李 紅 李夏妍

（廣東金融學(xué)院勞動經(jīng)濟(jì)與社會保障系，廣東廣州510521）

變革型領(lǐng)導(dǎo)力與職業(yè)倦怠的關(guān)系探析

李 紅 李夏妍

（廣東金融學(xué)院勞動經(jīng)濟(jì)與社會保障系，廣東廣州510521）

企業(yè)變革型領(lǐng)導(dǎo)力與職業(yè)倦怠之間存在互相影響的關(guān)系，必須要利用變革型領(lǐng)導(dǎo)力的優(yōu)勢化作用，合理規(guī)避職業(yè)倦怠，同時發(fā)揮企業(yè)職工的工作積極性，形成雙向發(fā)展的實效作用。面對全球競爭的熾熱化和商業(yè)環(huán)境的不確定，企業(yè)管理者希望企業(yè)員工既要實現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)工作績效，又要有創(chuàng)新工作績效。職工的職業(yè)壓力增加，職業(yè)倦怠的狀況越來越明顯，為了更好地規(guī)避職業(yè)倦怠，應(yīng)發(fā)揮變革型領(lǐng)導(dǎo)力的優(yōu)勢作用。

變革型領(lǐng)導(dǎo)力；職業(yè)倦?。魂P(guān)系

面對全球競爭的熾熱化和商業(yè)環(huán)境的不確定，企業(yè)管理者希望企業(yè)員工既要實現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)工作績效，又要有創(chuàng)新工作績效。職工的職業(yè)壓力增加，職業(yè)倦怠的狀況越來越明顯，為了更好地規(guī)避職業(yè)倦怠，發(fā)揮變革型領(lǐng)導(dǎo)力的優(yōu)勢作用，筆者針對兩者的關(guān)系做出了具體的分析，并對變革型領(lǐng)導(dǎo)力的戰(zhàn)略實施措施做出了全面研究。

一、變革型領(lǐng)導(dǎo)力與職業(yè)倦怠內(nèi)在聯(lián)系

（一）變革型領(lǐng)導(dǎo)力對職業(yè)態(tài)度的影響

變革型領(lǐng)導(dǎo)力有著形成戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)和魅力領(lǐng)導(dǎo)的特征，從理論上來講屬于 “新型領(lǐng)導(dǎo)理論”，是對傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)能力方面的拓展和延伸。因此變革型的領(lǐng)導(dǎo)力對職業(yè)態(tài)度的影響也是十分明顯的。

第一，工作態(tài)度影響。變革型領(lǐng)導(dǎo)力對職工的工作態(tài)度有直接的影響，對于企業(yè)職工而言工作態(tài)度主要包括：一是工作滿足型，工作與興趣一致，從事比較有意義的工作；二是理想主義者，工作條件、活動、回報以及工作上的尊重十分重要；三是安逸享受型，追求享受的工作；四是隨波逐流型，隨遇而安的工作作風(fēng)；［1］五是回報驅(qū)動型，看重工作回報，包括物質(zhì)精神各個方面的回報。通過問卷調(diào)查可知，其中理想主義者和回報驅(qū)動型的工作態(tài)度需求量最大。這也說明從工作態(tài)度來講，更多的人需要通過工作形成生活、活動、回報的平等，并獲得精神和物質(zhì)上的雙重滿足。當(dāng)然，如果這種需求被磨滅，其工作態(tài)度受到影響，自然就容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠，或者說是存在職業(yè)倦怠的風(fēng)險。

