■ 徐佳妮 于德華 孫 蔚 楊 震 李文秀 劉薇群 丁燕華

基于領(lǐng)導風格的醫(yī)院員工工作敬業(yè)度及其影響因素分析

■ 徐佳妮①于德華②孫 蔚③楊 震④李文秀⑤劉薇群⑥丁燕華①

領(lǐng)導風格 變革型領(lǐng)導 工作敬業(yè)度

目的：探討在當前醫(yī)療環(huán)境中醫(yī)院管理者的領(lǐng)導風格對員工工作敬業(yè)度的影響及因素，為提高醫(yī)院組織管理水平提供依據(jù)。方法：對上海1252名醫(yī)務人員進行工作敬業(yè)度及影響因素、領(lǐng)導風格問卷調(diào)查。結(jié)果：員工整體敬業(yè)度處于中等偏上水平；變革型領(lǐng)導與工作敬業(yè)度存在顯著正相關(guān)，其中個性化關(guān)懷、愿景規(guī)劃和德行垂范維度有顯著影響。結(jié)論：醫(yī)院管理者要通過強化變革型領(lǐng)導風格，達到提高員工工作敬業(yè)度的目的。

①同濟大學經(jīng)濟與管理學院，200072 上海市閘北區(qū)共和新路1238號

②同濟大學醫(yī)學院，200092 上海市四平路1239號

③上海市青浦區(qū)衛(wèi)生局，201700 上海市青浦區(qū)沙埭浜路32號

④復旦大學附屬中山醫(yī)院，200032 上海市徐匯區(qū)楓林路180號

⑤上海市普陀區(qū)人民醫(yī)院，200060 上海江寧路1291號

⑥上海市東方醫(yī)院，200120 上海市浦東新區(qū)即墨路150號

Author’s address：School of Economics and Management, Tongji University, No.1238,Gonghexin Road, Zhabei District, Shanghai, 200072, PRC

在醫(yī)療改革環(huán)境中，醫(yī)務人員工作態(tài)度和行為也發(fā)生著較大的變化，相關(guān)研究和實際狀況均顯示目前醫(yī)院員工工作強度增加，工作壓力加大，責任風險增高，從業(yè)人員的高離職率已成為影響醫(yī)院正常運行的隱患，也是影響醫(yī)療改革實施成功與否的重要因素[1]。

工作敬業(yè)度是員工愿意通過自己工作上的努力而幫助單位獲得成功或?qū)崿F(xiàn)目標的態(tài)度，體現(xiàn)了員工在行動上對工作的投入和對組織的認同程度[2]，它與員工的組織承諾、離職意愿等工作態(tài)度有關(guān)，也與組織績效有著密切聯(lián)系。領(lǐng)導風格即領(lǐng)導的方式和特點，主要包括變革型領(lǐng)導和交易型領(lǐng)導兩種。變革型領(lǐng)導是領(lǐng)導與下屬之間彼此互相提升成熟度和動機水平的過程，領(lǐng)導除了引導下屬完成各項工作外，通過對下屬的激勵和關(guān)懷去影響員工的工作態(tài)度、信念和價值觀[3]。筆者通過對上海市醫(yī)院管理者和員工開展領(lǐng)導風格、工作敬業(yè)度方面的調(diào)研，探討在當前醫(yī)療環(huán)境中醫(yī)院管理者的領(lǐng)導風格對于員工的工作敬業(yè)度產(chǎn)生的影響及其作用機制，為提高醫(yī)院組織管理水平提供依據(jù)。

1 對象與方法

1.1 調(diào)查對象

2010年1月至6月，課題組根據(jù)“上海統(tǒng)計年鑒2009”提供的2008年上海市綜合性醫(yī)院和社區(qū)衛(wèi)生服務中心所分別擁有床位數(shù)比例（約為3∶1），確定了本次調(diào)查中醫(yī)院與社區(qū)衛(wèi)生服務站中心兩種機構(gòu)的樣本數(shù)量及比例，地域范圍涉及中心城區(qū)和市郊，并保持分布一致性；根據(jù)課題調(diào)查的變量特點和對照比較原則，將員工崗位和管理崗位的人數(shù)比較確定為2∶1。本次調(diào)查共計發(fā)放了1320份問卷，經(jīng)剔除無效問卷后實際回收1252份有效問卷，有效率為94.84%。

