徐江萍

（武漢理工大學(xué)文法學(xué)院，湖北武漢430070）

隨著市場經(jīng)濟體制改革的深化，在工資集體協(xié)商中，勞動者獲得與企業(yè)平等的商討、決定自身命運的權(quán)利，工作熱情得到激發(fā)，與企業(yè)的矛盾也消除在萌芽狀態(tài)。但在實踐中，由于相關(guān)法律規(guī)范不夠完善，制度不夠健全，現(xiàn)有工資集體協(xié)商制度的適用范圍比較狹窄，作用不能充分發(fā)揮。因此，完善工資集體協(xié)商制度，建立與市場經(jīng)濟相適應(yīng)的企業(yè)收入分配制度的重要環(huán)節(jié)，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，促進經(jīng)濟發(fā)展和社會穩(wěn)定，顯得十分迫切和重要。

一、我國工資集體協(xié)商制存在的問題

博弈論研究的是人們之間在利益相互制約下策略選擇時的理性行為及相應(yīng)結(jié)局。博弈論其實就是一種策略思考，通過策略推估，尋求自己的最大勝算或利益，從而在競爭中求生存[1]。工資集體協(xié)商是一種博弈機制，勞動者和企業(yè)作為勞動力市場上的主體，根據(jù)勞動力供求狀況和市場價格，在協(xié)商基礎(chǔ)上決定工資水平，試圖實現(xiàn)勞動收入和企業(yè)利潤的最大化。長期以來，我國工資集體協(xié)商制度的開展并不順利。許多企業(yè)遵循低勞動力成本的策略，最大限度地壓低勞動者的工資，勞動生產(chǎn)率沒有提高，勞資矛盾加劇。勞動報酬和企業(yè)利潤是矛盾的統(tǒng)一體，壓制勞動報酬雖然可以暫時提升企業(yè)利潤，但同時也壓制了勞動者的消費能力，進而影響企業(yè)的銷售，從而導(dǎo)致利潤下降，對企業(yè)的長期發(fā)展造成不利影響[2]。先進的管理理念是適當增加工資報酬，使勞動生產(chǎn)率和勞動者購買力同時得到提高，勞動者利益得到保護的同時，企業(yè)利潤也最大化地體現(xiàn)出來。

我們可以這樣理解：在工資集體協(xié)商中，勞動者提出的方案為A1，企業(yè)提出的方案為A2，雙方最終達成的工資方案是A1還是A2？這決定于勞動者對企業(yè)拒絕自己出價A1的概率的估計。我們設(shè)定U1（A1）和U2（A2）為別為勞動者從A1和A2中獲得的凈收益，即U1（A1）－C1與U1（A2）－C1，而U1（A1）＞U1（A2）。勞動者以一定概率P2（乙方拒絕A1的概率）得到凈收益率，而有概率1－P2（乙方接受A1的概率）得到凈收益U1（A1）。則勞動者的行為是這樣的：如果U2（A2）＞（1－P2）U1（A1），即U1（A1）－U1（A2）／U1（A1）＜P2，他將接受企業(yè)的還價A2；如不等式符號相反，他將堅持自己的出價A1；如等號成立，則接受或者拒絕資方的還價沒有差別，可以隨意選擇。因而，U1（A1）－U1（A2）／U1（A1）表明了勞動者堅持自己出價的決心（最大的可接受風險水平）。企業(yè)同樣面臨類似的決策問題，U2（A2）－U2（A1）／U2（A2），表達了資方堅持自己提議A2的決心。在這種狀態(tài)下，一方發(fā)現(xiàn)對方堅持其提議的決心比自己堅持提議的決心更大，則他會作出讓步，讓步的程度是使自己堅持新提議的決心要大于對手堅持其決議的決心；如果兩者的決心強度相同，雙方會同時作出少量的讓步。其中的不等式變形為U1（A1）U2（A1）＜U1（A2）U2（A2），即作出讓步的一方是提議使雙方的凈收益乘積較小的一方，讓步本身增大了乘積。這個過程是一個持續(xù)狀態(tài)，由于每一次讓步都增加了雙方凈收益的乘積，最后通過協(xié)商最終的結(jié)局是使雙方凈收益乘積U1（A）U2（A），即U1（A1）－C1與U2（A2）－C2達到最大化。因此，勞動者和企業(yè)都想以最少的付出，在追求自身的目標中尋找到平衡點，從而使自己的利益得到一定程度的滿足。運用納什均衡理論，可以建立有規(guī)則的、理性的工資集體協(xié)商機制。

