王淑華，劉志敏

（1.昆明醫(yī)學(xué)院第六附屬醫(yī)院/云南省玉溪市人民醫(yī)院，云南 玉溪 653100；2.昆明醫(yī)學(xué)院第三附屬醫(yī)院，云南 昆明 650031）

我國西部地區(qū)包括內(nèi)蒙古、陜西、云南等12個省、直轄市、自治區(qū)，面積占全國陸地總面積 71.3%，人口占全國總?cè)丝?28.5%，由于經(jīng)濟欠發(fā)達等諸多原因，人才引進及培養(yǎng)與其它經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)相比差距尤為明顯。隨著醫(yī)學(xué)的進步、經(jīng)濟的發(fā)展和人民對衛(wèi)生服務(wù)需求的提高，醫(yī)院步入了一個快速發(fā)展的時期。學(xué)科發(fā)展是醫(yī)院發(fā)展的關(guān)鍵，而學(xué)科發(fā)展的條件是要擁有一定規(guī)模的優(yōu)秀人才[1]，人才是醫(yī)院發(fā)展的第一資源，只有形成合理的學(xué)科梯隊和后備力量，才能提升醫(yī)院的綜合競爭力。要發(fā)展西部醫(yī)院，只有抓住西部大開發(fā)的機遇，科學(xué)合理使用人才，建立并完善人才引進及培養(yǎng)機制，落實各項管理措施，保證高層次人才不斷發(fā)揮自身的潛能，與醫(yī)院共同發(fā)展，才能最終促進西部的發(fā)展。

1 西部醫(yī)院人才引進及培養(yǎng)工作的障礙

1.1 觀念陳舊 體制僵化

西部醫(yī)院因整個西部經(jīng)濟、人才環(huán)境的限制，導(dǎo)致管理水平、醫(yī)療實力、經(jīng)濟效益等與東部有很大差距，尤其是觀念方面更新緩慢。目前公立醫(yī)院仍為國家事業(yè)單位，對醫(yī)院所有專業(yè)、所有層次的人員都沿用行政機關(guān)、事業(yè)單位工作人員的管理考核“德、能、績、勤”要求[2]，千篇一律、內(nèi)容籠統(tǒng)，形式單一，難以反映不同崗位人員的業(yè)績貢獻，嚴(yán)重影響職工的積極性，不利于優(yōu)秀人才的脫穎而出。管理人員思想保守，醫(yī)院沒有樹立人才觀念，“論資排輩”的觀念根深蒂固，對人才資源的宣傳力度不夠，沒有確立“科技興院、人才興院”的思路。

1.2 人事編制問題

據(jù)相關(guān)報道顯示，西部醫(yī)院現(xiàn)行人事管理制度不健全，各級醫(yī)院一直沿用上個世紀(jì)制定的編制標(biāo)準(zhǔn)，遠遠落后于醫(yī)院發(fā)展，有的醫(yī)院人員編制按規(guī)定病床數(shù)與職工數(shù)比，已經(jīng)超過1：2.5[3]，人員編制不合理，人事制度的缺陷及社會保險等問題困擾而導(dǎo)致人才引進工作困難重重，醫(yī)院只能采取勞務(wù)派遣、合同用工等形式，但同時也帶來了勞動合同糾紛及各種矛盾，加大管理難度，各類人員缺口、尤其是高層次人才缺口較大，現(xiàn)行人事制度成為人才引進的障礙。

1.3 優(yōu)秀管理人才缺失

目前西部醫(yī)院的狀況是優(yōu)秀管理人才缺乏，既懂得專業(yè)又懂得管理的復(fù)合型人才更少，從傳統(tǒng)觀念上來看，行政后勤部門一般是非專業(yè)技術(shù)人員崗位，人員龐雜，根據(jù)王向明等[4]西部醫(yī)院調(diào)查數(shù)據(jù)顯示：西部醫(yī)院行政管理人員占職工總數(shù)的14.39%，占據(jù)相當(dāng)比重，學(xué)歷結(jié)構(gòu)不理想，基本上沒有碩士以上人員，無學(xué)歷人員比例竟高達五分之一，占主體的是中專學(xué)歷，約占三分之一。而這些所謂的管理人員往往被醫(yī)院看作是不產(chǎn)生效益的非專業(yè)人員，缺乏計劃性和目標(biāo)性培養(yǎng)政策，通常的作法就是“以干代培”，管理人員也未得到專業(yè)技術(shù)人員的同等待遇，技術(shù)職稱評定缺乏專門的科學(xué)管理制度，從而導(dǎo)致管理人員不致力醫(yī)院管理創(chuàng)新工作而安于現(xiàn)狀的現(xiàn)象，影響管理類人才的培養(yǎng)。

2 西部醫(yī)院人才引進及培養(yǎng)工作中存在的誤區(qū)

2.1 高層次人才的界定不科學(xué)

