朱中原，朱景平

(安徽商貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院 政法部，安徽 蕪湖 241000)

自高等教育步入大眾化教育時(shí)代以來，我國高職教育改革的步伐也逐步加快。雖然職業(yè)性的辦學(xué)價(jià)值導(dǎo)向在高職院校中得到了空前的重視和強(qiáng)化，高位運(yùn)行的就業(yè)率也為學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)們所津津樂道，但畢業(yè)生就業(yè)的對(duì)口率和穩(wěn)定度卻令社會(huì)和家長不甚滿意。如何破解這一瓶頸，實(shí)現(xiàn)畢業(yè)生就業(yè)的優(yōu)質(zhì)化轉(zhuǎn)變？這在學(xué)界已達(dá)成基本共識(shí)：走“校企合作、工學(xué)結(jié)合”的道路，實(shí)現(xiàn)學(xué)院與用人單位在人才培養(yǎng)上的無縫對(duì)接。高效的學(xué)生管理是實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)目標(biāo)的根本保證。于是改革在訓(xùn)學(xué)生的管理模式就成為人才培養(yǎng)方案改革中的首要任務(wù)。分析問題是解決問題的前提。要解決好在訓(xùn)學(xué)生的管理難題就必須先了解和分析工學(xué)結(jié)合這一人才培養(yǎng)模式。

一、工學(xué)結(jié)合人才培養(yǎng)模式的由來

工學(xué)結(jié)合人才培養(yǎng)模式的歷史較為久遠(yuǎn)。英國早在1903年實(shí)施的“三明治”教育模式就是其雛形。這種模式在我國也有先例，早在“八五”和“九五”期間我國就在部分城市進(jìn)行了半工半讀教學(xué)模式的試點(diǎn)改革，并取得了一些寶貴經(jīng)驗(yàn)。但作為高職院校的人才培養(yǎng)改革方向被寫入國務(wù)院文件《國務(wù)院關(guān)于大力發(fā)展職業(yè)教育的決定》卻是在2005年，這也是有其深刻歷史背景的。

(一)辦學(xué)特色模糊化帶來畢業(yè)生就業(yè)低質(zhì)化傾向

鮮明的辦學(xué)特色是高職教育蓬勃發(fā)展的根基。目前一些高職院校辦學(xué)特色模糊化的現(xiàn)象日益凸顯。辦學(xué)特色模糊化的實(shí)質(zhì)是辦學(xué)目標(biāo)的迷失和辦學(xué)定位的偏離?，F(xiàn)在的高職院校大都是在大學(xué)擴(kuò)招后由中職學(xué)校升格而來。由于受到辦學(xué)思維慣性的影響，他們大都只是沿襲以往中職學(xué)校的辦學(xué)模式，而沒能搞清高職教育與中職教育的區(qū)別，更沒能深刻地認(rèn)識(shí)和把握高職教育的辦學(xué)規(guī)律。這種教育模式培養(yǎng)的畢業(yè)生和中專學(xué)生在理論素養(yǎng)上差不多。殊不知，高職院校屬于高校系列。高素質(zhì)人才是其培養(yǎng)目標(biāo)之一?；镜母叩戎R(shí)理論素養(yǎng)與持續(xù)的學(xué)習(xí)能力、學(xué)習(xí)狀態(tài)是高職學(xué)生有別于中專學(xué)生的重要方面。很多高職院校在這方面有所欠缺，即在辦學(xué)目標(biāo)上沒能體現(xiàn)高等性。也有很多高職院校在辦學(xué)過程中過分重視高等性而忽視了其職業(yè)性，結(jié)果是培養(yǎng)的畢業(yè)生其職業(yè)能力和職業(yè)技能不突出，即在辦學(xué)定位上沒能體現(xiàn)職業(yè)性。在泛學(xué)歷化的人才市場上招聘單位日益以能力為本位，看重畢業(yè)生帶給他們的利益預(yù)期。因此，沒有較高的知識(shí)理論素養(yǎng)就只能從事低端行業(yè)的職業(yè)，就業(yè)的穩(wěn)定度和滿意度難以保證。沒有較高的職業(yè)技能就只能從事寬領(lǐng)域的職業(yè)崗位，就業(yè)的對(duì)口率也就難以提升。就業(yè)的低對(duì)口率和低滿意度匯合為就業(yè)的低質(zhì)化傾向。這種傾向如果不被及時(shí)發(fā)現(xiàn)和糾正會(huì)影響到高職教育的社會(huì)吸引力，最終會(huì)影響其招生狀況。