（二）不完全信息博弈論在工資集體協(xié)商中的體現(xiàn)

在博弈中，每個參與人都盡量使自己的期望效用最大化。他如何做到這一點取決于他認為他的對手將如何行動[3]。在不完全信息博弈中，局中人除公共信息外，各自掌握私有信息，并對他人掌握的信息了解不充分。在決策中，局中人既要猜測他人的私有信息，又要猜測他人對自己信息的了解程度，只能在主觀猜測下決定自己的行為。在工資集體協(xié)商中，企業(yè)因擁有強大的管理體系和信息系統(tǒng)能夠收集到更多信息，而勞動者掌握的信息相對較少，企業(yè)利用信息的不對稱，常常把集體協(xié)商變成獨角戲，工資協(xié)議因而很難達成。

在一個重復(fù)博弈中，由于沒有哪一個行動一定是最后一次行動，所以一個局中人必須總是考慮到其目前的行動對其他局中人將來的行動和信息所可能產(chǎn)生的影響。這種考慮可能會讓局中人在重復(fù)博弈中比在一個局中人知道他們的關(guān)系何時結(jié)束的有限博弈中更加合作或更加好戰(zhàn)[4]。我們可以這樣設(shè)計勞動者和企業(yè)在工資集體協(xié)商中的過程：勞動者提出出價方案為A，企業(yè)提出的還價方案為B，雙方從達成的工資協(xié)議中獲得的收益總和為C。勞動者首先提出工資方案A1，企業(yè)既可以接受，也可以拒絕。如果企業(yè)接受了勞動者的工資方案，訂立了工資協(xié)議就意味著雙方在協(xié)商中取得了收益。反之，企業(yè)拒絕了勞動者的工資方案，協(xié)議不會達成，雙方的收益都等于0，那么新一輪的回合又開始了，勞動者又會提出新的工資方案A2，企業(yè)同樣面臨著接受或拒絕的問題。由于各方對相關(guān)信息了解不充分，都是在主觀猜測下作出判斷，工資協(xié)議能否達成一直處于未知狀態(tài)。且協(xié)商時間越長，成本就越大，對雙方都是極為不利的。一旦協(xié)商成本大于雙方從達成的工資協(xié)議中獲得的收益總和C時，工資協(xié)商就失去了意義。因此，雙方只有通過信息溝通和交流，使信息對稱，不斷調(diào)整各自方案，最終達成協(xié)議。

（三）合作博弈是工資集體協(xié)商制度的確立保障

在納什均衡理論中，納什將勞資協(xié)商作為典型的零和博弈和非合作博弈的例子。合作博弈與非合作博弈的主要區(qū)別在于：如果協(xié)議有外在力量保證強制執(zhí)行，則為合作博弈，否則為非合作博弈。非合作博弈理論的核心問題是策略選擇，研究人們?nèi)绾卧诶嫦嗷ビ绊懙那闆r下作出最有利自己的選擇。合作博弈理論的核心是利益分配，研究人們已經(jīng)合作之后如何分配利益[5]。長期以來，企業(yè)利用勞動力市場供過于求的狀況，憑借擁有用工權(quán)的強勢地位，無視勞動者權(quán)利，或拒絕實施工資集體協(xié)商，或者迫于勞動行政部門壓力，開展工資集體協(xié)商。在協(xié)商中，企業(yè)以管理者的身份掌控工資集體協(xié)商的主動權(quán)，甚至以辭退相威脅要求勞動者簽訂不平等的工資協(xié)議，使勞動者權(quán)益受到侵害的同時企業(yè)經(jīng)濟利益也受到損失。其實，勞動者和企業(yè)可以通過合作在各自追求的目標之間尋找平衡點，從而使雙方利益都得到最大程度的滿足。

