高 雯

（四川教育學(xué)院 史地旅游系，成都 610041）

人才流動的增智效應(yīng)對我國酒店業(yè)人才開發(fā)的啟示

高 雯

（四川教育學(xué)院 史地旅游系，成都 610041）

人才是酒店資源中最重要的資源，酒店的人才管理兼具投資性大和流動性強(qiáng)的特點(diǎn)，如何進(jìn)行有效的人才投資、又防止人才過度流失是酒店人力資源開發(fā)和管理中的一個重要課題。按照人才流動的增智效應(yīng)理論，人才的合理流動將帶來酒店業(yè)的發(fā)展；即使顯而易見的酒店業(yè)之間的人才流失，也會帶來酒店人才開發(fā)管理中深層次的增智效應(yīng)，必將有利于提升酒店管理水平和服務(wù)質(zhì)量，并給出積極的應(yīng)對策略。

人才管理；酒店人才；流動增智效應(yīng)

一、引言

人力資源是世界上一切資源中最重要的資源，而酒店作為一個典型的勞動密集型服務(wù)行業(yè)，人力資源更是極其寶貴的財富，從某種角度上說，酒店的競爭其實(shí)就是人才的競爭。目前，我國酒店業(yè)人才開發(fā)和管理中，面臨著人才流動頻繁、高端人才流失等棘手問題，人們往往更多地去關(guān)注負(fù)面影響，當(dāng)采取應(yīng)對措施效果不佳而感到無能為力時，遂產(chǎn)生了消極對待的態(tài)度，造成酒店人力資源管理不力的惡性循環(huán)。如把人才流失當(dāng)作人才管理的一個極大的危害［1］，酒店人才流失的危害主要為：流失的人才帶走了企業(yè)的知識儲備和客戶，使得企業(yè)出現(xiàn)崗位人才真空，酒店需要支付人才流失的替代成本與引進(jìn)成本，造成酒店服務(wù)質(zhì)量的下降，更嚴(yán)重的會破壞組織和諧，減少了員工對組織的忠誠度，損害企業(yè)形象。關(guān)于酒店人才流失的問題，現(xiàn)有大量文獻(xiàn)基本上都是討論酒店人才流失帶來的負(fù)面影響，并且停留在人才流失的表面現(xiàn)象，缺乏深入地有針對性地研究。

本文通過借鑒人才增智效應(yīng)理論的思路，從人才開發(fā)的視角，理性看待酒店人才流失現(xiàn)象。在盡量避免人才流失而又無法消除的情況下，積極利用其有利的一面，避免酒店人力資本投資走入惡性循環(huán)，急功近利。

本文所指酒店人才泛指酒店人力資源中具有一定知識和技能，能夠進(jìn)行創(chuàng)造性勞動，能夠在社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展中創(chuàng)造一定價值和做出貢獻(xiàn)的人［1］。

二、我國酒店業(yè)的人才流動的特點(diǎn)

酒店人才流動屬酒店企業(yè)正常的新陳代謝活動，由于酒店業(yè)的特殊服務(wù)性，我國酒店業(yè)的人才流動卻更多的表現(xiàn)為流失，其主要特征有：

（一）流動率過高

酒店人才流動率是指在一定時期內(nèi)離店人才占酒店總編制的百分比。流動率過低，酒店缺乏活力，不利于創(chuàng)新和發(fā)展；流動率過高，酒店則缺乏穩(wěn)定性，影響服務(wù)質(zhì)量。根據(jù)國外酒店行業(yè)發(fā)展的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，當(dāng)酒店人才流動率高于20%時，會給酒店帶來較大的不利影響，其消極作用表現(xiàn)在經(jīng)營費(fèi)用增加（酒店培訓(xùn)費(fèi)用和工資成本普遍增加）；服務(wù)質(zhì)量和效率不穩(wěn)定；團(tuán)隊的積極性和穩(wěn)定性受到影響，其中，中高層管理人才的流失還會給酒店造成大量的客源流失。我國酒店業(yè)卻表現(xiàn)為人才流動率過高，一項統(tǒng)計表明，北京、上海、廣東等地區(qū)的酒店人才平均流動率在30%左右，有些酒店甚至高達(dá)45%［2］。酒店人才流失的狀態(tài)有兩種：一種是流向酒店行業(yè)外，主要原因是我國酒店業(yè)在薪酬及福利待遇方面弱于其它行業(yè)；一種是在本行業(yè)內(nèi)流動，由于國有、股份制、外國酒店公司管理的或不同星級的酒店之間都存在薪酬差異，于是人才從低向高發(fā)展空間和薪酬的酒店流動。