(二)招生前景壓力倒逼高職院校改革辦學(xué)模式

20世紀(jì)末，伴隨著大學(xué)升格的東風(fēng)，高職教育迎來了發(fā)展的春天。但是隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展進(jìn)步，高職院校的招生困難也逐步顯出端倪。首先，生源競爭是高職教育招生前景壓力的最大來源。隨著國家計(jì)劃生育政策的不斷深入和持續(xù)發(fā)力，高等教育的適齡人數(shù)在銳減。2008年高等教育適齡人口數(shù)達(dá)到了最高峰，2009年以后高等教育適齡人口數(shù)開始逐年大幅下降，2008年高考報(bào)名人數(shù)為1050萬，到了2011年高考報(bào)名就減到了933萬。一方面是高等教育適齡人數(shù)的銳減，另一方面是高等院校數(shù)目的不斷增加。2008年我國有普通高校2263所，到了2010年普通高校數(shù)量就發(fā)展為2358所，兩年增加了近百所。適齡人數(shù)與學(xué)校數(shù)目之間的張力給高職教育帶來了巨大的生源競爭壓力。其次，社會(huì)輿論對(duì)職業(yè)教育固有偏見的加重是導(dǎo)致其招生困難的一個(gè)重要原因。一方面是“本科教育培養(yǎng)白領(lǐng)，高職教育培養(yǎng)藍(lán)領(lǐng)”的觀念在學(xué)生及其家長的腦中根深蒂固。另一方面是高職畢業(yè)生就業(yè)低質(zhì)化傾向的逐漸凸顯。這兩個(gè)因素交替發(fā)力，在一定程度上影響了高考學(xué)生的志愿填報(bào)，進(jìn)而間接影響到高職教育的招生狀況。最后，就業(yè)前景壓力是高職教育招生難的又一重要成因。隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的不斷優(yōu)化升級(jí)，國家建設(shè)將需要更多的理論型創(chuàng)新人才。巨大的就業(yè)前景壓力成為影響高考學(xué)生填報(bào)志愿的重要因素。招生難的問題困擾著高職教育的發(fā)展，迫使高職院校不斷加快辦學(xué)模式改革的步伐。

