了顯著性水平，這亦表明本量表有著良好的結(jié)構(gòu)效度。

四、討論

1.與國內(nèi)其他幾種代表性模型的比較。目前國內(nèi)純粹研究黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的工作績效結(jié)構(gòu)的成果很少，學(xué)術(shù)界有名的模型，如凌文輇、方俐洛（1987）的CPM領(lǐng)導(dǎo)模型，但它的研究對象并不局限于黨政領(lǐng)導(dǎo)，而且它的C因素解釋的方差太高，達(dá)到了80.03%（其他兩個因素的方差解釋率分別為8.19%、3.60%），這說明它具有較強的特質(zhì)觀（或素質(zhì)觀）傾向；又如孫健敏、焦長泉（2002）的三維度模型（工作任務(wù)績效、個體特質(zhì)績效和人際關(guān)系績效）不僅有著較強的特質(zhì)觀傾向，而且研究對象是企業(yè)管理人員。王登峰、崔紅（2006）對中國基層黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的工作績效結(jié)構(gòu)進行了比較系統(tǒng)的研究，另外，陳亮、段興民（2008）的組織中層管理者績效結(jié)構(gòu)的研究對象雖然包括政府、企事業(yè)單位，但也比較接近黨政領(lǐng)導(dǎo)干部。所以，下面將本文的縣級領(lǐng)導(dǎo)干部績效結(jié)構(gòu)模型與王登峰和崔紅、陳亮和段興民的績效結(jié)構(gòu)模型進行比較分析（見表3），其中，王登峰和崔紅的績效結(jié)構(gòu)模型只選取了自我評價模型。

可以看出，與王登峰、崔紅的中國基層黨政領(lǐng)導(dǎo)干部工作績效結(jié)構(gòu)相比較，二者呈現(xiàn)出不同的績效觀，王登峰、崔紅的結(jié)構(gòu)模型具有明顯的績效特質(zhì)觀（或素質(zhì)觀），而本文的結(jié)構(gòu)模型則是績效行為觀（但也有個別因子如“謙和交往”表現(xiàn)出一些特質(zhì)傾向，這說明文化對績效結(jié)構(gòu)有事實上的影響）。

而與陳亮、段興民的組織中層管理者績效結(jié)構(gòu)模型相比，二者的相似性比較大，表現(xiàn)在：都有5個維度；本文的“廉政盡責(zé)”與陳亮、段興民的“敬業(yè)盡責(zé)”相當(dāng)；本文的“調(diào)控勝任”、“駕馭創(chuàng)新”與陳亮、段興民的“領(lǐng)導(dǎo)作為”、“任務(wù)執(zhí)行”大體相當(dāng)，都屬于任務(wù)績效維度。不同的是，本文的“謙和交往”、“協(xié)作用人”兩個維度在陳亮、段興民的模型中基本上聚合為一個維度，即“人際溝通”，而陳亮、段興民的模型中的“行事風(fēng)格”在本文的模型中沒有出現(xiàn)，原因是“行事風(fēng)格”維度基本上屬于績效特質(zhì)觀。

2.與西方幾種代表性模型的比較。西方比較有影響的管理者績效結(jié)構(gòu)模型主要是Borman & Brush（1993）的管理者績效結(jié)構(gòu)模型、conway(1999)的管理者績效結(jié)構(gòu)模型，這兩個模型的維度及其內(nèi)涵、內(nèi)容幾乎一致，原因是它們都是源于Borman & Motowidlo（1993）的經(jīng)典模型——任務(wù)績效和周邊績效。

與西方的代表性模型比較，本文的縣級領(lǐng)導(dǎo)干部績效結(jié)構(gòu)模型基本上反映了“任務(wù)績效——周邊績效”經(jīng)典模型的內(nèi)涵，表現(xiàn)在：（1）“調(diào)控勝任”和“駕馭創(chuàng)新”兩個維度大致對應(yīng)于西方代表性模型中的“管理”和“領(lǐng)導(dǎo)”兩個維度，因為，一般認(rèn)為“管理”側(cè)重于基礎(chǔ)性的技術(shù)職能，而“領(lǐng)導(dǎo)”則側(cè)重于宏觀性的方向職能，二者合并構(gòu)成任務(wù)績效的主要部分。（2）“廉政盡責(zé)”維度與西方代表性模型中的“工作奉獻”維度相對應(yīng)，反映了遵守規(guī)則、努力工作、追求事業(yè)成功等內(nèi)容；而“謙和交往”和“協(xié)作用人”維度都強調(diào)了處理人際關(guān)系的重要性，二者大致對應(yīng)于西方代表性模型中的“人際促進”維度；這三個維度合并起來基本上反映了周邊績效的內(nèi)涵、內(nèi)容。