（二）核心人才、高學(xué)歷水平的人才流失狀況突出

我國目前高管理水平的人才還很缺乏，優(yōu)秀的銷售人員和服務(wù)人員對酒店來說也是一筆重要的財富。而國內(nèi)酒店在自身培養(yǎng)酒店人才方面機(jī)制還不健全，對此方面的重視和投入都還不夠，酒店往往是更多的直接從社會上“挖”來人才，因此，有限的酒店人才就成為各個酒店相互爭奪的對象，核心人才的流失狀況更加突出［3］。

（三）在同地區(qū)同行業(yè)內(nèi)流動，轉(zhuǎn)變?yōu)橹苯拥母偁帉κ?/h3>

酒店人才大多年齡在30－40歲左右的黃金年齡，他們大多已成家并有子女，有固定的住房和個人的交際圈，因此它們跨地區(qū)跨行業(yè)的流動的概率極低，也就形成了他們在同行業(yè)同地區(qū)內(nèi)流動的現(xiàn)象，跳槽之后成為酒店最直接的競爭對手，其原來的知識儲備和客戶也相應(yīng)的轉(zhuǎn)移到競爭對手手中。

（四）人員流動伴隨的往往是職位的升遷和待遇的提高

這其中，有客觀上對酒店人才的需求，因?yàn)榘殡S著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和大規(guī)模國民旅游的熱潮，社會要求酒店業(yè)提高自身的供應(yīng)能力，為了滿足不斷增長的社會需求，各種經(jīng)濟(jì)成分紛紛加入到了酒店行業(yè)，全國各地、各種類型的酒店如雨后春筍般的出現(xiàn)。更重要的，我國酒店業(yè)人才流動還仍處于較低層次的管理和開發(fā)階段，并表現(xiàn)為顯而易見的消極作用，使得酒店人力資本投資的憂患意識增強(qiáng)，酒店人力資源管理的急功近利的心態(tài)蔓延，各酒店為了避免人力資本投資收益流失的高風(fēng)險，降低人力資本增值成本，使人力資源管理的重要職能——人才開發(fā)處于嚴(yán)重缺失狀態(tài)。一味地用人，而不培養(yǎng)人又造成了酒店員工素質(zhì)和能力得不到提升，導(dǎo)致服務(wù)質(zhì)量不高，久而久之，員工的個人發(fā)展機(jī)會受限，酒店的長遠(yuǎn)發(fā)展受阻，于是又進(jìn)一步導(dǎo)致人才流失，從而形成了酒店人才開發(fā)的惡性循環(huán)。

盡管酒店人才流動讓酒店管理遇到這么多的問題，但一個顯性的事實(shí)是，我國酒店業(yè)在改革開放以來取得了巨大的進(jìn)步和成就，各層次各類型的酒店越來越多地促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和提升了為旅游市場服務(wù)的能力，在管理理念和方式上也更加與國際接軌了。這是我們研究酒店人才流動最好的實(shí)證。

三、人才流動的增智效應(yīng)理論

“人才流失”概念，是針對20世紀(jì)五六十年代，隨著人力資本流動中出現(xiàn)的朝著一個方向人才凈流動現(xiàn)象而提出的［4］。人們直覺認(rèn)為，發(fā)展中國家的平均人力資本水平不再增長，因?yàn)榘l(fā)達(dá)國家把最優(yōu)秀的人才都吸引過去了，它的發(fā)展是犧牲發(fā)展中國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展為代價的，必然會影響到發(fā)展中國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展［5］，這就是所謂的“流失效應(yīng)”（drain effect）。但是，僅僅談?wù)撊瞬帕魇Ш芫窒?，它忽視了遷移的另一方面，因?yàn)橐泼袷ト瞬诺纳鐣３Ｓ肢@得其他方面的替代［6］，即所謂的人才流動的“增智效 應(yīng) ”（brain effect）［7］。 Mountford（1997）［8］和Stark［9］分別建立了人才單向流動模型，證實(shí)了人才流動方向與生產(chǎn)力水平之間正相關(guān)關(guān)系，證明了當(dāng)人力資本積累是內(nèi)生的、成功的人才遷移是不確定的條件下，人才從發(fā)展中國家向發(fā)達(dá)國家流動會導(dǎo)致兩種效應(yīng)：人才流失效應(yīng)和教育激勵效應(yīng)。因此，人才的這種單向流動可能通過教育激勵效應(yīng)（當(dāng)教育激勵效應(yīng)大于人才流失效應(yīng)時）使得流出國的人力資本積累水平提高，從而使得流出國的生產(chǎn)力水平得以提高。陸衛(wèi)江［10］等建立了一個兩地區(qū)政府間人才流動政策博弈模型，同樣證明了人才政策的教育激勵效應(yīng)，并證明了該博弈的納什均衡的存在性和唯一性，進(jìn)而對均衡的效率屬性進(jìn)行分析，給出了帕累托效率的充分條件，論證了人才流動對人才開發(fā)具有重要的和積極的意義。