醫(yī)院在定義“人才”時，要綜合考慮醫(yī)院的定位與學(xué)科發(fā)展的實際需要，只有真正適合醫(yī)院自身發(fā)展需要的才是“人才”。而大部分醫(yī)院存在這樣一個誤區(qū)，認(rèn)為只要引進博士多少人、碩士多少人就可以凸顯一個醫(yī)院的高水平，將高層次人才與高學(xué)歷、高職稱等同起來，不考慮醫(yī)院的實際定位而盲目引進人才，殊不知，只有在使用中的人才才能稱為真正的“人才”，人才的價值體現(xiàn)于實際被使用的過程[5]，否則容易引進大批不實用人才，從而造成人才的浪費。

2.2 人才工作缺乏長遠性及延續(xù)性

醫(yī)學(xué)的特殊性導(dǎo)致人才產(chǎn)生經(jīng)濟與社會效益的周期性長，難以立竿見影出效果，而醫(yī)院管理者通常受到任期制的影響，容易造成對人才培養(yǎng)產(chǎn)生“短期出效益見效果”的思想，盲目采取“拿來主義”即缺什么人才就引進什么人才，什么時候需要就什么時候引進[6]。人才培養(yǎng)缺乏規(guī)劃性、長遠性、目標(biāo)與延續(xù)性，這必然影響醫(yī)院人才培養(yǎng)工作的正常開展與醫(yī)院遠期目標(biāo)的實現(xiàn)。

2.3 重視引進人才忽視現(xiàn)有人才

傳統(tǒng)觀念中，一部分人總認(rèn)為外來的東西就是比自己的好，認(rèn)識不到現(xiàn)有的人才及條件某種程度上也具備同樣的實力[7]，尤其在落后的西部地區(qū)，對本土條件和實力信心不足，醫(yī)院往往希望外來人才能有出奇制勝的方法短期內(nèi)給醫(yī)院帶來明顯的效益和提高知名度。過度偏重和依賴引進人才，忽視內(nèi)部現(xiàn)有人才的作用和培養(yǎng)，從而導(dǎo)致引進人才和院內(nèi)人員人際、利益關(guān)系沖突，醫(yī)院原有人員對引進人才產(chǎn)生排斥和敵視思想，不利于醫(yī)院的和諧發(fā)展。

2.4 注重個人影響輕視團隊力量

最優(yōu)秀的人才組成的團隊并不一定就是最優(yōu)秀的團隊[8]，要明白即使是最優(yōu)秀的個人也不能代替醫(yī)院需要的團隊。很少有醫(yī)院對引進人才的團隊合作精神引起重視，優(yōu)秀人才往往因為與團隊缺乏合作而失去作用，而且醫(yī)院對引進人才豐厚的待遇會使其他有潛質(zhì)的團隊成員感到失落、消極、氣餒，甚至離開。實際工作中，許多醫(yī)院在加大引進人才力度的同時，也面臨著本院大量人才跳槽離職的無奈。

2.5 加強引進人才疏于使用人才

很多醫(yī)院為引進急需人才時，通常會夸大其詞描繪藍圖許諾待遇，但人才引進后，不僅部分待遇不能兌現(xiàn)，而且由于實際工作環(huán)境、硬件設(shè)施、生活等條件與介紹時相差甚遠，使得引進人才心理落差較大，不安于現(xiàn)狀，而使用過程中缺乏相應(yīng)配套的培養(yǎng)、考核管理辦法，導(dǎo)致人才價值得不到最大化發(fā)揮。閑置、浪費人才的同時醫(yī)院也沒有享受到人才創(chuàng)造的價值，致使雙方都蒙受損失，最終以失敗收場。

3 改進西部醫(yī)院人才引進及培養(yǎng)工作的建議

3.1 轉(zhuǎn)變觀念 更新認(rèn)識

做好西部醫(yī)院人才引進及培養(yǎng)工作，需要選擇科學(xué)的管理模式，但不能盲目照搬和套用，要清晰認(rèn)識自身醫(yī)院的特色特點，了解醫(yī)院院情，建立一套科學(xué)的管理體系，才能切實提高人才培養(yǎng)的管理水平。樹立以人為本，以事業(yè)留人，以感情留人，調(diào)動人才積極性的方針；樹立讓優(yōu)秀人才脫穎而出的新觀念，克服“論資排輩”的舊觀念；樹立用人所長、用人所專的新觀念。