變革型的領(lǐng)導(dǎo)力則能夠從領(lǐng)導(dǎo)理論方面對工作態(tài)度做出全新的規(guī)劃和布置，首先，變革型的領(lǐng)導(dǎo)力關(guān)注的是組織的發(fā)展目標(biāo)，這樣個人的工作能力就與整體的組織成績聯(lián)系起來，避免了個人奮斗的艱苦，也避免了個人成功的單調(diào)、枯燥和艱難，容易形成較為容易獲得的成功感。其次，變革型的領(lǐng)導(dǎo)力更能形成組織支持感。員工會通過自己努力的工作來展現(xiàn)對組織的承諾及忠誠，由此換得物質(zhì)和精神方面的獎勵；同樣的，當(dāng)員工感覺到組織支持自己時，便會產(chǎn)生對組織的義務(wù)感，于是員工會提高自己的組織承諾并展現(xiàn)出能夠促進(jìn)組織目標(biāo)達(dá)成的行為來履行自己的義務(wù)。可見，在組織支持感中員工的交換意識完全取決于組織對員工的支持程度。員工之所以愿意繼續(xù)留在組織中并為之努力工作，其根本原因在于，員工感覺自己對組織的貢獻(xiàn)是有等價回報的。

第二，工作問題的規(guī)避。職業(yè)倦怠的產(chǎn)生有一部分的原因是對工作產(chǎn)生了畏懼心理，并對工作任務(wù)的完成缺乏信心。甚至有些人因為工作失誤而產(chǎn)生抵觸心理，進(jìn)而產(chǎn)生職業(yè)倦怠，最終放棄職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。變革型領(lǐng)導(dǎo)力的影響可以使得工作問題得到更好地規(guī)避。首先，變革型領(lǐng)導(dǎo)力將職工的工作情況置于更為合理的制度化評價體系之中，這樣就能夠?qū)β毠さ脑u價有基本的制度依循，而職工如果有了錯誤就能夠得到更為合理的評價。評價體系所做出的職業(yè)判斷更為公平，職工也能夠以此為戒進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)風(fēng)險規(guī)避。同時，這種評價機(jī)制使得領(lǐng)導(dǎo)和職工之間建立了互信的平等關(guān)系。職工的責(zé)任感被激發(fā)、工作情感被認(rèn)可，更為尊重組織的決定和組織對個人努力的價值影響，表現(xiàn)出的積極態(tài)度會避免產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

（二）職業(yè)倦怠對變革型領(lǐng)導(dǎo)力的反向影響

所謂職業(yè)倦?。↗ob Burnout）其主要的表現(xiàn)包括：情緒衰竭，一般多出現(xiàn)煩躁、緊張、易怒、疲勞等；人性化缺少，一般表現(xiàn)為對服務(wù)對象的冷漠；成就感低，具體表現(xiàn)為認(rèn)為自身無法勝任領(lǐng)導(dǎo)所安排的或者自己所從事的工作，極度缺少成功和成就。［2］從這三方面的基本特征來看，企業(yè)出現(xiàn)職業(yè)倦怠的現(xiàn)象表現(xiàn)為：首先職工的疲勞感和緊張感增加，自然會影響工作效率；其次，會出現(xiàn)冷漠的合作態(tài)度，使得工作協(xié)作出現(xiàn)問題。最后，對自身成就的不認(rèn)可會使得員工對現(xiàn)有的工作狀態(tài)不滿，因而容易出現(xiàn)離職的心理問題。這些問題都使得變革型的領(lǐng)導(dǎo)力在企業(yè)內(nèi)部無法施展，各種領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)變措施不能實施，很容易出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)制度無法開展，變革機(jī)制實施受阻的情況。

二、變革型領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)變職業(yè)倦怠的戰(zhàn)略實施

（一）人性化管理戰(zhàn)略

人性化管理戰(zhàn)略要求企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)能夠主動地關(guān)注職工的個人發(fā)展和生活情況，使得職工在工作上能夠獲得成就感和成長需求。［3］在生活上能夠使員工在情感上能感受到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注，使其在步履上表現(xiàn)得更加積極努力，從而防止或降低員工工作疲倦感的產(chǎn)生。具體到實施戰(zhàn)略方面，首先，企業(yè)可以采取內(nèi)部選拔人才，使優(yōu)秀人才獲得充分的成長空間。關(guān)注員工職業(yè)生涯發(fā)展，提供內(nèi)部晉升和職責(zé)擴(kuò)展的機(jī)會，為成長中的員工提供授權(quán)的機(jī)會，參與企業(yè)決策，并在企業(yè)找到適合于自身發(fā)展的機(jī)會。其次，要提高員工的工作積極性和對自我能力的定位能力，就是要認(rèn)清自我價值，掌握自己的優(yōu)勢與不足，預(yù)測自己倦怠的征兆，了解自己的主觀情緒是否影響了自己的生理和心理變化，有了積極的自我認(rèn)識，才能正視應(yīng)激情境的客觀存在；才能勇于面對各種現(xiàn)象、準(zhǔn)確地對待周圍環(huán)境中的一切人和事，有針對性地對自己進(jìn)行心理控制并盡量與周圍環(huán)境保持積極的平衡，成為自身行動的主人，從而避免遭受應(yīng)激給自己帶來的生理和心理上的損傷。［4］另外，要提高員工適應(yīng)能力。