經(jīng)濟(jì)學(xué)告訴我們，資源的流動性是實(shí)現(xiàn)資源優(yōu)化配置的前提條件和基本手段。根據(jù)人才流動的增智效應(yīng)，人才在不同崗位、職業(yè)、產(chǎn)業(yè)、地區(qū)或國家之間的一種主動的流動或轉(zhuǎn)換，是社會分工不斷發(fā)展和細(xì)化的必然現(xiàn)象，具有社會屬性。人才流動本質(zhì)上是人才的選擇行為，它是人才為實(shí)現(xiàn)自身價值、追求更高收入，選擇更好或理想的職業(yè)，或者滿足個人某種需求，達(dá)到某種目的的方式或手段，其實(shí)質(zhì)是具有一定知識與技能資本的人力的流動，是人才資本所有者就其人才資本的相關(guān)產(chǎn)權(quán)進(jìn)行的交易行為，具有綜合匹配性和價值的增值性。人才流動是人才資本動態(tài)配置的實(shí)現(xiàn)過程，它可以促使人力資源與物質(zhì)資源之間的組合不斷優(yōu)化，把潛在的經(jīng)濟(jì)資源轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力，實(shí)現(xiàn)人才資本的增值。教育和健康等投資形成的人力資本在某種程度上也是通過流動來完成。因此，人才流動是人力資本形成的重要途徑之一，也即實(shí)現(xiàn)人才資源向人才資本轉(zhuǎn)化的途徑之一。這為我們轉(zhuǎn)變?nèi)瞬帕鲃佑^念，理性看待人才流失問題提供了理論依據(jù)，對轉(zhuǎn)變酒店行業(yè)頻繁的人才流失現(xiàn)象所造成的人力資本投資等惡性循環(huán)觀念有較好的借鑒和指導(dǎo)作用。

四、對我國酒店人才開發(fā)的啟示

酒店人才的流動，其增智效應(yīng)，不僅反映在社會作用層面，同樣也反映在人才流入或流出的酒店本身。

（一）從宏觀視角來看，人才流動帶來了酒店業(yè)的發(fā)展和壯大

在流動之前，人才都要進(jìn)行一定的專業(yè)知識和技能的儲備，流動后，具有特殊技能的人才能將先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)、技能優(yōu)勢帶入新的領(lǐng)域，促進(jìn)新的領(lǐng)域發(fā)展。同時，人才本身會受到遷入地或企業(yè)的文化、管理思想和體制、服務(wù)理念等的影響而使自身職業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)提高，并在“干中學(xué)”中豐富自身的人力資本價值，從而增加了整個行業(yè)的人力資本質(zhì)量。流動人才的動態(tài)因素將對未流動人員起到教育投資激勵的作用，從而促使整個行業(yè)人才資源向上發(fā)展，增加了人力資本存量。

中國旅游酒店業(yè)正處于蓬勃向上的成長期，但是其真正的發(fā)展只是從20世紀(jì)80年代開始的，只大約用了30年的時間，走到了今天的這個程度。從某種角度來說，這種發(fā)展的進(jìn)程得益于人才流動。高素質(zhì)的人才是酒店發(fā)展的核心因素，由于大量國際著名酒店集團(tuán)進(jìn)入中國并實(shí)行本土化人才策略，由于其高薪資、先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)和良好的工作環(huán)境促使大量人才流動。作為人才流動的主體——“人”，其流動的多向性和多變性，促進(jìn)了國外擁有上百年歷史的著名酒店先進(jìn)、成功的管理服務(wù)理念及經(jīng)驗(yàn)的植入我國，使得我國發(fā)展時間較短、管理方法和理念落后的酒店以較快速度與國際接軌，從而提高了酒店整個行業(yè)人力資本的質(zhì)量，帶動酒店業(yè)的整體進(jìn)步和發(fā)展。對于組成行業(yè)的每一個酒店個體來說，這種“利”是不言而喻的。