(三)工學(xué)結(jié)合人才培養(yǎng)方案應(yīng)運(yùn)而生

面對(duì)激烈的生源競爭和巨大的招生前景壓力，高職院校必須開拓創(chuàng)新、銳意進(jìn)取，不斷革新當(dāng)下辦學(xué)特色模糊化的現(xiàn)狀。高職教育的辦學(xué)目標(biāo)是培養(yǎng)社會(huì)所需要的高素質(zhì)技能型人才。因此高職院校要堅(jiān)持“以市場為導(dǎo)向，以就業(yè)為目標(biāo)” 的辦學(xué)方針。在培養(yǎng)學(xué)生厚實(shí)的理論知識(shí)和人文素養(yǎng)的基礎(chǔ)上加大學(xué)生職業(yè)技能的培養(yǎng)力度。職業(yè)技能要在日常的生產(chǎn)實(shí)踐中培養(yǎng)和鍛煉。很多高職院校的校辦企業(yè)由于經(jīng)營不善、訂單過少等原因而慘淡度日，學(xué)校的實(shí)踐教學(xué)和校內(nèi)實(shí)訓(xùn)急需新的平臺(tái)。隨著近幾年企業(yè)“用工荒”的出現(xiàn)，很多企業(yè)愿意與高職學(xué)院進(jìn)行合作，主動(dòng)提出在企業(yè)內(nèi)部建立學(xué)生的實(shí)習(xí)、實(shí)訓(xùn)基地，更有一些企業(yè)直接要求進(jìn)行校企合作，在學(xué)院教學(xué)系統(tǒng)內(nèi)部建立校企合作班，培養(yǎng)優(yōu)秀的學(xué)生畢業(yè)后直接去該企業(yè)工作。學(xué)院與企業(yè)合作辦學(xué)的優(yōu)點(diǎn)在于以就業(yè)為導(dǎo)向，以能力為目標(biāo)，將理論與實(shí)踐結(jié)合在一起，實(shí)現(xiàn)學(xué)生與崗位的零距離接觸，縮短了畢業(yè)生的職業(yè)適應(yīng)周期。基于校企雙方對(duì)于工學(xué)結(jié)合培養(yǎng)模式的合作意愿和近幾年來一些高職院校對(duì)此進(jìn)行的諸多嘗試與實(shí)踐，國務(wù)院2005年底專門召開教育會(huì)議并下發(fā)了《國務(wù)院關(guān)于大力發(fā)展職業(yè)教育的決定》的文件，文件要求各級(jí)教育部門要大力支持和推動(dòng)高職院校實(shí)行校企合作、工學(xué)結(jié)合的人才培養(yǎng)模式。

二、工學(xué)結(jié)合過程中學(xué)生管理工作出現(xiàn)的新問題

人才培養(yǎng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)取決于教育與管理兩個(gè)方面。兩者相互促進(jìn)，共同保障了人才培養(yǎng)的實(shí)效性?！皩W(xué)生管理是高職院校一項(xiàng)重要的工作”[1]。當(dāng)下很多國家級(jí)示范高職院校在推進(jìn)工學(xué)結(jié)合培養(yǎng)模式的教育改革方面做出了探索也取得了一些成就，但在學(xué)生管理方面卻還沒有太多的改革，以致使工學(xué)結(jié)合過程中學(xué)生管理工作出現(xiàn)了一些新問題：

(一)管理主體缺位和管理難度增大之間的矛盾擴(kuò)大使得管理效率大打折扣

半工半讀、工學(xué)交替是工學(xué)結(jié)合人才培養(yǎng)模式的顯著特征。這種教學(xué)模式嚴(yán)重沖擊了當(dāng)下集中式的學(xué)生管理模式。首先，分散性的頂崗實(shí)習(xí)增加了學(xué)生管理的難度。在訓(xùn)學(xué)生大都分散在不同的企業(yè)和不同的崗位，學(xué)院對(duì)學(xué)生的管理由集中式變?yōu)榉稚⑹?，管理的空間范圍和經(jīng)濟(jì)成本大大增加。其次，企業(yè)實(shí)訓(xùn)使得學(xué)生管理的內(nèi)容不斷泛化。以往學(xué)生管理無外乎是教學(xué)管理和生活管理兩大內(nèi)容，但隨著企業(yè)實(shí)訓(xùn)次數(shù)和時(shí)間的逐漸增加，學(xué)生的實(shí)訓(xùn)管理和安全管理也成為學(xué)院對(duì)在訓(xùn)學(xué)生管理的重要內(nèi)容。最后，半社會(huì)化的實(shí)訓(xùn)環(huán)境形成了學(xué)生情緒的不穩(wěn)定因素，增加了學(xué)生管理的技術(shù)難度。對(duì)高強(qiáng)度實(shí)訓(xùn)勞動(dòng)、復(fù)雜人際交往的恐懼心理與對(duì)紛繁社會(huì)現(xiàn)象的困惑、不解等都能直接影響學(xué)生的實(shí)訓(xùn)情緒，間接影響學(xué)生實(shí)訓(xùn)的態(tài)度和熱情，進(jìn)而減弱頂崗實(shí)習(xí)的實(shí)際效果。一方面是工學(xué)結(jié)合過程中在訓(xùn)學(xué)生管理難度不斷增大，與此相對(duì)應(yīng)的卻是另一方面的學(xué)生管理主體的缺位。與中職學(xué)校半工半讀的教學(xué)模式不同，高職院校更多的是工學(xué)交替的培養(yǎng)模式，即在學(xué)校理論學(xué)習(xí)一段時(shí)間然后在企業(yè)頂崗實(shí)習(xí)一段時(shí)間。很多高職院校的學(xué)生管理大都側(cè)重在校管理和安全管理。在工學(xué)結(jié)合的過程中學(xué)生管理部門很容易出現(xiàn)“甩包袱”的心理，錯(cuò)誤地認(rèn)為對(duì)在訓(xùn)學(xué)生的管理工作應(yīng)由實(shí)訓(xùn)單位負(fù)責(zé)。而實(shí)訓(xùn)單位則認(rèn)為自己只承擔(dān)實(shí)訓(xùn)教學(xué)和工作管理的職責(zé)，對(duì)在訓(xùn)學(xué)生的安全教育和情緒安撫等日常學(xué)生管理工作應(yīng)由學(xué)校負(fù)責(zé)。管理主體缺位與管理難度增大之間張力不斷擴(kuò)大必然導(dǎo)致工學(xué)結(jié)合的實(shí)效性出現(xiàn)低質(zhì)化傾向。

