■蔡奇軒

試析激勵理論在高校學(xué)生管理中的運(yùn)用

■蔡奇軒

激勵理論;高校學(xué)生;管理;績效

管理的成效在于人心，而人心經(jīng)營要懂得人性。古人說:“凡將舉事，令必先出。日是將為，其賞罰之?dāng)?shù)，必先明之?！苯柚茖W(xué)獎懲的心理和行為強(qiáng)化作用，激發(fā)積極的心態(tài)，建立有序的學(xué)習(xí)工作規(guī)則，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的績效，這就是一個有效的激勵過程。一個人的行為，必然受到外界推動力或吸引力的影響，這種吸引力和推動力，通過個體自身的消化和吸收，產(chǎn)生出一種自動力，使得個體由“要我做”轉(zhuǎn)化為積極的“我要做”。而現(xiàn)今的大學(xué)生們正是缺乏這種“我要做”的熱情和動力，那么將激勵理論運(yùn)用到高校學(xué)生管理中，將對高校和學(xué)生自身的發(fā)展產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。

一、激勵理論概述

美國管理學(xué)家貝雷爾森 (Berelson)和斯坦尼爾(Steiner)給激勵下了如下定義:“一切內(nèi)心要爭取的條件、希望、愿望、動力等都構(gòu)成了對人的激勵，它是人類活動的一種內(nèi)心狀態(tài)?！倍程貭?Shartle)認(rèn)為，激勵是被人們所感知的從而導(dǎo)致人們朝著某個特定的方向或?yàn)橥瓿赡硞€目標(biāo)而采取行動的驅(qū)動力和緊張狀態(tài)。[1]綜上所述，我們可以得出:激勵是通過對人的需要、動機(jī)、行為等的影響，引導(dǎo)、維持或改變?nèi)藗兊男袨椋岳诮M織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的活動。

管理學(xué)中主要形成了三種類型的激勵理論，分別是內(nèi)容型激勵理論、行為改造型激勵理論、過程型激勵理論。內(nèi)容型激勵理論把關(guān)于如何滿足需要的研究作為對激勵的探索，著重對激勵的原因與起激勵作用的因素的具體內(nèi)容進(jìn)行研究，最為著名的有馬斯洛需要層次理論、奧爾德弗的ERG理論、赫茨伯格的雙因素理論等;行為改造型激勵理論傾向于行為本身，重視行為結(jié)果的反饋?zhàn)饔?，以及行為的定向塑造和控制，是研究激勵目的的理論，典型的是?qiáng)化改造論、歸因論和挫折論;過程型激勵理論側(cè)重于動機(jī)產(chǎn)生的認(rèn)知過程及行為結(jié)果的反饋，即研究動機(jī)的形成和行為目標(biāo)的選擇，主要是期望概率模式理論和公平理論。

二、高校學(xué)生管理與激勵機(jī)制

(一)激勵理論適用于高校學(xué)生管理的原因探析

高校學(xué)生管理是高校管理水平高低的重要標(biāo)志，體現(xiàn)著一個學(xué)校的校風(fēng)、校貌。它不同于科研管理、教學(xué)管理、師資隊(duì)伍管理與后勤管理，而具有自身的特征，主要體現(xiàn)在:第一，管理目標(biāo)的特定性。高校學(xué)生管理工作的目標(biāo)必須服從和服務(wù)于高校的人才培養(yǎng)目標(biāo)，這一目標(biāo)定位的特殊性，要求高校學(xué)生管理工作的主要內(nèi)容、基本要求和管理系統(tǒng)、評價方式等，都要圍繞這個教育培養(yǎng)目標(biāo)開展相應(yīng)的工作。[2]而激勵理論正是通過需要、動機(jī)、行為、滿足的基本模式，誘發(fā)人的積極性和創(chuàng)造性，從內(nèi)在狀態(tài)出發(fā)，把人的動機(jī)系統(tǒng)激發(fā)起來，充分發(fā)揮技術(shù)和才能，變消極為積極，對人才培養(yǎng)具有極大的借鑒意義。第二，管理手段和方法的特殊性。處在社會發(fā)展轉(zhuǎn)型期的當(dāng)代大學(xué)生思想觀念日益復(fù)雜，信息的開放、價值選擇標(biāo)準(zhǔn)的開放必然要求高校學(xué)生管理工作打破傳統(tǒng)的單一結(jié)構(gòu)和封閉模式，表現(xiàn)出更強(qiáng)的包容性、科學(xué)性，建立管理新理念。一個優(yōu)秀的管理者，必須善于運(yùn)用激勵手段，因?yàn)榧罾碚摌?gòu)筑在“需要”與“目標(biāo)”的客觀規(guī)律之上，將心理學(xué)與管理學(xué)緊密結(jié)合，聯(lián)系外部刺激與內(nèi)在動力，是最為科學(xué)的方法論。第三，管理對象角色的特殊性。當(dāng)代大學(xué)生在判斷是非、處理問題時，表現(xiàn)出強(qiáng)烈的自主意識、獨(dú)立傾向和平等觀念。激勵理論中的期望概率模式理論、雙因素理論、波特爾—勞勒的綜合激勵理論和公平理論均可以得以適用。