工資集體協(xié)商是一種合作博弈的形式。首先，合作博弈開展的前提是局中人通過聯(lián)合行動進行博弈分配到的收益多于不參與博弈所獲得的收益。研究表明，成本的分攤與利益的分配，是合作博弈要解決的關(guān)鍵問題。合作會帶來共享剩余，比單獨行動收益高；合作各方從共享收益中得到的收益達到期望值時，合作可以達成并能夠持續(xù)下去[6]。勞動關(guān)系是一種典型的社會連帶關(guān)系，勞動者和企業(yè)之間互相依賴、共存共榮，可以以和諧而不是對抗方式解決矛盾，通過合作實現(xiàn)各自利益。在工資集體協(xié)商中，勞動者與企業(yè)在平等基礎(chǔ)上以協(xié)商方式簽訂工資協(xié)議，有利于職工生產(chǎn)技能提高，企業(yè)經(jīng)營穩(wěn)定性加強，企業(yè)生產(chǎn)率增加。

二、博弈論下工資集體協(xié)商主體的確立

一個博弈，從正確的角度出發(fā)，由以下六個要素所組成：一系列局中人；博弈規(guī)則；在博弈中對任一個局中人，在任一點上的可用信息的描述；每個局中人決策后的一系列的可能行動；局中人一系列可能行動后的每個結(jié)果；每個局中人一系列結(jié)果的馮·諾曼和摩根斯坦效用的等級[7]。局中人是博弈的決策主體，他們博弈中的局中人是理性和智能的，目標是追求個人期望支付值的最大化。確定局中人的身份和地位是開展工資集體協(xié)商的前提。

（一）工資集體協(xié)商的主體是職工代表工會和企業(yè)代表

勞動者和企業(yè)之間是一種以經(jīng)濟利益為紐帶的契約關(guān)系。勞動報酬的多少，除了取決于勞動力質(zhì)量，還與企業(yè)協(xié)商的結(jié)果有關(guān)。但我國目前勞動者個體力量弱小自主性差，而企業(yè)組織化程度高，雙方力量懸殊不利于二者進行利益溝通。在勞動力市場中，單個的勞動者幾乎不可能取得和企業(yè)平等協(xié)商的機會，他們需要聯(lián)合起來，組織工會去和企業(yè)進行集體協(xié)商。同時，勞動作為特殊商品，按價值規(guī)律要求，價格以價值為中心，受供求關(guān)系的影響，圍繞價值上下波動。在勞動力市場供大于求狀態(tài)下，企業(yè)在利益最大化動機的驅(qū)動下，一般不會主動提高勞動者的勞動收入，會造成勞動價格長期低于勞動價值，勞動者就會要求與其進行工資集體協(xié)商。因此，工資集體協(xié)商中，主體只能是勞動力所有者和使用者，一方是勞動者，其代表為工會；另一方是企業(yè)。

（二）工會的“代表性”和“獨立性”

我國工會的合法性不完全來自于勞動者的認可，而更多依靠政府許可；工會設(shè)在企業(yè)內(nèi)，委員中擁有很多企業(yè)管理人員，經(jīng)費主要由企業(yè)撥付，工會實際上成了企業(yè)的職能部門。因此，完善工資集體協(xié)商制度，必須對工會進行改革。

