方蘭芳，黃麗華

（浙江大學(xué)醫(yī)學(xué)院附屬第一醫(yī)院，浙江 杭州 310003）

護(hù)士績效考核是依據(jù)一定標(biāo)準(zhǔn)對護(hù)理人員的績效進(jìn)行檢查、測量、評價(jià)和反饋的過程?？茖W(xué)、合理的績效考核對提高護(hù)理質(zhì)量、提高護(hù)理人員工作積極性、幫助護(hù)理人員改進(jìn)工作及謀求未來發(fā)展等方面的作用顯著［1－3］。國外Schwirian、Pam和 O＇Connor等［4－7］應(yīng)用績效考核量表通過對護(hù)理行為的觀察評價(jià)護(hù)士工作績效，國內(nèi)有學(xué)者［8－11］采用 Delphi法、定性與定量相結(jié)合、關(guān)鍵指標(biāo)法等設(shè)計(jì)評價(jià)體系，但適用人群不一樣，各指標(biāo)體系組成不一致，也沒有對不同層級的護(hù)士進(jìn)行相應(yīng)的績效評估。本文綜述國內(nèi)外護(hù)士績效考核的相關(guān)理論、測評工具，以期為護(hù)士的績效考核研究提供參考和幫助。

1 績效考核的理論研究進(jìn)展

1.1 三維績效

1.1.1 任務(wù)績效和關(guān)系績效理論 1990年，Campbell［12］研究提出績效包含特定工作細(xì)化任務(wù)的熟練程度、非特定工作細(xì)化任務(wù)的熟練程度、書面和口語交流任務(wù)的熟練程度、努力程度、保持自律、合作中的相互促進(jìn)、領(lǐng)導(dǎo)與監(jiān)督、管理與執(zhí)行8個(gè)因素，并建立了績效結(jié)構(gòu)模型，該模型提供了在組織背景下理解績效的全面架構(gòu)，被認(rèn)為可以代表最高水平的提取，可以充分地描述所有詞典中出現(xiàn)的職位名稱所表示的工作。Borman和Motowidlo［13］通過演繹法證實(shí)這8個(gè)因素可以歸納為任務(wù)績效和關(guān)系績效，以此構(gòu)建了績效二元結(jié)構(gòu)模型。

1.1.1.1 任務(wù)績效 任務(wù)績效是指組織所規(guī)定的行為或與特定作業(yè)有關(guān)的行為。任務(wù)績效包括2個(gè)維度，與生產(chǎn)或服務(wù)直接相關(guān)、間接地為核心技術(shù)提供物質(zhì)或者服務(wù)。韓翼等［14］認(rèn)為任務(wù)績效反映了雇員直接對組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)，是雇員必須完成的，涉及到技術(shù)核心、被規(guī)定的角色行為、技術(shù)過程、任務(wù)技能、崗位職責(zé)，并且依賴于組織正式的報(bào)酬系統(tǒng)。

1.1.1.2 關(guān)系績效 關(guān)系績效是指自發(fā)的行為、組織公民行為、親社會(huì)行為、獻(xiàn)身組織精神或與特定作業(yè)無關(guān)的行為，這種行為不能直接增加核心的技術(shù)活動(dòng)，但卻為核心的技術(shù)活動(dòng)保持廣泛的、組織的、社會(huì)的和心理的環(huán)境。關(guān)系績效包括5個(gè)維度［15］：主動(dòng)承擔(dān)工作以外的任務(wù)活動(dòng)；為了成功地完成任務(wù)，必要時(shí)會(huì)付出額外的熱情與努力；幫助他人并同他人合作；即使在個(gè)人不便的情況下也照常遵循組織的規(guī)則程序；認(rèn)同、支持并維護(hù)組織的目標(biāo)。Van Scotter和 Motowidlo［16］提出了關(guān)系績效二維模型，認(rèn)為關(guān)系績效由人際促進(jìn)和職務(wù)奉獻(xiàn)構(gòu)成，包括人際技能、維持良好的工作關(guān)系和幫助他人完成作業(yè)的動(dòng)機(jī)；作業(yè)績效包括對作業(yè)的精通和有效完成作業(yè)的動(dòng)機(jī)。Coleman和Borman［17］應(yīng)用因素分析等方法對以往研究中提出的關(guān)系績效27個(gè)行為進(jìn)行整合，提出了三維模型：人際關(guān)系的公民績效、組織公民績效、工作－作業(yè)責(zé)任感，人際關(guān)系的公民績效由利他人的行為組成，包括：幫助他人，與他人合作的行為，社會(huì)參與，人際促進(jìn)，謙虛以及文明禮貌的行為；組織公民績效由利他組織的行為組成，包括：遵守組織規(guī)則和章程，贊同、支持和捍衛(wèi)組織目標(biāo)，認(rèn)同組織的價(jià)值和方針，在困難時(shí)期留在組織以及愿意代表組織，表現(xiàn)出對組織忠誠、服從、公平競爭精神、公民品德以及責(zé)任感；工作－作業(yè)責(zé)任感主要由利于工作或作業(yè)的行為構(gòu)成，包括：完成自己的作業(yè)活動(dòng)所必需的持久熱情和額外努力，自愿承擔(dān)非正式的作業(yè)活動(dòng)，提出改革的建議，首創(chuàng)精神以及承擔(dān)額外的責(zé)任。