(二)校企雙方管理觀念上的迥異導(dǎo)致對(duì)在訓(xùn)學(xué)生的共同管理流于形式

校企合作、工學(xué)結(jié)合對(duì)于校企雙方都是互利共贏的好事。合作雙方雖然基于人才培養(yǎng)的共同點(diǎn)而走到一起，相互協(xié)作、相互配合，但是其在核心文化價(jià)值上仍有著很大不同。這主要體現(xiàn)在兩點(diǎn)：

1.校企文化理念不同。高職院校是公益性的事業(yè)單位，人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和服務(wù)社會(huì)是其三大目標(biāo)和職能，培養(yǎng)人才是其運(yùn)行之根本，教育為本是學(xué)校的核心文化。企業(yè)是盈利性的社會(huì)組織，追逐利益是其最大目標(biāo)，利潤和效益是其運(yùn)行之根本，利益為本是企業(yè)的核心文化。

2.人才觀念上的不同。培養(yǎng)人才是學(xué)校的職能，使用人才是企業(yè)的手段。學(xué)校站在培養(yǎng)人才的角度總是想培養(yǎng)出德才兼?zhèn)涞母咚刭|(zhì)綜合性人才，在育人觀上堅(jiān)持育人為先，企業(yè)在使用人才的角度，考慮的只是想如何高效地讓人才發(fā)揮作用以帶來最大化的利益預(yù)期，在用人觀上堅(jiān)持效益為先。校企文化思想上的沖突必然帶來校企雙方學(xué)生管理觀念上的迥異。企業(yè)堅(jiān)持“管理是手段，利益是目的”的管理理念，學(xué)校堅(jiān)持“管理與教育并重，育人是目的” 的管理理念，因此，在實(shí)訓(xùn)過程中企業(yè)最關(guān)心的是學(xué)生勞動(dòng)操作和技能提升的速度。學(xué)校不但關(guān)心學(xué)生職業(yè)技能等就業(yè)硬實(shí)力而且關(guān)心職業(yè)品德等就業(yè)軟實(shí)力的培養(yǎng)。思想影響行為，觀念左右行動(dòng)。企業(yè)在實(shí)際操作中往往“以管理代替教育，以獎(jiǎng)懲來實(shí)現(xiàn)管理，以考勤來量化獎(jiǎng)懲 ”。這種簡單化的管理模式不但會(huì)弱化思想育人的實(shí)效性，而且會(huì)招致學(xué)生對(duì)頂崗實(shí)習(xí)的恐懼和反感，增加學(xué)生管理的難度。沒有了企業(yè)對(duì)在訓(xùn)學(xué)生的科學(xué)管理行為，學(xué)校在實(shí)訓(xùn)中的職業(yè)教育就無從談起。沒有了校企雙方在學(xué)生管理上的相互配合，共同管理就會(huì)流于形式，實(shí)訓(xùn)效果就難以保障。