(二)激勵理論在高校學(xué)生管理中得到應(yīng)用的機(jī)理分析

激勵過程包括三個要素:第一，需要。就是欲求，指個體由于缺乏某種生理或心理的因素而產(chǎn)生的與周圍環(huán)境的某種不平衡狀態(tài)，即個體對某種目標(biāo)的渴望和欲望。對于高校學(xué)生來說，作為剛剛成年的青年人，他們需要關(guān)心與引導(dǎo)，需要信任與理解;作為在校學(xué)生，需要成績和學(xué)分，需要專業(yè)知識和實(shí)踐能力;作為即將踏入社會的棟梁，他們需要機(jī)會與挑戰(zhàn)，需要舞臺和鼓勵。需要是行為的內(nèi)在驅(qū)動力。第二，動機(jī)。動機(jī)是將需要轉(zhuǎn)化為行為的樞紐，是行為的心理動力，它引發(fā)行為指向一定的目標(biāo)，并由于行為后的有利結(jié)果而強(qiáng)化行為，根據(jù)動機(jī)產(chǎn)生原因的不同可分為內(nèi)部動機(jī)和外部動機(jī)。內(nèi)部動機(jī)來源于自身，比如說學(xué)生對某項(xiàng)活動和某個學(xué)科本身的興趣、收獲成功之后的滿足感和創(chuàng)造后的喜悅等;而外部動機(jī)則是由外部原因刺激從而對人誘發(fā)出來的動機(jī)，如物質(zhì)條件、獎懲制度等。第三，行為。人的行為起源于腦神經(jīng)的交合作用形成的精神狀態(tài)即意識，當(dāng)意識表現(xiàn)為動作時便形成了行為，而意識本身則是一種內(nèi)在行為。[3]

對于高校學(xué)生的組織管理，我們可以借鑒激勵理論。組織激勵過程，要求學(xué)校首先要誘發(fā)和刺激大學(xué)生未被滿足的要求，使其處于緊張的狀態(tài)之中，產(chǎn)生行動的動力。比如進(jìn)行學(xué)生活動，當(dāng)學(xué)校誘發(fā)和刺激學(xué)生的緊張程度越大，則學(xué)生的積極性就會越大，他們的潛能就越能得以充分的發(fā)揮。這一過程中最重要的，就是要使學(xué)生們解除緊張的努力指向?qū)W校的組織目標(biāo)。

我們可以看到，激勵表現(xiàn)為外界所施加的吸引力或推動力，激發(fā)成自身的推動力，使得組織的目標(biāo)變?yōu)閭€人目標(biāo)。這樣，將激勵機(jī)制中的組織激勵過程滲透在高校學(xué)生管理的過程中，構(gòu)筑高校管理框架新模式，這不僅能夠提高大學(xué)生們學(xué)習(xí)與工作的積極性、自覺性、主動性，還能提高他們對組織目標(biāo)的接受程度，激發(fā)學(xué)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的熱情和興趣，激發(fā)靈感，促進(jìn)創(chuàng)新，提高學(xué)習(xí)工作效率。

