鄒豫榮

高校教師人本管理存在的問題與對策

鄒豫榮

（漳州職業(yè)技術(shù)學(xué)院 人事處，福建 漳州 363000）

隨著高校教育改革的不斷推進，高校和教師均面臨著全新發(fā)展的機遇。分析現(xiàn)有高校教師人本管理存在的問題，提出人本管理的幾點創(chuàng)新舉措，更好地發(fā)揮高校教師的價值。

高校管理；人本管理；學(xué)術(shù)權(quán)力

“人”作為當代經(jīng)濟和學(xué)習化社會的背景下最重要、最寶貴的資源，在社會賴以發(fā)展的各種因素中起著決定性的作用。而高校是知識生產(chǎn)的搖籃，也是培養(yǎng)“人”的生產(chǎn)地之一。隨著高等教育改革的不斷推進，高校教師面臨著全新發(fā)展的機遇，同時也帶來了更大的挑戰(zhàn)和壓力。教師在高校中作用的發(fā)揮，很大程度的影響著其個人、學(xué)生及高校的發(fā)展。因此，人事管理中教師的管理就成為高校改革發(fā)展的重點和難點。那么如何對教師進行有效的“人本管理”則成為人事管理的重中之重。

人本管理思想興起于20世紀60年代，是在人本主義哲學(xué)和心理學(xué)發(fā)展的基礎(chǔ)之上產(chǎn)生和發(fā)展起來的，以眾多需要層次及激勵理論為基礎(chǔ)，在充分認識人的地位和作用的基礎(chǔ)上提出的，它的出現(xiàn)引起了管理學(xué)界對它所產(chǎn)生的組織管理效益的熱論[1]。人本管理，是介于制度管理與人性管理之間的一種管理方式，一切管理活動的目的都是激發(fā)人的積極性和創(chuàng)造性，挖掘人的潛能，最終實現(xiàn)人的價值。

一、現(xiàn)有高校教師人本管理存在的問題

近幾年來，雖然發(fā)揮人才創(chuàng)造性及人才潛能的高校人本管理思想已經(jīng)漸入人心，高校人事管理越來越人性化，但是在我國的高校人事管理制度中，經(jīng)驗型運行管理狀態(tài)仍然占部分地位，高校所謂人本管理實質(zhì)上還是傳統(tǒng)的模式，普遍存在以“事”為主，圍繞事務(wù)中心點展開工作，雖然用人，而不注重激勵人的積極性，對待教師的需求認識不足，管理手段單一死板等等問題。

1.人本管理實質(zhì)上還是“官本”或“權(quán)本”管理

目前，多數(shù)的高校行政管理者還是以家長式管理的方式來管理教師， “官本位”和 “權(quán)本位”現(xiàn)象比較嚴重。以學(xué)術(shù)資本換政治資本的官本位思想依然大有市場，學(xué)術(shù)觀念仍未深人人心，權(quán)利與地位仍被視為評價高校教師價值的主要標準。在高校管理中，本來高校教師是高校的主體，是高校中核心的人力資源。高校的一切本應(yīng)以教學(xué)為中心，行政管理人員應(yīng)該是服務(wù)于教師完成教學(xué)任務(wù)的。但是現(xiàn)實卻是行政管理人員才是學(xué)校的管理者，是學(xué)校的主人，而教師是被管理者。行政管理人員的管理意識常常凌駕于服務(wù)意識之上，家長式監(jiān)督管理廣大教師。

2.重視紙化的制度建設(shè)，而忽略有效的激勵機制

高校在管理過程中，均能制定和完善相應(yīng)的規(guī)章制度來進行管理，使得教師在工資津貼、職稱、聘任、獎懲、任用等等環(huán)節(jié)上，圍繞著規(guī)章制度，逐步實行有章可循，有法可依，確實提高了高校的管理效能。但是，學(xué)校管理面看來規(guī)范有序，實質(zhì)上卻還缺乏創(chuàng)新與活力，存在許多不利因素例如教師工作積極性不高，高層次人才教研能力發(fā)揮貧乏，年輕教師流動性強等等不利學(xué)校發(fā)展因素。而在激勵措施方面，普遍存在激勵偏重于數(shù)量而忽視質(zhì)量的現(xiàn)象，有過分量化和標準化的傾向，往往強調(diào)對廣大教師整體行為的評價，側(cè)重的是教師共性的東西，很難兼顧到教師個性的發(fā)展。由于教師勞動時間和科研成果水平等都是比較難以量化，而量化的評價指標常常與短期的考核行為相聯(lián)系，不利于教師研究原創(chuàng)性或基礎(chǔ)性的科研成果，必然會降低整個學(xué)校的教育教學(xué)質(zhì)量。

3.重視教師科研課題建設(shè)，忽略“關(guān)愛”教師的柔性管理

盡管近幾年我國高校已經(jīng)開始關(guān)注學(xué)生和教師的人文關(guān)懷，但由于受舊的觀念和制度的束縛，在高校教學(xué)管理中仍然存在比較嚴重的人文關(guān)懷缺失問題。高校的教師管理中，注重更多的是教師的國家、省、市級課題多少、學(xué)術(shù)研究發(fā)展，重視教師對學(xué)生培養(yǎng)、學(xué)生取得怎樣的成績，科學(xué)研究和社會服務(wù)的的外部功能，而忽視教師本身的內(nèi)在需求，教師一直成為發(fā)展教育的工具和手段，而教師內(nèi)在價值的肯定以及內(nèi)心需要卻未能得到真正的關(guān)愛。