1.2 研究工具

本研究采用管理心理學通用問卷和部分自制問卷。①變革型領(lǐng)導。采用李超平與時勘編制的變革型領(lǐng)導問卷（TLQ），以利克特5分等級量表由員工對直接上級進行評價，從德行垂范、愿景規(guī)劃、領(lǐng)導魅力和個性化關(guān)懷四個方面來測量變革型領(lǐng)導。變革型領(lǐng)導問卷的總體Cronbach α系數(shù)為0.934；KMO值為0.872，巴特利特球體檢驗的統(tǒng)計值的顯著性概率均為0.000，小于0.001，說明數(shù)據(jù)非常適合于作因子分析。然后運用主成分分析法進行探索性因子分析，按照特征根大于1的原則和最大方差法正交旋轉(zhuǎn)進行因素抽取，在變革型領(lǐng)導問卷中得到1個因子總共解釋了總體方差的86.441%。②工作敬業(yè)度。采用蓋洛普的Q12測評法，采用利克特3分等級計算法。工作敬業(yè)度問卷的總體Cronbach α系數(shù)為0.863；KMO值為0.905，問卷中得到3個因子總共解釋了總體方差的46.920%。③員工工作敬業(yè)度的影響因素。采用自制結(jié)構(gòu)式問卷，以1～10計數(shù)評價某項內(nèi)容對工作敬業(yè)度的影響程度。問卷的總體Cronbach α系數(shù)為0.953；KMO值為0.939，問卷中得到了1個因子總共解釋了總體方差的68.448%。

1.3 統(tǒng)計分析

本研究采用SPSS 17.0進行統(tǒng)計分析。主要分析方法有描述性統(tǒng)計分析、Kruskal-Wallis檢驗、相關(guān)性分析和逐步多元線性回歸分析。

2 結(jié)果

2.1 調(diào)查人群一般情況

調(diào)查人群的社會人口學特征見表1，包括專業(yè)分布、工作年限、目前所處崗位、技術(shù)職稱以及所在醫(yī)院的級別。管理崗位包括了院級領(lǐng)導和科室領(lǐng)導兩個層面。

2.2 工作敬業(yè)度及其影響因素

工作敬業(yè)度問卷結(jié)果顯示總體均值為45.47±6.26，高于中值36分。采用多獨立樣本的非參數(shù)檢驗分析，發(fā)現(xiàn)敬業(yè)度在社會人口學特征變量上存在差異性（P＜0.05）：不同的專業(yè)中，行政人員的敬業(yè)度分數(shù)最高，其他依次是醫(yī)生、護士和技師（P=0.001）；管理者的敬業(yè)度分數(shù)高于員工（P=0.000）；職稱水平分布情況同樣呈現(xiàn)工作敬業(yè)度分數(shù)隨職稱水平的上升而逐步提高（P=0.019）。詳見表2。

工作敬業(yè)度影響因素的總體樣本調(diào)研結(jié)果顯示，在對工作敬業(yè)度產(chǎn)生影響的因素中，最重要的前三位排序依次是管理者的品德和自律，團隊的協(xié)作性和管理者對員工的關(guān)心、激勵和溝通。詳見表3。

表2 不同專業(yè)、崗位、職稱醫(yī)務人員的工作敬業(yè)度比較

表3 影響醫(yī)院員工工作敬業(yè)度的因素排序（由高及低）及分值

表4 不同崗位對領(lǐng)導風格評價（±s）

表4 不同崗位對領(lǐng)導風格評價（±s）

組別 領(lǐng)導風格 德行垂范 愿景規(guī)劃 個性化關(guān)懷 領(lǐng)導魅力管理者 3.84±0.66 3.34±0.69 3.92±0.62 3.78±0.73 3.85±0.74員工 3.46±0.83 2.96±0.83 3.55±0.81 3.42±0.90 3.54±0.87