三、適用于高校學(xué)生管理的激勵理論及激勵方法

(一)高校學(xué)生管理中激勵理論的具體借鑒和運(yùn)用

1．期望概率模式理論的借鑒與運(yùn)用

美國行為科學(xué)家維克多·弗魯姆 (Victor H．vroom)在20世紀(jì)60年代中期提出了期望概率模式理論。期望概率模式理論的基礎(chǔ)是自我利益，它假設(shè)高校中的每個大學(xué)生都在尋求獲得最大的自我滿足。期望概率模式理論的核心是雙向期望，就是說校方期望學(xué)生的努力，學(xué)生期望學(xué)校的鼓勵或獎勵。弗魯姆認(rèn)為，某一目標(biāo)對某人的激勵力量取決于他所能得到結(jié)果的全部預(yù)期價值(效價)乘以他認(rèn)為達(dá)成該結(jié)果的期望概率(期望值)。[4]例如，一名本科生意欲報考碩士研究生，這時他就要考慮攻讀碩士研究生對他的重要程度 (效價)和他成功考取碩士研究生的可能性(期望值)。高校在運(yùn)用這一激勵措施時，應(yīng)該將重點(diǎn)放在多數(shù)大學(xué)生認(rèn)為的最大效價上，即現(xiàn)今大學(xué)生最渴望得到什么樣的預(yù)期結(jié)果，什么最吸引當(dāng)代大學(xué)生。確立教學(xué)活動或校園學(xué)生活動的目標(biāo)時，則要注意目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性和對學(xué)生的價值，盡量加大目標(biāo)效價的綜合值。正確運(yùn)用期望值，調(diào)動學(xué)生的積極性，期望值過低就會減小激勵力量，但期望值過高則又容易產(chǎn)生挫折，校方或教師的實(shí)際期望值應(yīng)該使大部分學(xué)生獲益。

2．公平理論的借鑒與運(yùn)用

公平理論，又稱社會比較理論，最早是由美國的斯達(dá)西·亞當(dāng)斯(J．S．Adams)在20世紀(jì)60年代提出的。這一激勵理論主要是在社會比較中，探討個人的付出與回報之間的公平性對人們工作積極性的影響。根據(jù)公平理論，當(dāng)個體獲得回報時，他們并不會只是關(guān)心所得回報的絕對量，而且還會將自己所獲得的回報與之前所付出的努力之比值與其他人相比來斷定其所獲回報是否公平或公正。在現(xiàn)代高校學(xué)生管理中，學(xué)生干部的評選、對黨員干部的考察、班級評優(yōu)及教師給學(xué)生的平時成績等都需借鑒公平理論，如若學(xué)生覺得處在一個公平的環(huán)境，則會產(chǎn)生滿意感，才可能受到激勵而努力學(xué)習(xí)。反之，若覺得遭受不公平待遇，產(chǎn)生抵觸情緒，則容易消極懈怠，甚至逃課早退等。學(xué)生選擇的與自己進(jìn)行比較的參照類型有兩種:可能是本?；虮驹合祪?nèi)部的學(xué)生，也可能是外?；蚱渌合档膶W(xué)生。在組織內(nèi)部比較，則是看領(lǐng)導(dǎo)者是否一視同仁。與組織外部作比較，若感到遭受不公平，則會導(dǎo)致整個組織中的成員產(chǎn)生不滿情緒。

這里要強(qiáng)調(diào)的是，與分配公平相比，程序公平更影響組織內(nèi)部成員對組織及領(lǐng)導(dǎo)者的信任。因?yàn)樵诔绦蚬降臎Q策過程中，人們可以獲得對決策的公平性解釋，而且分配公平一般影響量的變化，而程序公平直接決定了質(zhì)的變化。比如說教師給學(xué)生平時成績打分就是分配公平問題，而優(yōu)秀學(xué)生干部或者三號學(xué)生的選舉則牽涉程序公平等問題。學(xué)校應(yīng)提供公平的競爭環(huán)境，以確保最大化的公平。

3．雙因素理論的借鑒和運(yùn)用

美國心理學(xué)家弗雷德里克·赫茲伯格和其助手于20世紀(jì)50年代后期在匹茲堡地區(qū)的工商業(yè)機(jī)構(gòu)中，向近2000名工程師和會計(jì)師進(jìn)行了調(diào)查。他要求受訪者在具體情境下，詳細(xì)描述他們認(rèn)為工作中特別滿意或特別不滿意的地方。通過綜合分析，他發(fā)現(xiàn)引起人們不滿意的因素往往是一些外在因素，如公司政策、工作條件等，他將這些稱為保健因素。而與之相反的，那些令人滿意的因素往往是由工作本身決定的，它們被稱為激勵因素。因此，我們得出結(jié)論:要調(diào)動人的內(nèi)在積極性，主要依靠工作本身，工作本身對人的吸引力才是主要的激勵因素，當(dāng)然同時也要注意保健因素的作用，以防止人們對工作產(chǎn)生不滿意的情緒。

