郭 棟

（北京科技大學，北京100083）

高校人力資本現(xiàn)狀及對策淺析

郭 棟

（北京科技大學，北京100083）

引進和留住人才，是高校人力資本投資的重點，形成高質量、高數(shù)量的人力資本隊伍，則是保持高校核心競爭力的關鍵環(huán)節(jié)，也是影響我國經濟社會健康發(fā)展的重要因素。只有健全創(chuàng)新人才引進和管理的機制，營造和諧健康的工作環(huán)境，建立科學合理的激勵機制，才能使得我國高校在日益激烈的人才競爭之中，立于不敗之地，才能使人力資本投資獲得最大化的收益。

高校；人力資本；人力資本投資和管理；創(chuàng)新機制

當今世界是經濟全球化和知識經濟的時代，而知識經濟時代的競爭歸根到底就是人力資本的競爭。胡錦濤總書記在黨的十七大報告中提出要創(chuàng)新人才工作體制機制，激發(fā)各類人才的創(chuàng)造活力和創(chuàng)業(yè)熱情，開創(chuàng)人才輩出、人盡其才的新局面；在清華百年校慶講話中，他再次強調要將深度開發(fā)人力資源、實現(xiàn)創(chuàng)新驅動發(fā)展作為國家的戰(zhàn)略選擇。這對于作為人才培養(yǎng)基地的高等院校，推進其人才隊伍建設具有十分重要的指導意義。因此，創(chuàng)新人才工作機制，穩(wěn)定人才隊伍，切實提高人力資本容量，形成良好的人才發(fā)展環(huán)境就成為高校保持教育事業(yè)持續(xù)良好發(fā)展的必要條件。然而目前我國高校人力資本的投資和管理仍存在著一定的問題，人才流動的趨勢不斷增強，人力資本投資的風險日趨加大。為了更好地適應現(xiàn)實需求，就必須全面了解高校目前人力資本投資的現(xiàn)狀，對其投資的風險進行研究，對其出現(xiàn)的問題進行探討，以增強高?？刂迫肆Y本投資風險的能力，并促使其營造出更為適合人才發(fā)展的環(huán)境，進而促進學校持續(xù)發(fā)展。

一、高校人力資本的基本特征

高校人力資本是高校全體員工為學?，F(xiàn)在或者將來帶來收益所要投入的技術、知識、創(chuàng)新概念等綜合的資本存量，即高校教職工人員花費在健康、教育、實踐和培訓諸方面的支出所形成的資本。這種資本，就其形態(tài)來說，是活的人體所擁有的體力、健康、經驗、知識和技能及其他精神存量的總稱。高校人力資本按照其所承擔的工作和責任不同，可以分為三類：第一是管理者人力資本，是對高校日常運營及發(fā)展具有決策作用的管理人員人力資本；第二是直接生產者人力資本，主要是指教師和科研人員，是學校中存量最大、價值最高的人力資本，是高校人力資本投資和管理的重點；第三是間接生產者人力資本，主要是指后勤服務人員和教輔人員。所有的人力資本結合成一個整體，構成了高校的核心資源，是高校存在和發(fā)展的主要推動力量。

針對高校人力資本的組成情況，其人力資本的投資方向主要包括幾個方面：第一是教育培訓投資，其中不僅包含為學校教師培訓所需的各種物質及勞務支出，同時還包括了因教師接受培訓而構成的間接機會成本支出；第二是人才引進投資，這里所指的引進投資，主要是針對高校為引進人才和學術研究開發(fā)所配套的相關投入，例如科研經費投入、安家住房投入、儀器設備購置等投入；第三是人才流動投資，主要指在人力資源變化和重新組合配置過程中，損失的物質和時間成本；第四是衛(wèi)生保健投資，作為學校最為寶貴的資源，保證教師的身心健康，使其能夠全身心地投入學校的工作之中，需要學校付出相應的資源投入。

二、高校人力資本投資現(xiàn)狀及風險

由于人力資本本身的能動性和異質性，連同人力資本投資的連續(xù)性和不可轉讓性，決定了目前我國高校人力資本投資和管理同樣具有較大的風險性，隨之也會引發(fā)相應的問題和矛盾。