表5 變革型領(lǐng)導各維度和工作敬業(yè)度的回歸模型摘要

2.3 領(lǐng)導風格以及與工作敬業(yè)度的關(guān)系

2.3.1 變革型領(lǐng)導風格。變革型領(lǐng)導行為總均分為3.5 8±0.8 0 ,各維度得分由高到低排序依次為愿景規(guī)劃（3.6 7±0.7 8）、領(lǐng)導魅力（3.6 4±0.8 4）、個性化關(guān)懷（3.5 3±0.8 7）、德行垂范（3.08±0.81），均略高于中數(shù)3，并且分值比較接近，說明在調(diào)查中，醫(yī)院變革型領(lǐng)導的各維度水平比較平均且都能夠達到員工的基本要求。

不同崗位上，管理者和普通員工在各自評價領(lǐng)導者行為和風格時存在一定的差異性，P值均等于0.000。員工在四個維度上的評分均小于管理者，見表4，可知員工對其領(lǐng)導者的滿意程度和認可程度相對較低，其中德行垂范維度均值僅為2.96，低于中數(shù)3分。

2.3.2 變革型領(lǐng)導與工作敬業(yè)度關(guān)系。變革型領(lǐng)導與工作敬業(yè)度總分均值的相關(guān)性分析顯示相關(guān)系數(shù)為0.538，存在著顯著的正相關(guān)，說明變革型領(lǐng)導與工作敬業(yè)度的關(guān)系密切。進一步分析變革型領(lǐng)導的四個因素與敬業(yè)度之間相關(guān)性從高到低依次為個性化關(guān)懷(0.517)、德行垂范（0.501）和愿景規(guī)劃（0.501）、領(lǐng)導魅力（0.476），均在0.05的水平上達到了顯著性相關(guān)。

逐步多元線性回歸顯示被選入回歸方程式的變量依次為個性化關(guān)懷、德行垂范、愿景規(guī)劃，見表5。領(lǐng)導魅力維度對工作敬業(yè)度的影響沒有進入回歸方程，影響不顯著。

3 討論

3.1 醫(yī)務人員工作敬業(yè)度總體狀況及其影響因素

本研究顯示，目前醫(yī)務人員的工作敬業(yè)度總體水平較高；不同的專業(yè)、崗位和職稱的員工的工作敬業(yè)程度存在著一定差異：行政人員要高于其他崗位，臨床醫(yī)師高于護理及醫(yī)技人員；管理人員高于普通員工。

影響敬業(yè)度的因素主要是管理氛圍及工作中的人際關(guān)系，前者體現(xiàn)在管理者的品德及自律、管理者對員工的關(guān)心、激勵和溝通程度，后者主要反映了團隊協(xié)作關(guān)系的狀況。目前國內(nèi)外對于影響員工敬業(yè)度環(huán)境因素的研究認為主要有工作特征、薪酬、人際關(guān)系和領(lǐng)導行為等。2007年We11ins和Concelman認為領(lǐng)導力對員工敬業(yè)度有很大影響，并且指出了高效領(lǐng)導具備的特征:有領(lǐng)導熱情、影響力非凡、公正對待下屬等[4]。具備這些品德和特質(zhì)的領(lǐng)導者能給予員工支持，把握員工的不同內(nèi)心動機，激發(fā)團隊的士氣，使員工感受到認可與關(guān)心，具有對組織的歸屬感，愿意通過努力工作的方式進行回報，表現(xiàn)出高度的敬業(yè)。本研究提示，作為知識型員工，醫(yī)務人員更重視管理者的行為特點，重視其在組織中得到認可和激勵，重視得到管理者的關(guān)心和關(guān)注。在當前復雜的醫(yī)療環(huán)境下，醫(yī)務人員更容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠，對其工作價值產(chǎn)生懷疑，因此醫(yī)院管理者的行為決定了組織內(nèi)環(huán)境的好壞，決定了員工是否能夠擁有支持性的工作環(huán)境和得到信任的管理氛圍，從而影響著員工的心態(tài)和工作投入。同時，在醫(yī)院內(nèi)建立起暢通的溝通渠道，形成上下級之間有效及時的反饋溝通機制，可以使普通員工更好地理解組織的做法和滿足員工的感情依賴，對提高員工敬業(yè)度有著重要的影響水平[5]。