(三)日益凸顯的頂崗實(shí)習(xí)利益矛盾弱化了管理的實(shí)效性

隨著工學(xué)交替教育模式實(shí)施的不斷深入，校企合作中的一些利益矛盾也開始逐步暴露出來，頂崗實(shí)習(xí)的利益矛盾是其中最尖銳的矛盾。在很多高職院校學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)過程中都出現(xiàn)過學(xué)生罷工、鬧事等群體性事件。頂崗實(shí)習(xí)利益矛盾主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：

1.不定期和長周期的頂崗實(shí)習(xí)嚴(yán)重打亂學(xué)校正常教學(xué)秩序。由于供需波動(dòng)等市場因素的影響，企業(yè)用工量具有不穩(wěn)定性，學(xué)院的實(shí)踐教學(xué)安排要與之配套，為之服務(wù)。這樣一來學(xué)院的整體教學(xué)秩序就被嚴(yán)重打亂。企業(yè)出于利益角度考慮，希望學(xué)生的頂崗實(shí)習(xí)更具有穩(wěn)定性，他們一般要求學(xué)生實(shí)習(xí)周期必須達(dá)到三個(gè)月以上。學(xué)生的實(shí)踐教學(xué)周期變長，學(xué)院的理論教學(xué)時(shí)間也就被擠壓。

2.頂崗實(shí)習(xí)的異質(zhì)化招致在訓(xùn)學(xué)生的反感和反抗。實(shí)訓(xùn)是定崗實(shí)習(xí)的主要目的。但在用工荒形勢背景下的企業(yè)實(shí)訓(xùn)過程中，企業(yè)對(duì)頂崗實(shí)習(xí)的理解往往更側(cè)重于頂崗，即把在訓(xùn)學(xué)生當(dāng)做正式員工來使用，更有甚者把在訓(xùn)學(xué)生當(dāng)做廉價(jià)或免費(fèi)員工使用。高強(qiáng)度、低工資和短假日成了學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)的常態(tài)化特征。學(xué)生對(duì)此甚為不解和不滿，加上企業(yè)和學(xué)院沒能對(duì)在訓(xùn)學(xué)生進(jìn)行及時(shí)的釋疑解惑和情緒安撫，往往會(huì)出現(xiàn)學(xué)生罷工、鬧事等群體性事件。

3. 就業(yè)前景落差使得學(xué)生實(shí)訓(xùn)情緒低落，加大了實(shí)訓(xùn)管理的難度。頂崗實(shí)習(xí)前學(xué)生對(duì)未來就業(yè)充滿期待和向往，但實(shí)習(xí)崗位工作的高強(qiáng)度和低薪金使得學(xué)生實(shí)訓(xùn)情緒日漸低落，對(duì)實(shí)訓(xùn)任務(wù)敷衍了事。這樣一來實(shí)習(xí)企業(yè)冰冷的制度管理對(duì)其約束效果也就大為減弱。利益沖突歷來是協(xié)作教育的難點(diǎn)。如果解決不了實(shí)訓(xùn)三方的利益沖突，那么對(duì)在訓(xùn)學(xué)生的管理就無從談起，其管理的實(shí)效性也就可想而知了。

三、工學(xué)結(jié)合背景下高職院校學(xué)生管理工作的優(yōu)化路徑

分析問題的價(jià)值在于為解決問題提供可能路徑。問題的解決不能憑空進(jìn)行，其一定是建立在深度剖析現(xiàn)狀與問題的基礎(chǔ)之上。工學(xué)結(jié)合過程中高職院校學(xué)生管理工作問題的解決也是如此：在分析問題的基礎(chǔ)上找到其問題解決的可能路徑。