高校進行人力資本投資易遇到以下三方面的風險：一是引進人才的選擇風險。目前中國高校都在加快引進人才的步伐，這需要學校投入相當?shù)娜肆?、財力和物力，雖經過層層篩選，但仍無法完全保證所招聘的人員能夠符合崗位的需求，導致引進不當型人力資本投資風險。例如，我國不少高校尤其是新建本科院校在引進人才時，盲目追求高學歷而忽視專業(yè)的匹配度，進而會出現(xiàn)所引進人才無法發(fā)揮其真正的作用的現(xiàn)象。二是由招聘不當所延伸的風險，即培訓培養(yǎng)風險，高校對招聘人員均要進行培訓，對于不符合需求的人員的培訓成本相應也會增加，反之，若引進超過崗位需求的人才，也會增加對應的聘用成本。同理，人才的培養(yǎng)不是一朝一夕的事情，也需要高校投入大量的時間和物質成本，若對象選擇不當或在培養(yǎng)后流失，對高校帶來的損失是顯而易見的。三是流動性風險日益明顯。在競爭日益激烈的當今社會，對于高價值人力資本的爭奪，已不僅僅局限于國內，而已經延伸至全球。作為具有豐富高價值人力資本的高校，人才流失也越來越呈現(xiàn)出流量增大、流速加快、流向“國際化”的趨勢。僅以國內為例，在經濟等因素的作用下，近年中西部地區(qū)高校人才流失情況十分嚴重，相對于東部發(fā)達地區(qū)高校，實力下降明顯，嚴重制約了學校的進一步發(fā)展。因此，對于高校而言，如何規(guī)避人力資本投資的風險，化解學校人力資本管理存在的問題，吸引人才和留住人才已成為無法回避且必須直面解決的難題。

從根本上講，風險的出現(xiàn)和存在，是由多方面因素綜合決定的，但更值得引起高校注意的，是由于自身管理和機制建設的不足引發(fā)的各類問題，而導致人力資本投資風險加大的情況。因此我國高校亟待理清目前存在的相關問題。

1.人力資本產權不清晰，導致人才流失情況嚴重。高校教師人力資本產權是高校教師人力資本所有者在現(xiàn)有法律及其他制度規(guī)定的范圍內對其財產所享有的占有、使用、收益和處分的權利。只有產權清晰成為前提條件，人力資本才能夠最大限度地主動發(fā)揮其作用，但目前由于諸多歷史遺留的復雜因素，我國高校并未真正重視和建立人力資本產權的觀念和機制，使得高校教師無法行使其應有的權利和取得相應的利益，直接或間接地推動了人才外流。而與之相對應的是，發(fā)達國家憑借其經濟實力和已經完善的產權機制，保證了人力資本的收益和流動的自由，正在不斷地吸引世界一流人才的流入。人才不斷流失的趨勢，不僅影響我國高校的建設和發(fā)展，同時會使我國在國際人才競爭的市場中處于劣勢，嚴重影響了國家核心競爭力的培育和人才戰(zhàn)略的實施。

2.人力資本能動性不足，激勵機制缺失，利用效率低下。人力資本的重要特性就是其具有很強的能動性。若想充分發(fā)揮人力資本的能動性，就需要有合理的激勵機制存在。激勵機制和政策的合理有效，會直接激發(fā)人力資本的能動性和創(chuàng)造性。因此，合理的激勵政策與準確的崗位配置是非常重要的，前者決定了人力資本價值的發(fā)揮效用，后者則對人力資本存量產生影響，兩者的缺失或不當，便會造成效率低下或人才流失。

目前我國高校缺乏有效的激勵措施和約束考核機制。在人力資本的激勵政策建設上，始終存在著師資考核浮于形式、評估制度落后于現(xiàn)實發(fā)展、收入分配與創(chuàng)造貢獻脫鉤的現(xiàn)象，使部分教師責任心不足，缺乏動力去投入教學和科研工作之中。同時，我國高校并未建立相應的約束措施，使得高校教師競爭和危機意識淡薄。據抽樣調查，高校中約有35%的人才對自己作用的發(fā)揮程度不甚滿意，自我價值實現(xiàn)滿足感普遍偏低，人力資本的價值沒有充分展現(xiàn)出來。因此，制度上的落后和缺失，不僅使教師無法實現(xiàn)自身人力資本的價值，影響了其努力程度和再投入的積極性，也導致學校無法人盡其用，制約了人才隊伍的可持續(xù)性發(fā)展。

3.管理理念落后，缺乏有效的價值轉化制度，制約創(chuàng)新型拔尖人才的出現(xiàn)。當今世界已經是知識經濟的時代，而我國高校作為知識型組織，管理理念相當程度依舊延續(xù)舊時傳統(tǒng)，靠增加要素的投入進行外延式的增長，而忽略通過要素效率的提高而推動高校內涵發(fā)展的方式，并沒有真正把人力資本價值轉化制度的建設作為促進高校發(fā)展的重要手段。其結果就是高質量的人力資本寥寥無幾，高價值的成果轉化十分匱乏。梅貽琦先生曾說：“大學者，非大樓之謂也，乃人師之謂也?！彪m然我國高校人力資本的總量十分豐富，但由于其無法把高附加值的人力資本有效轉化，直接影響了人才的成長，導致創(chuàng)新型拔尖人才的匱乏，而這已經成為制約高校學科建設和科研自主創(chuàng)新發(fā)展的一個“瓶頸”。