身處大學(xué)校園的大學(xué)生們都是知識分子、青年才俊，雙因素理論在高校的實(shí)踐運(yùn)用具有十分重大的意義。大學(xué)生更加追求成就、創(chuàng)新、能力、挑戰(zhàn)，這些都是激勵因素。而相較于激勵因素，他們對組織政策、保障、監(jiān)督方面等方面的保健因素關(guān)注度較低。根據(jù)雙因素理論，激勵高校學(xué)子的過程分為兩個步驟。首先，學(xué)校應(yīng)該確保保健因素是適當(dāng)?shù)?，通過提供保健因素消除學(xué)生可能產(chǎn)生的不滿情緒，比如說改善學(xué)生的生活學(xué)習(xí)環(huán)境、完善有關(guān)學(xué)生的各項(xiàng)政策規(guī)定等，但保健因素并不能起到激勵的作用。其次，校方應(yīng)該進(jìn)行第二步，即為學(xué)生創(chuàng)造產(chǎn)生激勵因素的機(jī)會，比如社團(tuán)活動、校際聯(lián)賽等。通過保健因素和激勵因素的共同作用，推動學(xué)校和學(xué)生的成長發(fā)展。

4．波特爾—勞勒的綜合激勵理論的借鑒和運(yùn)用

波特爾—勞勒的綜合激勵理論是由美國學(xué)者波特爾 (L．W．Porter)和勞勒 (E．E．Lawler)于1968年提出的。這種激勵理論是在期望概率模式理論和公平理論的基礎(chǔ)上提出來的，是一種更為完備的激勵理論。該理論認(rèn)為，必須處理好努力與績效、績效與報酬、報酬與滿意的關(guān)系，只有這樣，才能充分調(diào)動人的積極性。[5]波特爾—勞勒的綜合激勵理論告訴我們，不是有了激勵目標(biāo)、采用了激勵措施，就一定可以使得員工滿意、獲得好的效益。要形成激勵努力→績效→獎勵→滿足并從滿足反饋努力這樣的良性循環(huán)，其效果取決于獎勵內(nèi)容、獎懲制度、組織分工、目標(biāo)導(dǎo)向行動的設(shè)置、管理水平、考核的公正性、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)及個人心理期望等多種綜合性因素。[6]

我們在高校學(xué)生管理工作中可以看到，其實(shí)每個學(xué)校都在或多或少地借鑒著激勵理論，但績效卻各不相同。激勵的手段多種多樣，程度也各不相同，一般激勵、努力和績效都是成正比關(guān)系，但也并不絕對，我們還需具體問題具體分析。學(xué)校在處理激勵實(shí)務(wù)時，應(yīng)該針對不同類型的學(xué)生群體采用不同的方法，關(guān)鍵要處理好努力與績效、績效與回報、回報與滿意的關(guān)系?？梢越⒖茖W(xué)評價、功效掛鉤相結(jié)合的雙效激勵機(jī)制，把科學(xué)的績效考評觀引入到激勵機(jī)制中，功效與學(xué)生實(shí)際的獎懲相掛鉤，激發(fā)學(xué)生的競爭意識。

(二)適用于高校學(xué)生管理中的激勵方法

1．目標(biāo)激勵法

就是指給學(xué)生確定一定的目標(biāo)，以目標(biāo)為誘因驅(qū)使學(xué)生去努力學(xué)習(xí)工作，以實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。比如說學(xué)校將大學(xué)英語四六級或計(jì)算機(jī)二級通過率作為組織目標(biāo)，強(qiáng)調(diào)其重要性，學(xué)生即會將其作為個人目標(biāo)，把學(xué)校的組織目標(biāo)與學(xué)生的個人目標(biāo)結(jié)合起來，使二者相一致，每個學(xué)生都努力去達(dá)到個人目標(biāo)從而推動了組織目標(biāo)的達(dá)成。

2．榜樣激勵法

榜樣的力量是無窮的，通過組織樹立的榜樣使組織的目標(biāo)形象化，號召組織內(nèi)成員向榜樣學(xué)習(xí)，從而提高激勵力量和績效的方法。例如，在高校內(nèi)舉行優(yōu)秀學(xué)子學(xué)風(fēng)報告會，組織優(yōu)秀的高校畢業(yè)生向新生或低年級學(xué)生傳授成功經(jīng)驗(yàn)及學(xué)習(xí)經(jīng)歷。

3．物質(zhì)利益激勵法

以物質(zhì)利益為誘因?qū)W(xué)生進(jìn)行激勵的方法。物質(zhì)利益激勵法一般有兩種:獎勵激勵和懲罰激勵。獎勵激勵是指學(xué)校以獎賞鼓勵作為誘因，促使學(xué)生努力學(xué)習(xí)工作，包括獎學(xué)金、學(xué)生干部、加分、免試和各種實(shí)物等方法;懲罰激勵則是以懲處和責(zé)罰為手段，比如說記過、扣分、失去評優(yōu)資格等。學(xué)生為了追求獎學(xué)金或當(dāng)上學(xué)生干部等物質(zhì)利益，或?yàn)榱吮苊鈶吞幣c責(zé)罰而努力學(xué)習(xí)工作，為學(xué)校創(chuàng)造佳績。