(一)解放思想，優(yōu)化管理理念

高職院校學(xué)生管理工作必須要解放思想，優(yōu)化管理理念。這主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.教育為主，管理為輔。頂崗實(shí)習(xí)的目的是通過實(shí)踐教育大幅提升在訓(xùn)學(xué)生的綜合職業(yè)素質(zhì)。學(xué)生管理只是保障實(shí)踐教育的手段。學(xué)生管理的意義在于昭示錯(cuò)誤、促進(jìn)改正，而絕不是處罰懲戒。因此，對(duì)學(xué)生的制度管理一定要溫情化，要堅(jiān)持以說服教育為主，以處罰懲戒為輔。

2.自我管理為主，制度管理為輔。在訓(xùn)學(xué)生大都已經(jīng)成年，他們心智成熟并且渴望自我管理。校企雙方必須充分尊重學(xué)生自我管理的熱情，要敢于放手讓學(xué)生去實(shí)現(xiàn)自我管理，讓學(xué)生“學(xué)會(huì)自己管理自己，學(xué)會(huì)組織能力，學(xué)會(huì)對(duì)集體的責(zé)任感”[2]。在訓(xùn)學(xué)生畢竟不同于企業(yè)正式員工，因此冰冷的制度管理只能作為學(xué)生自我管理的輔助手段。

3.企業(yè)管理為主，學(xué)校管理為輔。企業(yè)實(shí)訓(xùn)是實(shí)踐教學(xué)的主要陣地，頂崗實(shí)習(xí)主要是在企業(yè)里進(jìn)行的。企業(yè)應(yīng)當(dāng)是在訓(xùn)學(xué)生管理的第一責(zé)任單位。學(xué)校要做的事就是為學(xué)生實(shí)訓(xùn)提供好后勤保障服務(wù)。因此，學(xué)院對(duì)在訓(xùn)學(xué)生的管理應(yīng)是第二位的，第一位的應(yīng)該是服務(wù)。管理理念的革新是一個(gè)過程，實(shí)訓(xùn)三方都要不斷解放思想，要敢于打破主觀偏見的束縛，研究新情況，解決新問題。

(二)實(shí)事就是，強(qiáng)化管理力度

“加強(qiáng)對(duì)實(shí)踐性教學(xué)的管理，是實(shí)施工學(xué)結(jié)合人才培養(yǎng)模式的關(guān)鍵環(huán)節(jié)”[3]。在訓(xùn)學(xué)生處于無人管理的放羊狀態(tài)在校企合作過程中普遍存在。對(duì)校企雙方在學(xué)生管理上的強(qiáng)度弱化現(xiàn)象不能回避，必須客觀地、實(shí)事就是地去分析原因、尋找對(duì)策。強(qiáng)化對(duì)在訓(xùn)學(xué)生的管理力度必須做好以下幾點(diǎn)：

1.加強(qiáng)資金支持和制度保障力度。學(xué)院要把在訓(xùn)學(xué)生管理工作納入學(xué)院整體工作任務(wù)體系，同時(shí)要制定各項(xiàng)具體保障措施。例如實(shí)訓(xùn)管理的專職負(fù)責(zé)制度、活動(dòng)費(fèi)用的實(shí)報(bào)實(shí)銷制度、工作績效的定期考核制等。

2.健全各項(xiàng)考核制度。首先，考核主體要社會(huì)化，要引入社會(huì)主體評(píng)價(jià)機(jī)制，對(duì)在訓(xùn)學(xué)生管理的考核可以邀請用人單位的人事部門參與評(píng)價(jià)。其次，考核對(duì)象和內(nèi)容要全面化，考核既要有對(duì)在訓(xùn)學(xué)生的考核又要有對(duì)帶隊(duì)管理人員和企業(yè)實(shí)訓(xùn)師傅的考評(píng)，考核的內(nèi)容要包括德、勤、能、智等多個(gè)方面。最后，考核標(biāo)準(zhǔn)要科學(xué)化，考核的標(biāo)準(zhǔn)要清晰而具體。另外，考核的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)難易適度，貼合對(duì)在訓(xùn)學(xué)生管理的實(shí)際。