三、對策淺析

高校要真正做到人盡其才、才盡其用，把人力資源的潛能轉化為高校的寶貴財富，需要從以下幾方面入手。

（一）從源頭抓起，制定科學合理的人員引進及培訓制度，規(guī)避風險

首先，高校人力資本投資要從源頭抓起，在進行人員引進之時，就要根據學校的發(fā)展計劃及崗位需求，制訂詳細的招聘方案，并對其提前進行科學的評估，根據評估結果和現(xiàn)實情況，隨時進行完善和修改。其次，要選擇合適的工作人員，采用先進的測評方法，避免因其業(yè)務水平、個人偏好、道德風險等因素使招聘出現(xiàn)失誤。同時要加強整個過程的控制和監(jiān)督，秉承公正公開的原則，盡量引進素質較好、不需大量培訓的人力，減少高校后期投入成本。再次，需盡快落實待遇等方面的承諾，從而減少對新進人員工作積極性的影響。同時，高校要盡可能地使引進人才和崗位需求匹配，爭取讓每位人員都能夠在適合自己的崗位上工作，進而充分發(fā)揮人才的主觀能動性，達到人力資本配置合理的目標。

引進人才僅僅是人力資本投資的第一步，為了更好地培養(yǎng)人才，讓他們適應高校的環(huán)境和工作崗位，培訓工作是必不可少的環(huán)節(jié)之一。高校培訓工作不僅要從宏觀層面，結合當?shù)厣鐣恼巍⒔洕?、文化、科技情況，全盤考慮學校的整體戰(zhàn)略、未來目標與人才培訓工作的關系，又要堅持具體問題具體分析的原則，選擇符合現(xiàn)實要求的培訓方式、內容和對象。在開展培訓工作中，要堅持三項原則：第一，要堅持試用期制度，以考察其工作能力是否能夠達到崗位的需求。不僅新進人員如此，對已聘人員需進行崗位輪換時也要規(guī)定試用期，尤其是在晉升崗位時，在試用期內仍執(zhí)行原崗位工資，待試用期滿達到晉升崗位要求后再增加工資，以激勵其能動性的發(fā)揮。第二，培訓工作要有高度的針對性，要根據工作中的實際情況，將出現(xiàn)的問題在培訓中盡可能地解決，減少后期的成本支出。第三，高校要具有法律意識，對所有受訓人員簽訂法律合同，明確雙方的權責利，細化相關的要求，例如，可以通過合同條款，實現(xiàn)培訓期間費用分擔，待培訓結束后，在一定的時限內，對其所花費用進行報銷，實現(xiàn)風險共擔。通過這樣的方式，也在某種程度上固定了人才和高校的關系，減少人才流動的風險，從而間接地提高培訓的質量。

（二）明晰人力資本產權，建立公平合理的激勵新機制

作為人力資本的擁有者，教師是理所當然的產權主體，只有明晰了教師的人力資本產權，才能夠避免出現(xiàn)利益糾紛時，高校停止使用資本，形成自動貶值、造成浪費的不利局面。我國高校管理者也要認識到，在市場經濟條件下，人力資本產權的實現(xiàn)方式是通過正式制度進行確立，再通過市場配置方式來實現(xiàn)的，即產權主體和用人單位通過法律形式，在經過不斷地博弈后最終達到雙方滿足。用人單位有根據自身要求設置條件尋找人才的權利，人力資本擁有者也同樣享有在合同保障下的進退自由權利。因而，只有保障了雙方應享有的權責利，才能夠保證人力資本的有效發(fā)揮。

在教師的產權明晰的前提下，為保證充分調動其能動性，當務之急是建立公平合理的激勵新機制。激勵新機制的建立需遵循三個原則：其一，必須體現(xiàn)以人為本的原則，將尊重人、理解人、關心人、調動人的積極性放在首位，包容個性，體現(xiàn)價值，開發(fā)潛能，改善環(huán)境。其二，高校不同于其他單位，具有其獨特的學術性，因此應堅持精神激勵和物質激勵相結合的原則，這兩者對于高校教師的積極性的調動都有著不可替代的作用。其三，務必要使機制建立在公平公正的基礎之上，這也是所有成功制度的前提，因此高校需建立科學公正的制度化、規(guī)范化的測評標準，爭取使所有參與者接受測評結果。