第一，工會是社會團體法人。在我國，企業(yè)沒有把工會看成是獨立主體，工會也沒有將自己看作是維護勞動者權(quán)益的代表。我們可以修改相關(guān)規(guī)定，改變企業(yè)建立工會的作法，建立一套從申請、批準到注冊的嚴格的法律程序，發(fā)動勞動者組織起來成立工會，并自主選擇代表，參與工資集體協(xié)商。保證所有以工資收入為主要生活來源的勞動者都有參加工會的權(quán)利，而代表勞動力使用者利益的人員（這些人員進退工會可隨其身份變化而變化），主要包括企業(yè)法人代表、決策人員和高級管理人員，不得加入工會。

第二，工會是勞動者利益的代表者。長期以來，勞動者利益主要由政府保護，工會只是企業(yè)內(nèi)部的福利機構(gòu)，沒有很好地維護勞動者的權(quán)益。工會要積極推動工資集體協(xié)商的開展。在集體協(xié)商中，充分了解勞動者需求，廣泛搜集各種信息和資料，為勞動者爭取最大權(quán)益；通過職代會、民主管理等各項制度，聽取勞動者對工資協(xié)議執(zhí)行情況的反饋，監(jiān)督工資協(xié)議的落實。

第三，改變組織體制和運行機制。為保證被選出的代表在協(xié)商中能夠維護勞動者利益，可以采取由勞動者投票的辦法選舉協(xié)商代表。積極探索和完善工會主席產(chǎn)生機制，采取由職工選舉工會主席，使工會主席自主行使職權(quán)，工會的工資和經(jīng)費實行會員支付制度，使工會在經(jīng)濟上獨立于企業(yè)，積極地為職工維權(quán)。

（三）企業(yè)代表

我國的工資集體協(xié)商主要在企業(yè)開展，因而專業(yè)性、區(qū)域性的工資集體協(xié)商制度尚未確立。從發(fā)展的趨勢來看，產(chǎn)業(yè)或地方級的工資集體協(xié)商也需要開展。工資的確立存在產(chǎn)業(yè)或行業(yè)的標準問題，不是一個企業(yè)可以自行決定的，這在鐵路和民航等行業(yè)尤其明顯。當工會的組織和力量不足以在企業(yè)內(nèi)開展集體協(xié)商時，如在一些小型企業(yè)或是外資企業(yè)中，工會組建率較低，協(xié)商力量較弱，在這些情況下，就要開展行業(yè)或地方的集體協(xié)商。當企業(yè)因罷工威脅而屈服于工會壓力時，就會達成對工會有利的工資協(xié)議。有時某些地方工會力量強大到超過單個企業(yè)力量時，在罷工威脅下，企業(yè)屈服于工會壓力，被迫訂立對工會有利而損害其自身利益的工資協(xié)議。為了應(yīng)對這種威脅，企業(yè)需要聯(lián)合起來，組織行業(yè)協(xié)會，協(xié)調(diào)企業(yè)間的利益，由協(xié)會選出企業(yè)代表與工會開展協(xié)商，簽訂體現(xiàn)和平衡各方利益的工資協(xié)議。

三、博弈論下工資集體協(xié)商機制的完善

博弈中的局中人是在不同點按照一定的規(guī)則進行決策。博弈規(guī)則制約局中人策略選擇及實施，且影響局中人在特定策略下的收益。建立工資集體協(xié)商機制，通過有規(guī)則的、理性的協(xié)商促進雙方合作與雙贏，從而促進和諧、穩(wěn)定的勞動關(guān)系的發(fā)展。

（一）保障勞動者的工資集體協(xié)商權(quán)和罷工權(quán)