4．榮譽(yù)激勵法

用榮譽(yù)代替物質(zhì)利益對學(xué)生的學(xué)習(xí)工作成績進(jìn)行表彰，是以精神鼓勵為誘因?qū)W(xué)生產(chǎn)生的激勵。包括評選三好學(xué)生、優(yōu)秀學(xué)生干部、優(yōu)秀團(tuán)員、授予單項(xiàng)優(yōu)秀學(xué)生等各種榮譽(yù)稱號。

5．思想教育激勵法

通過思想政治工作提高學(xué)生覺悟，加強(qiáng)組織紀(jì)律性。思想教育激勵法需要與其他激勵方式相結(jié)合，兼顧學(xué)生個體的需要，這樣就可以使得學(xué)生沒有任何抵觸、抱怨情緒，既提高了其思想政治素質(zhì)，又可以讓他們努力完成組織目標(biāo)，從而順利開展各式各樣的學(xué)校活動。

6．信任關(guān)懷激勵法

老師充分信任學(xué)生的能力和才干，給予學(xué)生一定的便利條件(如權(quán)利、活動經(jīng)費(fèi)、輔助人員等)，讓學(xué)生自己完成任務(wù)，并在學(xué)生遇到困難時，給予幫助、關(guān)懷的一種激勵方法。這種激勵法會加強(qiáng)學(xué)生的歸屬感和責(zé)任感，鍛煉學(xué)生的實(shí)踐能力并加深師生之間的感情，促使組織內(nèi)部更加和諧。

7．挑戰(zhàn)性工作激勵法

這是一種通過給學(xué)生挑戰(zhàn)性的工作，以滿足其個人成長需要和成就感，從而達(dá)到激勵的目的。挑戰(zhàn)性工作激勵法與信任關(guān)懷激勵法有相似之處，即都需要學(xué)生自主完成任務(wù)。但最大的不同在于，挑戰(zhàn)性工作難度高、強(qiáng)度大，更能發(fā)揮學(xué)生內(nèi)在的潛力，從而使學(xué)生獲得工作經(jīng)驗(yàn)、創(chuàng)造能力和成就感。

[1]顏國俊．現(xiàn)有激勵理論的局限性[DB/OL]．http://www．8bio．com/Index．html．

[2]韋春北．論高校大學(xué)生思想政治工作管理的特征和內(nèi)容[DB/OL]．http://www．studa，net．

[3]聶正安．管理學(xué)[M]．長沙:中南大學(xué)出版社，2003．

[4]陳傳明，周小虎．管理學(xué)[M]．北京:清華大學(xué)出版社，2003．

[5]張芙華．波特—勞勒綜合激勵理論的管理啟示[J]．社會科學(xué)輯刊，2004，(1)．

[6]董軍，沈曉，李小華．管理學(xué)[M]．武漢:武漢大學(xué)出版社，2008．

[7]張康之，李傳軍．一般管理學(xué)原理[M]．北京:中國人民大學(xué)出版社，2005．

[8]張崗英．管理心理學(xué)新論[M]．西安:陜西人民教育出版社，2007，(1)．

[9]顧智敏，阮來民．管理學(xué)基礎(chǔ)[M]．上海:立信會計(jì)出版社，2003．

[10]章凱．激勵理論新解[J]．科學(xué)管理研究，2003，(2)．

[11]劉世玉．論經(jīng)濟(jì)活動中的人性假設(shè)與管理[J]．山東財政學(xué)院學(xué)報，2001，(4)．

將管理學(xué)中的激勵理論應(yīng)用到高校學(xué)生管理過程中，使外界推動力轉(zhuǎn)化為學(xué)生內(nèi)部自動力，從而促進(jìn)學(xué)校和學(xué)生自身的發(fā)展。本文闡述了激勵機(jī)制如何作用于高校學(xué)生管理，詳細(xì)介紹了四種激勵理論對高校學(xué)生管理的借鑒與運(yùn)用，并提出了一系列適用于高校學(xué)生管理的激勵方法。激勵機(jī)制可以幫助調(diào)動學(xué)生積極性，激發(fā)潛在能力，創(chuàng)造源源不斷的驅(qū)動力，研究激勵理論在高校學(xué)生管理中的運(yùn)用，具有十分重大的現(xiàn)實(shí)意義。

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1004－518X(2012)03－0246－04

蔡奇軒(1978—)，男，西北政法大學(xué)經(jīng)濟(jì)法學(xué)院講師，主要研究方向?yàn)閷W(xué)生思想政治教育。(陜西西安 710063)

【責(zé)任編輯:陳保林】