1.1.2 適應(yīng)性績效理論 1997年，Allworth和Hesketh［18］首次指出并證實(shí)在任務(wù)績效和關(guān)系績效之外還獨(dú)立存在著適應(yīng)性績效。適應(yīng)性績效指廣義上的適應(yīng)性行為，當(dāng)工作要求和各種條件發(fā)生變化時(shí)，個(gè)體能夠有效地從一個(gè)任務(wù)轉(zhuǎn)移到另一個(gè)任務(wù)上的行為。適應(yīng)性績效包含8個(gè)維度：創(chuàng)造性地解決問題；處理不確定性工作情境；學(xué)習(xí)新的工作技術(shù)和方法；人際適應(yīng)性；文化適應(yīng)性；應(yīng)對工作壓力；處理緊急事件或危機(jī)情境；身體適應(yīng)性［19］。適應(yīng)性績效是對任務(wù)績效－關(guān)系績效二維模型的有益補(bǔ)充，能更有效地解釋動(dòng)態(tài)變化環(huán)境中個(gè)體對環(huán)境和工作要求的適應(yīng)性問題。

1.1.3 三維績效結(jié)構(gòu)理論的應(yīng)用 馮明等［20］將三維績效結(jié)構(gòu)理論運(yùn)用到了制造行業(yè)管理勝任力的研究中，也有學(xué)者［21，22］將其運(yùn)用于教師的績效結(jié)構(gòu)研究中，在醫(yī)院管理領(lǐng)域中尚未涉及。

1.2 典型績效和最大化績效

1.2.1 典型績效和最大化績效的定義 典型績效指當(dāng)人們沒有意識(shí)到他們被評估，沒有得到應(yīng)該盡最大努力的任何指示，以及在較長評估期中產(chǎn)生的績效；最大化績效是指人們知道他們正在被評估，并且接到要求他們盡自己最大努力以使工作做得最好的指示，在較短但是足以讓他們完成任務(wù)的評估期內(nèi)產(chǎn)生的績效［23］。

1.2.2 典型績效和最大化績效的影響因素

定義 1 若神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)對應(yīng)的動(dòng)力系統(tǒng)Lyapunov穩(wěn)定、漸近穩(wěn)定,則稱該神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)Lyapunov穩(wěn)定、漸近穩(wěn)定。

1.2.2.1 個(gè)性 個(gè)性的五大特質(zhì)包括外向性、開放性、神經(jīng)質(zhì)、責(zé)任心和宜人性。外向性與最大化績效和典型績效都有很好的相關(guān)性；開放性能預(yù)測最大化績效；神經(jīng)質(zhì)可以預(yù)測典型績效；責(zé)任心與典型績效的關(guān)系不是很明顯；宜人性與最大化績效的關(guān)系也不是很明顯［24］。

1.2.2.2 能力與動(dòng)機(jī) Sackett［23］指出，最大化績效與能力相關(guān)，而典型績效與動(dòng)機(jī)相關(guān)。對于相同的任務(wù)，能力對最大化績效的影響大于對典型績效的影響，動(dòng)機(jī)對典型績效的影響大于對最大化績效的影響。

1.2.3 最大化績效和典型績效的應(yīng)用 在國外，最大化績效和典型績效已被用在人員選拔、培訓(xùn)以及薪酬分配，結(jié)果證明確實(shí)起到了理想的效果［25－27］，但在護(hù)理領(lǐng)域尚未被使用。護(hù)理工作的復(fù)雜性需要護(hù)士面對環(huán)境和工作組織結(jié)構(gòu)的變化，能創(chuàng)新地應(yīng)對工作壓力，盡可能實(shí)現(xiàn)最大化績效，基于這個(gè)角度，對最大化績效和典型績效的研究變得較為重要。