3.完善各種激勵(lì)機(jī)制。學(xué)院對(duì)表現(xiàn)優(yōu)異的學(xué)生和帶隊(duì)管理人員要給以必要的物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)。實(shí)訓(xùn)單位對(duì)優(yōu)秀的實(shí)訓(xùn)師傅也要給以一定的獎(jiǎng)勵(lì)。學(xué)院也要對(duì)眾多的實(shí)訓(xùn)單位進(jìn)行評(píng)比和遴選，最終確定一批優(yōu)秀的單位作為長久合作伙伴和實(shí)訓(xùn)基地。實(shí)訓(xùn)三方必須腳踏實(shí)地、實(shí)事就是地分析實(shí)訓(xùn)學(xué)生管理現(xiàn)狀才能真正找到加大管理力度的牢固抓手。

(三)團(tuán)結(jié)一致，共建管理平臺(tái)

強(qiáng)化對(duì)在訓(xùn)學(xué)生的管理要以校企協(xié)作為抓手。實(shí)訓(xùn)三方要團(tuán)結(jié)一致、通力合作，形成管理的合力。首先，要強(qiáng)化實(shí)訓(xùn)三方的管理意識(shí)。學(xué)院要革新學(xué)生管理工作理念，在思想意識(shí)層面把在訓(xùn)學(xué)生管理納入全院學(xué)生管理框架；企業(yè)要改變學(xué)生管理思路，變制度化懲戒紀(jì)律為以人為本的人文化管理；在訓(xùn)學(xué)生要樹立自立、自律和自我管理的思想。其次，要全面整合管理資源，改革在訓(xùn)學(xué)生的管理模式。校企雙方要堅(jiān)持在訓(xùn)學(xué)生管理工作的全員管理和全程管理，杜絕任何一個(gè)在訓(xùn)學(xué)生游離管理之外，杜絕任何一個(gè)實(shí)訓(xùn)環(huán)節(jié)出現(xiàn)管理盲區(qū)；學(xué)院安排專人帶隊(duì)進(jìn)行實(shí)訓(xùn)甚至可以安排專人進(jìn)駐實(shí)訓(xùn)基地蹲點(diǎn)式管理學(xué)生，對(duì)在訓(xùn)學(xué)生的管理應(yīng)該變紀(jì)律管理為思想管理、組織管理和作風(fēng)管理。最后，要落實(shí)貫徹常態(tài)化的溝通機(jī)制和交流機(jī)制。實(shí)訓(xùn)三方要定期召開實(shí)訓(xùn)工作通報(bào)會(huì)、管理信息反饋會(huì)和思想心得交流會(huì)。實(shí)習(xí)企業(yè)要為帶隊(duì)人員提供一個(gè)專門的辦公場所作為校企合作的聯(lián)絡(luò)點(diǎn)；學(xué)院也要定期給企業(yè)員工進(jìn)行理論知識(shí)培訓(xùn)，定期邀請企業(yè)管理人員給在訓(xùn)學(xué)生做專題講座。在訓(xùn)學(xué)生管理是一項(xiàng)復(fù)雜的工作，需要實(shí)訓(xùn)三方相互協(xié)作，相互配合。只有這樣，管理平臺(tái)才能搭建好，實(shí)訓(xùn)工作才能出實(shí)效。