在激勵內容設計上，精神激勵主要是通過學術激勵來實現(xiàn)，通過培養(yǎng)濃厚的學術氛圍，潛移默化地影響教師的教學科研活動，提倡自由探索的學術思想，倡導團隊合作的理念，建立科學的學術評價體系，重視教師的日常教學表現(xiàn)，不斷給予應有的肯定和鼓勵，例如授予教學名師等獎項，推薦參加各類高規(guī)格的學術活動或國際會議等等，使教師感到教有所成，學有所用。而物質激勵主要包括以下幾個方面：第一，薪酬激勵。薪酬體系的建立既要保證待遇與外部同類別單位基本持平，避免外部吸引導致人才流失，又要體現(xiàn)內部公平，即通過建立科學的分配制度，將待遇與績效掛鉤，避免出現(xiàn)渾水摸魚、出工不出力的現(xiàn)象，使其具有較強的激勵作用。第二，建立合適的福利保障機制。這里所指的福利保障，既包含集體福利，如休假制度、安家住宅保障等，也包括相應的個人福利，例如電話補貼、交通補貼等等，提高教師的滿意度和忠誠度。第三，吸引社會力量，建立各種資助基金，設置科研、教學等方面的獎勵措施，吸引和鼓勵人才多出優(yōu)秀成果，同時在遇到突發(fā)的天災人禍時，也可以及時地給予資助和幫助，體現(xiàn)組織的關心和溫暖，從而激發(fā)教師的向心力。

（三）建立科學有效的評價體系，實現(xiàn)對人才的客觀公正的全面評價

建立科學的評價體系是高校激發(fā)人才積極性和提高工作效率的關鍵環(huán)節(jié)。建立科學的評價體系，對人才進行科學的績效評估，既為檢驗其他人力資本活動提供了手段，又為合理確定薪酬待遇等提供了依據。作為知識型組織，高校的教職員工看重個人貢獻與所獲報酬之間的聯(lián)系，對于自己的勞動成果能否得到認可和恰當?shù)脑u價十分在意。因此，高校應重視對員工的績效考核和潛能評價，制定合理的考評標準和方法，嚴格執(zhí)行績效考核評估制度，將其業(yè)績表現(xiàn)與教師的利益直接掛鉤。首先，評價要堅持客觀、公正的原則。要制訂詳細的評價流程并嚴格執(zhí)行評價紀律，避免形式主義，堅持周期性評價與日常評價相結合的方式，要讓學校的全體人員參與評價過程，尤其要傾聽學生的意見，將學生評教作為評價體系的重要一環(huán)。其次，考核要與薪酬待遇相掛鉤，增加其重要性和權威性。要將考核評價的結果作為其聘任、晉升、定崗定薪的依據，充分體現(xiàn)勞動成果的差異性，使教師的待遇隨著個人工作業(yè)績和崗位的變化而變化，不應固定不變，降低激勵作用。同時，我們不應忽視，在建立了合理的評價體系之后，也必須引入人員淘汰機制，使得人才通道雙向打通，能升能降能辭退，增加教師的危機感意識。

（四）加大教師參與力度，共建和諧校園文化氛圍

校園文化是高校的核心競爭力之一，一所具有良好校園文化的高校會表現(xiàn)出更強的發(fā)展動力，而和諧的校園文化也是維系高校各個階層、團體的精神紐帶，它不僅有助于改善人力資本管理模式，同時還是吸引人才、留住人才、促進人才成長的環(huán)境基礎。

首先，要加強高校教職員工對學校各項工作的參與度，調動其作為學校一份子的主觀能動性。要尊重教職工的知情權、學術權，建立溝通協(xié)商的機制，保障交流暢通。要發(fā)揮依靠教師辦學的群體效應，培養(yǎng)團隊精神，增強集體意識，使教職工產生強烈的歸屬感和責任感，使每位教師都能夠與學校同呼吸，共命運。其次，要以文化管理、知識管理、自主管理為基礎構建校園文化，營造以自由的學術氣氛、嚴謹?shù)目蒲袘B(tài)度、為員工服務的管理意識為目標的和諧環(huán)境。再次，不僅要構造校園文化的內在精神基礎，而且也要努力打造校園文化的外在物質基礎。有了良好的物質條件，先進的管理水平，加上優(yōu)雅的教學環(huán)境，對教師提升自豪感、調動積極性也起著有效的推動作用。

總之，在當今全球化的環(huán)境下，人才競爭將成為不變的主題。高等學校如何有效地開發(fā)利用人力資源，如何最大限度地激勵人力資本將是我國乃至世界高等教育界永恒的焦點話題。只有有效地破解我國高校人力資本的難題，創(chuàng)新人才投資的機制，優(yōu)化人力資本管理，才能夠讓我們的高校在日益激烈的人才競爭中立于不敗之地，也才能創(chuàng)造出世界一流的學術成果，并為我國經濟和社會健康快速的發(fā)展提供優(yōu)秀人才。

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G40－054

A

1000－2359（2012）01－0253－04

郭棟（1983－），男，河南鄭州人，北京科技大學科技與教育管理博士，教育部高教評估中心干部，主要從事高等學校教學和管理研究。

2011－09－20