但二者的差異也是非常明顯的，表現(xiàn)在：（1）本文縣級領(lǐng)導(dǎo)干部績效結(jié)構(gòu)模型中周邊績效的內(nèi)容與西方周邊績效有些不同。一方面，本文的縣級領(lǐng)導(dǎo)干部績效結(jié)構(gòu)模型多了一個維度，即將“人際促進”維度一分為二——“謙和交往”和“協(xié)作用人”，前者強調(diào)了組織內(nèi)外的人際交往以及交往中的“謙和、謹(jǐn)慎”觀念的重要性，而后者則突出了組織內(nèi)部成員特別是上下級之間團結(jié)協(xié)作的重要性，尤其是強調(diào)組織成員配合主要領(lǐng)導(dǎo)的重要性，但這兩個維度都沒有反映人際交往以提高員工士氣的內(nèi)涵，這實際上反映了中西文化的差異，即中華文化強調(diào)“中庸”和“官本位”思想，突出“做人”的重要性——不一定是為了“做事”，而西方文化則強調(diào)“與眾不同”和“平等”思想，突出“制物”的重要性——人際交往的目的是為了“做事”。所以，在中華文化中，人首先要學(xué)會的是如何“做人”——一般指低調(diào)做人，而不是如何“做事”，由此就導(dǎo)致了人情觀念的極端重要性，也就突出了績效考核中的“特質(zhì)”、“素質(zhì)”的重要性，這在凌文輇、方俐洛的CPM領(lǐng)導(dǎo)模型中C因素的高方差解釋率（80.03%）得到了最好的證明。另一方面，與西方的“工作奉獻”相比，本文的“廉政盡責(zé)”因子多了一層“廉政”意涵，這反映了當(dāng)前我國人民群眾強烈要求反腐敗的呼聲。如果用Borman & Motowidlo分離出的周邊績效的內(nèi)容（主動承擔(dān)工作以外的任務(wù)活動；為了成功地完成任務(wù),必要時會付出額外的熱情與努力；幫助他人并同他人合作；即使在個人不便的情況下也照常遵循組織的規(guī)則程序；贊同、支持并捍衛(wèi)組織的目標(biāo)）來衡量，本文模型中周邊績效的內(nèi)容與西方周邊績效的差異就更大了。這也印證了Conway的一個觀點：“任務(wù)績效與周邊績效的獨立性隨著工作的類型和周邊績效中受關(guān)注的方面的變化而變化”，當(dāng)然，中國與西方國家關(guān)注周邊績效的方面的不同實際上反映了文化上的差異。

（2）本文縣級領(lǐng)導(dǎo)干部績效結(jié)構(gòu)模型的各個維度的獨立性不夠（國內(nèi)其他學(xué)者的模型也有類似現(xiàn)象），如“協(xié)作用人”維度中的“識人用人”屬于任務(wù)績效，而“調(diào)控勝任”維度中的“心理調(diào)適”則屬于周邊績效；另外，用“管理”和“領(lǐng)導(dǎo)”兩個標(biāo)尺來衡量，“調(diào)控勝任”和“駕馭創(chuàng)新”兩個維度的區(qū)分度不高，內(nèi)容上存在交叉，如“調(diào)控勝任”維度中的“激勵”屬于“領(lǐng)導(dǎo)”范疇，而“駕馭創(chuàng)新”維度中的“解決問題”、“執(zhí)行”、“服務(wù)群眾”則可以劃歸“管理”范疇。這種獨立性不夠可以從因子之間的相關(guān)性過高看出，因子之間的相關(guān)顯著說明因子之間有著較高的內(nèi)容一致性即內(nèi)容效度，但相關(guān)性過高又說明因子之間的內(nèi)容存在交叉即獨立性不夠，如因子1與因子2、因子2與因子3、因子2與因子5、因子3與因子5的相關(guān)系數(shù)都超過了0.6，屬于高度相關(guān)。這個現(xiàn)象可能是由測量誤差造成的，但也與我國文化特別是與中國共產(chǎn)黨對干部的管理要求有直接的關(guān)系，因為在“家國不分”的中華文化中，特別是中國共產(chǎn)黨對干部的管理要求幾乎沒有“工作”和“生活”之分、沒有“八小時之內(nèi)外”之分，因而任務(wù)事務(wù)與非任務(wù)事務(wù)往往是交織在一起的。王登峰、崔紅也有同樣的研究結(jié)論。這也印證了Conway的一個觀點：“非管理者工作的任務(wù)績效與周邊績效的區(qū)分比管理者中的任務(wù)績效與周邊績效的區(qū)分要清晰”。

五、結(jié)論和問題

本文研究結(jié)果表明，我國縣級領(lǐng)導(dǎo)干部的績效結(jié)構(gòu)由調(diào)控勝任、駕馭創(chuàng)新、廉政盡責(zé)、謙和交往、協(xié)作用人五個維度構(gòu)成，這些維度基本上反映了任務(wù)績效和周邊績效的內(nèi)容，但與西方的代表性模型相比，本文的縣級領(lǐng)導(dǎo)干部績效結(jié)構(gòu)模型中各個維度的獨立性不夠，周邊績效的內(nèi)容也有所不同，這反映了文化對績效結(jié)構(gòu)有事實上的影響。

本文研究存在一些問題，它們是：（1）沒有進行驗證性研究。本研究是一種探索性研究，通過探索性因子分析得出的縣級領(lǐng)導(dǎo)干部績效結(jié)構(gòu)模型需要進一步驗證，以判斷其穩(wěn)定性和合理性。（2）本研究的測量可能存在一定的誤差，因為因子間的相關(guān)性過高，所以應(yīng)進一步優(yōu)化樣本，另外，本研究的樣本取材于廣西，研究結(jié)果能否推廣到其他省份仍需進一步研究。

（本文為中共廣西區(qū)委黨校校級課題“縣級領(lǐng)導(dǎo)干部績效評估指標(biāo)體系研究”的階段性成果）

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（作者單位：廣西財經(jīng)學(xué)院 廣西南寧 530003）（責(zé)編：呂尚）