（二）信任化管理戰(zhàn)略

變革型領(lǐng)導(dǎo)理論作為新型領(lǐng)導(dǎo)理論之一，它強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者為下屬提供價值觀和愿景，使其認(rèn)識到所承擔(dān)任務(wù)的重要意義，并關(guān)注員工需求，建立相互信任的組織氛圍，促使員工為了組織的利益而努力工作［5］。從信任的作用來看，如果員工的工作環(huán)境處于非信任的狀態(tài)下，這種氛圍會直接影響員工的工作態(tài)度與內(nèi)部心理過程，從而產(chǎn)生離職傾向。而變革型領(lǐng)導(dǎo)作為一種動態(tài)的領(lǐng)導(dǎo)，它通過增強(qiáng)員工的自我概念，如自尊、自我效能、領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同等，能使追隨者自我感覺得到提升，從而提高員工的工作態(tài)度。在這種態(tài)度下，每一位員工都被作為“人”而得到信任、尊重。只有關(guān)注全員的工作能力，才可能使每一位員工都迸發(fā)出活力，發(fā)揮特長。

（三）領(lǐng)導(dǎo)能力提升戰(zhàn)略

變革型領(lǐng)導(dǎo)能力的提升能夠使企業(yè)內(nèi)部的職工活動成為堅實的組織后盾，從而很好地規(guī)避職業(yè)倦怠。領(lǐng)導(dǎo)能力的提升必須要從轉(zhuǎn)變思想出發(fā)，要求變革型領(lǐng)導(dǎo)者的觀念新穎，緊跟時代步伐，能敢于舍得放棄固有傳統(tǒng)觀念；要求變革型領(lǐng)導(dǎo)者的知識系統(tǒng)、全面，并且善于掌握新知識運用新知識。變革型的領(lǐng)導(dǎo)力提升要通過不斷的民主評價來作為支持，企業(yè)內(nèi)部可以按照制度規(guī)定對領(lǐng)導(dǎo)能力和職工的疲倦問題進(jìn)行問卷調(diào)查，通過對問卷的測評分析來制定相應(yīng)的管理方式轉(zhuǎn)變措施。

［1］李銳，凌文輇.變革型領(lǐng)導(dǎo)的理論與研究述評［J］.科學(xué)管理研究，2007（6）.

［2］宋娜.變革型領(lǐng)導(dǎo)力對工作倦怠的影響研究——以山東省部分地區(qū)中小企業(yè)為例［D］.南京理工大學(xué)，2007.

［3］李慧才，鄧小克.變革領(lǐng)導(dǎo)力研究述評［J］.首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)學(xué)報，2007（2）.

［4］苗建明，霍國慶等.和諧領(lǐng)導(dǎo)力模式研究——兼論領(lǐng)導(dǎo)力五力模型的應(yīng)用［J］.領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，2008（5）.

［5］霍國慶，夏樹軍.我國領(lǐng)導(dǎo)者的和諧領(lǐng)導(dǎo)力模式與發(fā)展策略［J］.管理現(xiàn)代化，2008（6）.

F272.91

A

1673－1395（2012）04－0102－02

2012－01－10

李紅（1967—），女，河北安國人，副教授，碩士，主要從事應(yīng)用心理學(xué)研究。

責(zé)任編輯 胡號寰 E－mail：huhaohuan2＠126.com