3.2 嚴(yán)把人才質(zhì)量關(guān) 規(guī)范人才引進程序

根據(jù)各科室人才結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀、梯隊規(guī)劃和實際需求，加強重點學(xué)科及緊缺專業(yè)的科室人員配置，科學(xué)制定人才引進計劃并組織實施，轉(zhuǎn)變?nèi)瞬乓M中只重數(shù)量不重質(zhì)量的做法，要“求賢若渴”，卻不能“饑不擇食”。要積極參加高層次人才招聘會，加強與全國知名醫(yī)學(xué)院校的聯(lián)系，通過各種平臺宣傳醫(yī)院優(yōu)厚的人才政策廣賢納士。同時改革選拔方法，引進人才全部經(jīng)過面試、試用、體檢等程序，經(jīng)過嚴(yán)格把關(guān)，改變重數(shù)量輕質(zhì)量、重學(xué)歷輕經(jīng)歷的做法，從而保證新引進人才不僅具備扎實的醫(yī)學(xué)理論功底，而且具有豐富的工作經(jīng)驗。

3.3 構(gòu)筑平臺 用好引進人才

引進人才是醫(yī)院的需求，進哪家醫(yī)院是人才的需求[9]，只有提供施展才華的舞臺，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，才能使更多的人才加入。只有營造人盡其才的環(huán)境，從有利于發(fā)揮他們專業(yè)才能的角度為其創(chuàng)造條件，如對一些新項目的開展，新技術(shù)的應(yīng)用，要給予設(shè)備、科研經(jīng)費等方面的支持，及時幫助解決其存在的困難和問題。要相信人才的價值只有在使用過程中才能體現(xiàn)并得到提升，因此在使用中幫助人才，使他們自身價值得到充分體現(xiàn)，從而激發(fā)他們從業(yè)的激情，做到事業(yè)留人。另一方面是盡量營造尊重知識、尊重人才的輿論環(huán)境。知識分子往往自尊心很強[10]，甘愿為賞識自己、栽培自己的人獻身，因此醫(yī)院對其在科研立項、學(xué)術(shù)交流、進修培訓(xùn)方面應(yīng)給予優(yōu)惠，同時更要從生活上給予關(guān)心，把他們當(dāng)成真正的朋友，在醫(yī)院條件允許的情況下，幫助他們解決生活中住房、家屬、子女入學(xué)就業(yè)等問題，真誠相待，有效溝通，能激發(fā)優(yōu)秀人才的潛能，全心投入工作，從而達到感情留人。

3.4 挖掘潛能 用好原有人才

只注重引進而不重視自身后備力量的培養(yǎng)，很難從根本上解決學(xué)科發(fā)展的問題，在某種程度上也會挫傷具有發(fā)展?jié)摿θ藛T的積極性。因此，在積極引進人才的同時，也應(yīng)做好本院后備人才的培養(yǎng)，堅持引進和培養(yǎng)并舉，并且確立以培養(yǎng)為主、引進為輔的人才政策。針對工作專業(yè)性強、任務(wù)交叉重疊等特點，大膽把有培養(yǎng)前途的年輕干部放到課題負責(zé)人和重要崗位上進行換崗鍛煉。支持年輕職工參加自學(xué)考試，報考研究生，提高學(xué)歷，并給予費用報銷和獎勵，鼓勵職工帶著某一項目有針對性地到國內(nèi)大醫(yī)院進修學(xué)習(xí)，并將學(xué)習(xí)到的先進經(jīng)驗應(yīng)用于臨床，開展新項目、新技術(shù)。醫(yī)院年輕隊伍才是醫(yī)院的未來和希望，如何能更好地挖掘潛力，發(fā)揮他們的工作積極性是醫(yī)院工作的重點，這一點永遠不能改變。

[1] 魏海龍,徐海滔,劉東會.我院對科技創(chuàng)新人才培養(yǎng)的做法[J].中華醫(yī)院管理雜志,2004,20(5)：289-291.

[2] 陸維燕.醫(yī)院人力資源開發(fā)和管理的幾點思考[J].中國衛(wèi)生資源,2006,(9)：204-205.

[3] 胡 莉.廣安市人民醫(yī)院人才隊伍建設(shè)回顧與思考[J].人力資源管理,2010,(11)：129-130.

[4] 王向明,尤江云.中國西部醫(yī)院管理支持[J].科學(xué)決策,2001,(5)：19-24.

[5] 黃小小.綜合性醫(yī)院高層次人才引進工作的探討[J].醫(yī)院管理論壇,2009,26(151)：59-61.

[6] 孟 麗,劉 祥.淺談新形勢下醫(yī)院人才的培養(yǎng)[J].新醫(yī)學(xué)學(xué)刊,2008,5(10)：1842-1843.

[7] 王端旭,醫(yī)院人才引進工作的三個誤區(qū)[J].中華醫(yī)院管理,2005,(5)：22-23.

[8] 袁 濤,科學(xué)合理地引進醫(yī)用人才是西部醫(yī)院快速發(fā)展的捷徑[J].中國醫(yī)療前沿,2010,5(4)：88-89.

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[10] 顧曉芳.關(guān)于醫(yī)院人才隊伍建設(shè)的思考[J].中國民族民間醫(yī)藥,2010,18：191.