3.2 醫(yī)院管理者的領(lǐng)導風格狀況

變革型領(lǐng)導風格的主要特征是強調(diào)核心價值，即領(lǐng)導者不但關(guān)注員工的工作行為，而且注重員工價值觀、需要、自尊和情感等。本文采用李超平等研究所得出的適合在中國文化背景下使用的四維變革型領(lǐng)導結(jié)構(gòu)，包括德行垂范、愿景規(guī)劃、領(lǐng)導魅力、個性化關(guān)懷[6]。研究結(jié)果顯示，醫(yī)院員工對管理者領(lǐng)導風格的總體評價處于中等水平（3.58），其中愿景規(guī)劃和領(lǐng)導魅力兩個維度評價較高，說明一方面醫(yī)院管理者基本能夠通過有效的溝通，分享自己對工作目標和團體前景的認識，提高整個工作團隊的士氣；另一方面，管理者又大多從工作優(yōu)秀的醫(yī)務工作人員中選拔，他們具有較高的醫(yī)學專業(yè)素質(zhì),在管理工作中能充分體現(xiàn)業(yè)務能力過硬等領(lǐng)導魅力。但是，領(lǐng)導風格中個性化關(guān)懷和德行垂范兩個領(lǐng)導行為尚須加強，前者提示管理者沒有更多地關(guān)心下屬； 后者系得分最低的項目，反映出管理者應把提高自身素質(zhì)、以身作則作為提高管理效能、提升員工工作士氣、減低職業(yè)倦怠的重要舉措。

3.3 醫(yī)院管理者領(lǐng)導風格對員工工作敬業(yè)度的影響

本研究顯示變革型領(lǐng)導與工作敬業(yè)度存在顯著的正相關(guān)，其影響主要來自于個性化關(guān)懷、愿景規(guī)劃和德行垂范層面，而領(lǐng)導魅力對其無顯著效力。變革型領(lǐng)導行為的激勵效果正是通過品德及自律，通過對員工的關(guān)心、激勵和溝通這些對員工敬業(yè)度影響力最大的因素而產(chǎn)生的，最終達到提高醫(yī)務工作者敬業(yè)精神的目的[7]。管理者需要注重的另一個措施是如何把醫(yī)院及科室的發(fā)展愿景與員工的個人規(guī)劃相結(jié)合，有效地引導員工對組織發(fā)展目標的關(guān)注，建立集體歸屬感。領(lǐng)導者的品德及自律對于提升員工的歸屬感、通過信任管理者而激發(fā)自身的工作投入具有重要作用。

[1] Knut WS, Perer R, Robert H,et al. Sources of stress and burnout in acute psychiatric care：inpatient vs. community staff[J].Soc Psychiatry Epidemiol, 2007,42:794-802.

[2] 袁剛,袁明榮.員工敬業(yè)度及其培養(yǎng)[J].企業(yè)研究,2005,8:61-62.

[3] Bennis WC, Nanus B. Leaders:The strategies for taking charge[M]. New York: Harper & Row.1985.

[4] Rich W, Jim C. Culture of engagement [J].Leadership and Excellence, 2007, 24(2):19.

[5] Greg H. Enhancing employee engagement [J].Workspan，2007(2):55.

[6] 李超平,時勘.變革型領(lǐng)導的結(jié)構(gòu)與測量[J].心理學報,2005,37(6):803-811.

[7] 劉峰,張拓紅,楊輝.醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展必須重視員工的滿意度[J].中華醫(yī)院管理雜志,2006,5(22):349.

于德華：上海市楊浦區(qū)中心醫(yī)院院長，教授。

E-mail：ydh1404@126.com

Investigation of job engagement and influencing factors of staff in hospitals based on leadership styles administration

XU Jiani, YU Dehua, SUN Wei, et al

Chinese Hospitals.-2012,16(2)：23-25

leadership style, formational leadership, job engagement

Objective: To explore the job engagement of hospital staff and find out the influences of leadership style on staff’s job engagement,for the purpose of offering references for hospital management. Methods: 1252 medical staffs in Shanghai were investigated involving in job engagement and leadership style. Results: The total job engagement was above the medium level; there was a significantly positive correlation between formational leadership and staff engagement; individualized consideration, visionary and morale modeling had significant effect on job engagement. Conclusion Hospital managers could improve staff’s job engagement by promoting the formational leadership skills.

上海市衛(wèi)生局科研基金課題：醫(yī)院管理者風格與員工工作認知——變革環(huán)境中的實證研究（2009134）

2011-11-02](責任編輯 王遠美)