1．工資集體協(xié)商權(quán)。在激烈的市場競爭中，企業(yè)經(jīng)營利益與與勞動者生存、發(fā)展利益息息相關(guān)。工資集體協(xié)商權(quán)是平衡勞動者和企業(yè)經(jīng)濟利益關(guān)系的一種法律機制。這種博弈行為要求參與雙方地位相對平等，才能保證博弈結(jié)果相對均衡。在勞動關(guān)系中，企業(yè)因購買勞動力而支付給勞動者工資，勞動者為生存而出賣勞動力，雙方力量對比極不平衡。工會與企業(yè)不發(fā)生直接的勞動力交換關(guān)系，不可能成為企業(yè)管理和支配的對象，可以作為獨立的社會力量與企業(yè)進行交涉。因此，工資集體協(xié)商權(quán)的主體是勞動者，而這一權(quán)利具體由工會行使。義務(wù)主體則是企業(yè)，企業(yè)必須履行真誠協(xié)商的義務(wù)。我國雖然規(guī)定工會或企業(yè)提出工資集體協(xié)商的要求，另一方應(yīng)當給予答復(fù)。但對于不答復(fù)的行為如何處理卻無具體規(guī)定。因此，我們建議作出如下規(guī)定：收到協(xié)商要求的一方應(yīng)在一定期限內(nèi)以書面形式給予回應(yīng)，無正當理由不得拒絕工資集體協(xié)商；否則，要承擔相應(yīng)的行政責任和民事責任。

2．罷工權(quán)。沒有罷工權(quán)，工資集體協(xié)商權(quán)難以實施。我國沒有罷工權(quán)的立法，但罷工事件時有發(fā)生。承認罷工權(quán)，使自發(fā)罷工走向規(guī)范化，減少無序罷工對社會秩序、公共利益造成的不利影響。在談判過程中，勞動者和管理方談判代表都會形成一種預(yù)期假設(shè)，一旦談判不能達成協(xié)議，罷工可能隨時發(fā)生，與此同時，雙方代表都會有一種強烈的敏感度去避免罷工發(fā)生，因為在罷工期間每一方都會有利益損失[8]。罷工是否舉行應(yīng)由工會成員投票決定，且由工會來組織。禁止沒有經(jīng)過工會或非工會組織而由勞動者自發(fā)組織的“野貓罷工”。罷工需提前通知企業(yè)和勞動行政機關(guān)，通知前不得舉行罷工。對未盡通知義務(wù)的，勞動行政機關(guān)有權(quán)禁止罷工并采取相應(yīng)處罰措施。罷工權(quán)的行使需要保障措施。勞動者在罷工中享有民事豁免權(quán)。企業(yè)不能要求勞動者賠償罷工期間因勞動義務(wù)不履行造成的經(jīng)濟損失，也不能以勞動者違約為由將其解雇。罷工結(jié)束，勞動合同復(fù)效，不得拒絕恢復(fù)罷工者原有職務(wù)或解除勞動合同。罷工期間，因勞動合同中止，罷工者無法獲得勞動報酬，為保障其基本生活需要，有權(quán)從工會那里取得救濟金，工會有義務(wù)籌集和管理有關(guān)基金。勞動者在罷工中對企業(yè)名譽造成的侵害不承擔責任。勞動者還享有刑事方面的豁免權(quán)。國家不得以危害社會治安、妨害經(jīng)濟秩序等罪名對勞動者提起公訴，但非法罷工除外。

（二）企業(yè)合法權(quán)益設(shè)置

工資集體協(xié)議是雙務(wù)合同，不僅保護勞動者的權(quán)益，也維護企業(yè)的合法利益。依據(jù)勞資對等和利益平衡原則，與勞動者的罷工權(quán)相對應(yīng)的是企業(yè)的閉廠權(quán)。在罷工造成企業(yè)嚴重混亂，使企業(yè)財產(chǎn)、公共安全都處于相當危險的狀況時，或者企業(yè)面對易腐產(chǎn)品、特殊產(chǎn)品而可能導(dǎo)致難以挽回的重大損失時，可以關(guān)閉工作場所。企業(yè)行使閉廠權(quán)只能是后發(fā)制人，即只有在工會發(fā)動罷工后，才能作為制衡工會的手段行使，若企業(yè)先發(fā)制人，在工會罷工前采取攻擊性的閉廠手段，則為非法。在企業(yè)閉廠后，罷工工人則不得再占領(lǐng)工廠。同時，對于非法罷工者的行為，因其構(gòu)成解除勞動合同的法定理由，企業(yè)有權(quán)解雇他們并要求他們賠償相應(yīng)損失。在罷工期間，企業(yè)還可以招聘替代工人，以維持生產(chǎn)經(jīng)營，但是法律應(yīng)當禁止在同等條件下雇傭永久的替代工人或者提供高于罷工者的薪水福利條件。同時，對于非法罷工、怠工停工以及罷工中的違法行為，企業(yè)有權(quán)向法院提起訴訟，并請求予以禁止和制裁。