(四)開拓創(chuàng)新，巧化管理難題

化解管理難題是提升管理效率的關(guān)鍵。利益矛盾是在訓(xùn)學(xué)生管理難題的本質(zhì)問題。巧化管理難題要把以下三個(gè)方面做好：

1.準(zhǔn)確定位，科學(xué)規(guī)劃。學(xué)院把自己的角色和職責(zé)定位好。學(xué)院進(jìn)行工學(xué)結(jié)合的目的是鍛煉學(xué)生職業(yè)技能，培養(yǎng)學(xué)生職業(yè)品德。遴選實(shí)訓(xùn)基地和合作伙伴時(shí)學(xué)院一定要嚴(yán)守標(biāo)準(zhǔn)。實(shí)訓(xùn)企業(yè)要把實(shí)訓(xùn)的次數(shù)與日期提前告知學(xué)院以便學(xué)院制定總體教學(xué)計(jì)劃，避免出現(xiàn)教學(xué)開展的波動(dòng)性和無序性。

2.文化融合，互利共贏。學(xué)院以育人為宗旨，企業(yè)以盈利為目的。校企文化核心有很大不同?！靶Ｆ蠛献餍枰w設(shè)計(jì)，從觀念、制度和行為多層面綜合推進(jìn)兩種文化的有機(jī)融合”[4]。企業(yè)實(shí)訓(xùn)是學(xué)院培養(yǎng)人才的手段，學(xué)院培養(yǎng)出優(yōu)秀人才又是企業(yè)盈利的手段和保障。企業(yè)實(shí)訓(xùn)本身就是企業(yè)培養(yǎng)、遴選和儲(chǔ)備人才的過程。企業(yè)實(shí)訓(xùn)是關(guān)系到學(xué)院培養(yǎng)人才和企業(yè)利益預(yù)期的一件大事。校企雙方都要用高遠(yuǎn)的眼光去看待它。

3.心理減壓工作要跟進(jìn)到位。實(shí)訓(xùn)前學(xué)院要做好思想動(dòng)員工作。實(shí)訓(xùn)過程中帶隊(duì)人員要及時(shí)對(duì)學(xué)生出現(xiàn)的思想問題進(jìn)行釋疑解惑和情緒安撫工作。校企雙方的學(xué)管人員和政工人員對(duì)于學(xué)生出現(xiàn)的情緒低落、厭惡實(shí)習(xí)、工作懈怠等問題要及時(shí)分析問題、查找原因、思考對(duì)策、消除根源?；夤芾黼y題的關(guān)鍵在于思考問題的角度和高度。只有站在長遠(yuǎn)利益的高度從多維度去思考問題和分析問題才能最后解決好實(shí)訓(xùn)學(xué)生管理過程中出現(xiàn)的利益矛盾難題。

對(duì)在訓(xùn)學(xué)生的管理工作是工學(xué)結(jié)合人才培養(yǎng)模式實(shí)施過程中遇到的一個(gè)重要問題。這個(gè)問題的解決直接關(guān)系到人才培養(yǎng)的質(zhì)量，在很大程度上決定了人才培養(yǎng)模式的實(shí)效性。革新在訓(xùn)學(xué)生管理模式，提升人才培養(yǎng)模式的實(shí)際效果，校企學(xué)三方責(zé)無旁貸。這點(diǎn)已經(jīng)在高職學(xué)界達(dá)成共識(shí)，但如何改革和優(yōu)化在訓(xùn)學(xué)生管理模式已求實(shí)現(xiàn)這一目的卻是更深層次的問題，也是值得高職學(xué)院學(xué)生管理部門乃至學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)深入思考和探究的問題。

[參考文獻(xiàn)]

[1] 嵇芹珍．高職院校學(xué)生管理工作期深 [J]．學(xué)校黨建與思想教育，2010(12)：90-91.

[2] 曾文彪．錢偉長與上海大學(xué)[M]．上海：上海大學(xué)出版社，2010：174.

[3] 林小星．基于工學(xué)結(jié)合的高職實(shí)踐教學(xué)管理體系構(gòu)建[J]．職業(yè)技術(shù)教育，2011(8)：23-26.

[4] 劉義國．校企合作中兩種文化的沖突與融合[J]．職業(yè)技術(shù)教育，2011(10)：43-47.