（二）在酒店業(yè)內(nèi)部，人才流動促進(jìn)了酒店人才的教育激勵，盤活了人才資源的合理配置，帶動了酒店人才開發(fā)的全面提升

根據(jù)人才增智效應(yīng)，人才開發(fā)大致有幾種方法：一是發(fā)現(xiàn)人才，引進(jìn)人才；二是合理使用人才，使人盡其才；三是重視教育，通過教育培育人才。這三種方法都離不開人才的流動。只有在保持一定的人才流動性的前提下，才有可能引進(jìn)人才；才有可能使人才流動到適合自己的崗位，做到人盡其才；才有可能促使教育激勵的市場化。當(dāng)人力資本積累水平達(dá)到一定的程度，在各種誘因的促使下，流動條件得以滿足，期望收益得到滿足，人才容易發(fā)生流動。

1．促進(jìn)酒店人才的教育激勵

目前，有很多酒店由于人才流失率較高，使得人力資本投資風(fēng)險加大，從而減少了人才開發(fā)的成本，尤其是對人才的培育。酒店員工培訓(xùn)作為人才開發(fā)的重要手段沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用。使員工得不到合理的提升，由此，員工必然選擇流動來達(dá)到目的，酒店如此短視的思想所產(chǎn)生的后果猶如多米諾骨牌效應(yīng)，導(dǎo)致酒店服務(wù)質(zhì)量下降，效益下降，員工待遇不高，員工看不到個人發(fā)展機(jī)會和前途，從而進(jìn)一步加劇了人才流失，造成惡性循環(huán)。

在人才增智效應(yīng)理論中，認(rèn)為國際間的人才流動，發(fā)達(dá)國家對發(fā)展中國家工作機(jī)會的開放，一方面吸引了一部分優(yōu)秀人才，另一方面也增強(qiáng)了發(fā)展中國家人口的教育激勵，鼓勵他們?nèi)ソ邮芙逃?，從而增加了輸出國的工作技能總體存量和質(zhì)量。同樣地，對于酒店行業(yè)來說，促進(jìn)“人才流失”的酒店的教育激勵。它不僅包括人才個體的教育投資，更重要的是促使酒店組織著力于人才開發(fā)和投資。

既然酒店出現(xiàn)了人才外流，那就說明人才輸出酒店存在著一些未被開發(fā)和利用的教育能力，這不僅僅包括針對人才個體的教育開發(fā)和利用，也含有針對不完善的人力資源管理機(jī)制的開發(fā)創(chuàng)新。所以，人才流失也使得酒店得到了管理上的教育激勵，從而督促其改善人力資源管理，加強(qiáng)用人機(jī)制。包括加強(qiáng)福利、待遇、工作環(huán)境、提供個人發(fā)展機(jī)會等。作為暫時人才流出的酒店，不應(yīng)只是一味地計算“流失”所帶來的損失，而應(yīng)該考慮怎樣做才能吸引人才，留住人才。加強(qiáng)對留下來員工的教育投資是一個很好的決策。只有適當(dāng)教育的勞動力才能夠維持酒店高層次的友好、高效、專業(yè)的服務(wù)，這樣才能確保酒店客戶滿意度持續(xù)增長，從而反過來吸引高質(zhì)量人才“回流”。

2．促進(jìn)人才在酒店間的合理配置

市場是一個看不見的“手”，他在推動人才資源的合理配置。任何一個酒店管理者無法做到讓每個人才都得到合理利用和開發(fā)，而人才具有目的性、社會性和主觀能動性，總是在尋找與其本身能力相匹配的組織環(huán)境，人才流動天然地將使人才與環(huán)境的協(xié)調(diào)性不斷改善。一方面，對不同的個體而言，由于其自身文化背景、經(jīng)歷、性格等因素的作用，使其在不同企業(yè)文化的酒店中類似工作崗位上工作效果有差別，甚至是大相徑庭；另一方面，人力資本與物質(zhì)資本最大的區(qū)別之一就是人力資本的運(yùn)用必須依附于有感情有思維的“人”的身上，如果人力資源能得到較好的匹配，個體才會產(chǎn)生將現(xiàn)存人力資本最大限度發(fā)揮以及自覺提升人力資本的積極性，所以，人才流動也具有能動性。第三，人才的流動為酒店選拔人才提供了資源和空間。