（三）完善信息和數(shù)據(jù)披露制度

勞動者要與企業(yè)進行平等的工資集體協(xié)商，必須掌握與企業(yè)對等的信息。完善信息數(shù)據(jù)提供制度，企業(yè)和勞動者之間確立非正式的會議制度，定期交換所獲取的數(shù)據(jù)資料，力求在信息共享的基礎(chǔ)上通過博弈不斷修訂以前的約定，使信息對稱，雙方利益得到改善，既較好地協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部的利益矛盾，又調(diào)動雙方的積極性，從而達到雙贏的目的。勞動者對行業(yè)和企業(yè)狀況有充分了解，工資集體協(xié)商才具有針對性和實效性。政府要負責提供經(jīng)濟形勢、通貨膨脹率、勞動生產(chǎn)率、工資保險福利等方面的信息和資料。行業(yè)協(xié)會要提供行業(yè)政策、職工平均工資水平、勞動安全衛(wèi)生條件和標準等行業(yè)信息和資料。企業(yè)要依法提供本企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況、財務(wù)狀況、保險福利等信息和資料。企業(yè)內(nèi)部可以通過廠務(wù)公開制度，定期將企業(yè)重大決策、生產(chǎn)經(jīng)營管理、涉及勞動者利益等問題，通過職工代表大會、廠務(wù)公開欄等形式，向勞動者公開，使勞動者及時了解廠情，更好地參與工資集體協(xié)商。同時，企業(yè)在工資集體協(xié)商前要向工會提供有關(guān)經(jīng)營情況、財務(wù)狀況的真實信息，否則，要承擔行政責任和民事責任。

（四）設(shè)置不當勞動行為制度

設(shè)置不當勞動行為制度可以推動工資集體協(xié)商制度步入市場運作。不當勞動行為包括企業(yè)、工會的不當勞動行為。企業(yè)不當勞動行為是指拒絕集體協(xié)商，對工會活動進行干涉，等等。在工會提出工資集體協(xié)商請求時，企業(yè)須對其請求予以回應(yīng)，沒有正當理由不得拒絕；而且應(yīng)以誠實態(tài)度與工會進行協(xié)商，不得借故刁難和妨礙或中止協(xié)商。企業(yè)沒有正當理由不得拒絕、妨礙協(xié)商?！豆ā芬?guī)定，無正當理由拒絕進行平等協(xié)商的，由縣級以上人民政府責令改正，依法處理。企業(yè)還會經(jīng)常對工會的組建和活動進行干涉。因此，對于拒絕集體協(xié)商的行為要進行法律規(guī)制，杜絕控制、干涉工會的行為發(fā)生。工會的不當勞動行為包括對勞動者和企業(yè)的不當勞動行為。前者包括拒絕同企業(yè)進行協(xié)商、對入會職工要求繳納歧視性會費等。后者包括強迫企業(yè)承認勞工組織為職工代表，強迫企業(yè)將工作交給特定成員等。工會不當勞動行為的法律責任在立法中沒有規(guī)定，一般認為，工會承擔行政責任的同時，還應(yīng)對勞動者承擔道義責任。但這種方式不能有效地保護勞動者權(quán)益。因此，我們應(yīng)當借鑒發(fā)達國家的經(jīng)驗，要求工會承擔道義責任的同時，對造成的損失承擔民事賠償責任。

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