2 績效考核測評工具

2.1 國外績效考核測評工具

2.1.1 Schwirian［4］研制的工作績效評價(jià)量表量表包括領(lǐng)導(dǎo)能力、教學(xué)和合作能力、重癥護(hù)理能力、計(jì)劃和評價(jià)能力、溝通合作能力、專業(yè)發(fā)展能力6個(gè)維度，共52條目，量表?xiàng)l目均分在3.01～4.00分示護(hù)理人員工作績效水平高、2.01～3.00分為中、0.01～2.00分為低。量表的可信度Cronbach＇sα系數(shù)為0.884（領(lǐng)導(dǎo)能力）～0.978（專業(yè)發(fā)展能力），自評的內(nèi)容效度系數(shù)為0.901（領(lǐng)導(dǎo)能力）～0.971（專業(yè)發(fā)展能力），上級評價(jià)的內(nèi)容效度系數(shù)為0.844（領(lǐng)導(dǎo)能力）～0.990（專業(yè)發(fā)展能力）。應(yīng)用該量表能較全面系統(tǒng)地評價(jià)護(hù)理人員的護(hù)理行為，適用于自評和上級評價(jià)。

2.1.2 Pam 等［5］研制的工作績效量表 包括判斷和作出決定、組織并按工作重要性排序的能力、對工作單元氛圍品質(zhì)的貢獻(xiàn)、對困難局面的容忍、對工作環(huán)境的貢獻(xiàn)、護(hù)理程序的使用、可依賴性、職業(yè)發(fā)展8個(gè)維度共130條目，采用Likert 5分法計(jì)分，從差到突出分別為1分、2分、3分、4分、5分，8個(gè)維度的Cronbach＇sα系數(shù)為0.897。該量表通過行為觀察評估護(hù)理人員的工作，評估內(nèi)容和方法比較復(fù)雜，耗時(shí)較長，適用于較長期的工作績效評估。

2.1.3 O＇Connor等［6］研制的工作績效量表 采用Delphi法建立，包括職業(yè)責(zé)任、專科知識(shí)等10個(gè)維度共202條目，采用Likert 5分法計(jì)分，信度檢測具有可靠性，但效度需更大量的樣本進(jìn)行檢測，該量表適用于對剛獲得職業(yè)資格的臨床護(hù)理人員工作績效評估［6，7］。

2.2 國內(nèi)績效考核測評工具

2.2.1 應(yīng)用Delphi法建立的績效評價(jià)量表 沈世琴等［8］應(yīng)用Delphi法建立初中級職稱護(hù)理人員工作績效評價(jià)量表，適用于自評和上級評價(jià)，包括護(hù)理人員的業(yè)務(wù)能力、個(gè)人品質(zhì)及管理能力3個(gè)維度共25條目。采用4分法計(jì)分，分值越高，代表護(hù)理人員工作績效越好，并依據(jù)職稱劃定標(biāo)準(zhǔn)，按分?jǐn)?shù)高低依次做出優(yōu)秀、良好、合格、不合格4種評估。中級職稱4種評估的分值設(shè)定依次為≥80分、70～79分、60～69分、＜60分；初級職稱依次為≥75分、65～74分、55～64分、＜55分。該量表經(jīng)信效度檢測顯示具有良好的內(nèi)容效度和可靠的信度，但由于主要針對初中級職稱護(hù)理人員的工作績效評估，適用人群受到一定限制，未能被廣泛使用。

2.2.2 應(yīng)用定性與定量相結(jié)合的方法建立績效評價(jià)量表 王佳麗等［9］采用定性與定量相結(jié)合的方法，根據(jù)訪談結(jié)果采用Likert 5級評分法編制設(shè)計(jì)了三甲醫(yī)院的工作績效評估量表，包括掌握專業(yè)知識(shí)和技能、工作認(rèn)真努力、對組織忠誠、溝通協(xié)作、科研創(chuàng)新、良好的職業(yè)素質(zhì)、工作成效和遵守規(guī)章制度8個(gè)因子，信效度檢測具有較好的內(nèi)容效度和可靠的信度，適用于主管護(hù)師職稱及主管護(hù)師以下職稱的護(hù)士自評、同事評價(jià)與護(hù)士長評價(jià)，但由于僅適用于三甲醫(yī)院，適用范圍較窄，未能被廣泛使用。