3．促進(jìn)酒店人才開發(fā)和規(guī)范管理

促進(jìn)酒店人力資源管理機(jī)制的完善。根據(jù)人才增智效應(yīng)，國際間熟練工人和專業(yè)人員的外流，鼓勵了國內(nèi)人口在教育和技能上投資的增加。同樣地，為了吸引優(yōu)秀人才，達(dá)到人力資本產(chǎn)權(quán)交易的經(jīng)濟(jì)效益，酒店本身在人力資源管理上也在不斷地完善，這也是市場發(fā)揮的作用。

五、結(jié)語

在面臨激烈競爭的市場環(huán)境下，酒店業(yè)人才的流動成為一種不可避免的趨勢，任何限制、阻擾人才正常流動的做法都可能成為一種短視行為。根據(jù)人才增智效應(yīng)，人才流動帶動了新興酒店業(yè)的蓬勃發(fā)展，促進(jìn)了酒店人才的教育激勵，盤活了人才資源的合理配置，帶動了酒店人才開發(fā)的全面提升。因此，對酒店管理者來說，應(yīng)理性地看待人才流動（甚至是流失），順應(yīng)人才流動傾向于實(shí)現(xiàn)與組織、與區(qū)域更好地匹配，使得人才的價值更好地得到體現(xiàn)和發(fā)展的客觀需求，要認(rèn)真加強(qiáng)酒店人才的開發(fā)，利用人才流動的教育激勵機(jī)制，進(jìn)一步強(qiáng)化酒店現(xiàn)有人才接受教育的愿望，創(chuàng)造與人才質(zhì)量優(yōu)化匹配的環(huán)境和條件，努力提升員工的工作滿意度、忠誠度以及對酒店未來的樂觀度，讓人才的效用和價值得以充分發(fā)揮和實(shí)現(xiàn)，從而也使得酒店在激烈競爭中處于領(lǐng)先地位。

［1］柳鳳娥．酒店業(yè)人才主動流失問題與對策研究［J］．現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2009，（21）：111．

［2］艾茜．酒店員工流動率過高的思考［J］．人才資源開發(fā)，2007，（6）：68－69．

［3］朱茜．酒店核心人才流失的原因和風(fēng)險管理研究［J］．赤峰學(xué)院學(xué)報：自然科學(xué)版，2009，（10）：43－44．

［4］Salt J．International movements of the highly skilled［M］．OECD Occasional Papers 3，1997．

［5］Carrington W，Detragiache E．How extensive is the brain drain？［J］．Finance ＆ Development，1999，36（2）：46－49．

［6］Sally Davenport．Panic and panacea：brain drain and science and technology human capital policy［J］．Research Policy，2004，33（4）：617－630．

［7］文建東．發(fā)展經(jīng)濟(jì)學(xué)中的智力外流理論最新進(jìn)展述評［J］．國外社會科學(xué)，2003，（5）：38－43．

［8］Mountford A．Can a brain drain be good for growth in the source economy？［J］．Journal of Development Economics，1997，53（2）：287－303．

［9］Stark．O．Rethinging the brain drain［J］．World Development，2003，32（1）：15－22．

［10］陸衛(wèi)江，李仕明，唐小我．地區(qū)間人才流動政策的博弈分析［J］．系統(tǒng)管理學(xué)報，2007，（4）：395－400．

The Revelation of the Talent Flow “Brain Effect”on Development of China’s Hotel Human Capital

GAO Wen
（History and Geography and Tourism，Sichuan College of Education，Chengdu 610041，China）

Talent is the most important resource in the hotel．The hotel talent management has the feature of high－investment and high－liquidity．It is an important issue in the hotel human resources management that how to invest effectively，and prevent excessive loss．According to“brain effect”，the rational flow of talent will bring to the hospitality industry，even if the obvious brain drain between hotels，will also have a deep－seated talent quality improvement．It is helpful to raise the level of management and service quality in the hotel industry．Also this paper gives a positive coping strategies．

talent management；hotel talent flow“brain effect”

F79．2

A

1672－0539（2012）03－0108－04

2011－11－11

高雯，（1968－），女，遼寧大連人，講師，主要從事酒店管理研究。

韓冬苗