2.2.3 應(yīng)用關(guān)鍵指標(biāo)法建立的績效評價(jià)量表丁小容等［10］采用關(guān)鍵指標(biāo)法設(shè)計(jì)了住院病房護(hù)士績效考核量表，包括顧客滿意、護(hù)理質(zhì)量和護(hù)士成長3個(gè)維度共47條目，信效度檢測具有較好的內(nèi)容效度和可靠的信度，條目組成有一定的實(shí)用性和可操作性，適用于各科室領(lǐng)導(dǎo)對護(hù)理人員進(jìn)行評價(jià)，不能進(jìn)行自評，因此未被廣泛使用。楊學(xué)嶺和趙敬東［11］采用關(guān)鍵指標(biāo)法設(shè)計(jì)了臨床護(hù)理績效評價(jià)指標(biāo)體系，包括工作效率、經(jīng)濟(jì)效益、工作質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、成長與進(jìn)步5個(gè)維度共38條目，該評價(jià)指標(biāo)體系未經(jīng)信效度檢測，僅能橫向、縱向比較，為評價(jià)醫(yī)院、科室、個(gè)人的臨床護(hù)理工作績效提供參考。

3 我國護(hù)士工作績效考核中存在的問題

護(hù)士績效考核是目前衛(wèi)生部提出開展“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程”活動(dòng)中護(hù)理改革的重要內(nèi)容之一［28］。但從我國開展績效考核來看，護(hù)士的績效考核體系不健全是普遍存在的問題。

3.1 績效考核目標(biāo)不明確 績效考核是為了提高護(hù)士的能力和工作有效性，在實(shí)現(xiàn)護(hù)士個(gè)人目標(biāo)的同時(shí)促進(jìn)單位整體績效的提高［29］，護(hù)理績效考核目標(biāo)應(yīng)配合醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)而設(shè)，但當(dāng)前護(hù)理績效考核基本以獎(jiǎng)金分配為目的，護(hù)士個(gè)人目標(biāo)與績效考核目標(biāo)不能有效結(jié)合［30］。

3.2 考核主體的局限性 在績效考核中主體選擇需遵循兩原則：內(nèi)容必須是績效考核主體所掌握并有一定的了解；績效評估的主體必須有助于實(shí)現(xiàn)一定的管理目的。評估者對評估系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)不僅會(huì)影響評估結(jié)果的準(zhǔn)確性，而且會(huì)影響員工對企業(yè)期望的理解。所以績效評估主體的選擇和評估者的培訓(xùn)是決定績效評估系統(tǒng)科學(xué)性和有效性的一個(gè)關(guān)鍵因素。我國現(xiàn)行的護(hù)理績效評估主體一般為護(hù)士本人、各級護(hù)士長、本科室護(hù)士、患者，不涉及醫(yī)生、相關(guān)科室的工作人員、患者家屬等與護(hù)理工作關(guān)系密切的主體，且評估者也極少進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)。

3.3 各級護(hù)士的評估標(biāo)準(zhǔn)一致 不同職別與級別的護(hù)士評估標(biāo)準(zhǔn)相同，管理者或各級護(hù)士個(gè)人目標(biāo)與護(hù)理管理戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)系模糊，關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)方向不明確。

3.4 評估指標(biāo)的單一性 評估指標(biāo)已逐漸從單一的量化或質(zhì)化向多方位的績效評估發(fā)展，但評估指標(biāo)仍局限于任務(wù)績效的內(nèi)容，忽略關(guān)系績效和適應(yīng)性績效的內(nèi)容，未能全面體現(xiàn)護(hù)理人員的綜合素質(zhì)，未能關(guān)注到護(hù)理人員嚴(yán)重缺乏的專業(yè)背景。

3.5 未形成各層級護(hù)士的績效評價(jià)量表 我國自90年代部分醫(yī)院嘗試護(hù)理人員“按職上崗”開始，提出護(hù)士分層次使用，在按職稱上崗的基礎(chǔ)上對各層級護(hù)士進(jìn)行考核，但進(jìn)展緩慢，至今仍未有科學(xué)的崗位評估和崗位績效評價(jià)量表，無統(tǒng)一、層次明晰的各層級護(hù)士績效評價(jià)量表［31，32］。

3.6 現(xiàn)代績效考核理論有待進(jìn)一步應(yīng)用 目前的護(hù)士績效考核指標(biāo)大多是根據(jù)經(jīng)驗(yàn)形成的，因此，先進(jìn)的績效考核理論有待被應(yīng)用。

4 結(jié) 語

績效結(jié)構(gòu)被認(rèn)為由任務(wù)績效、關(guān)系績效和適應(yīng)性績效三個(gè)維度構(gòu)成，雖然國外已有Schwirian、Pam和O＇Connor設(shè)計(jì)的較成熟的績效考核量表，但由于護(hù)理發(fā)展情況不同，并不完全適合我國護(hù)理領(lǐng)域。護(hù)理管理者應(yīng)采用前沿的績效理論，對不同層次的護(hù)理人員和崗位制訂科學(xué)合理的績效考核方案，使對護(hù)理人員的考核趨向全面、公正和準(zhǔn)確。

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