二、對高校教師進行有效人本管理的措施

（一）構(gòu)建學(xué)術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力均衡發(fā)展的高校內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)

高校官本位管理破除需要國家賦予高校更大的辦學(xué)自主權(quán)，也有賴于確立學(xué)術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力均衡發(fā)展的高校內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)。

首先，充分發(fā)揮學(xué)術(shù)權(quán)力在學(xué)校管理特別是有關(guān)育人決策中的作用，擴大教師參與管理學(xué)術(shù)事務(wù)方面的力度和寬度，如教育人才培養(yǎng)目標和方向的確立、學(xué)科專業(yè)及課程的設(shè)置、專業(yè)教學(xué)計劃的制定、教育教學(xué)資源的配置等等，多多聽取教師的意見；健全和完善校務(wù)委員會、教代會制度，鼓勵更多的教師參與學(xué)校事務(wù)的管理和決策，以確保對行政權(quán)力形成有效的監(jiān)督和制約機制，體現(xiàn)教師的主導(dǎo)地位。

其次，行政管理人員要有服務(wù)意識，尊重教師在教學(xué)和科研上的權(quán)威主導(dǎo)地位，給予教師在教學(xué)、科研以及學(xué)校的管理事務(wù)中更多的發(fā)言權(quán)，實現(xiàn)高校治理結(jié)構(gòu)的科學(xué)化，使學(xué)術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力得到均衡發(fā)展。

只有建立起教師與管理者之間和諧、合作、分享，給每一位教師更多的關(guān)懷，尊重其在學(xué)校的地位、價值和尊嚴，才能更好的激發(fā)教師的工作欲望，最終盡力的為學(xué)校發(fā)展做貢獻。

（二）完善激勵機制，促進教師和諧發(fā)展

如何完善教師聘任制?為什么教師會有不公平感?怎樣做才能保證競爭機會的公平性和收入分配的公平性?內(nèi)在激勵與外在激勵又該如何結(jié)合等等，在以人為本管理理念的基礎(chǔ)上，制定出相應(yīng)的切實可行的管理制度才能有利于培養(yǎng)教師可持續(xù)性的發(fā)展。

1.科學(xué)定崗定編，創(chuàng)新用人激勵制度

根據(jù)學(xué)校實際特點和需求科學(xué)定崗定編，明確各種崗位職責和要求，改變高校崗位設(shè)置模糊、崗位職責不清、崗位聘任混亂等狀況，通過公開競聘或因人適宜，將適合的人聘任到合適的崗位，既保證崗位績效的提高，促進學(xué)校的發(fā)展，又保證了教職工潛能的充分發(fā)揮，促進個人價值的實現(xiàn)，做到人與學(xué)校、人與崗位、人與人之間相互協(xié)調(diào)的最佳狀態(tài)[2]。

高校除了加強對教師的物質(zhì)激勵，更需要關(guān)注精神上以及工作環(huán)境等方面的激勵作用，通過建立完善的激勵機制，實現(xiàn)對教師的人性化管理。學(xué)校管理者應(yīng)堅持貫徹人本管理的精髓，根據(jù)高校教師的心理和行為特點，采取有效的激勵措施，如物質(zhì)激勵、精神激勵等，按照“以崗定薪、按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，建立健全人員能進能出、職務(wù)能上能下、待遇能高能低的競爭激勵機制，堅持校內(nèi)分配津貼向教學(xué)科研崗位傾斜、向高層次人才與關(guān)鍵崗位傾斜。引導(dǎo)教師正確認識社會和自我，充分調(diào)動廣大教師的積極性、主動性、創(chuàng)造性，充分發(fā)揮教師在管理中的主體作用，自覺地將社會發(fā)展對教師的要求以及時代所賦予的使命轉(zhuǎn)化為自己的內(nèi)在動力，讓教師在輕松的環(huán)境中不斷地開拓、創(chuàng)新，做到人盡其才、才盡其用，使個人的發(fā)展和學(xué)校的發(fā)展和諧統(tǒng)一。

2.提高管理者素質(zhì)，注重對教師的人性化關(guān)懷

管理者既是管理的對象也是管理的主體，每個管理者都必須熟悉自己的業(yè)務(wù)，否則就不能勝任自己的工作。因此，必須長期進行階段性的業(yè)務(wù)學(xué)習和培訓(xùn)，例如參加兄弟院校之間的經(jīng)驗講座、案例分析、省內(nèi)外先進的管理經(jīng)驗交流討論會，從而改變管理人員長期局限于例行工作的狀況，真正提高管理者素質(zhì)和創(chuàng)新能力。

在提高管理者素質(zhì)的同時，更需要構(gòu)建人本化的教師管理體系，首先，要完善和豐富管理者與教師之間的溝通渠道。調(diào)動黨、團、工會、婦委會等基層組織的作用。利用教師節(jié)、“三八”婦女節(jié)、員工生日等節(jié)假日，組織開展座談會、聯(lián)誼會、生日賀卡等等的活動，使大家之間可以互通感情交流思想增進了解，樹立集體主義精神。建立定期校領(lǐng)導(dǎo)接待日活動，使任何教師都可以和校領(lǐng)導(dǎo)面對面地進行交流、溝通，促進了高校的民主管理。完善信息暢通渠道，學(xué)?？梢酝ㄟ^設(shè)立“校長(院長)信箱”，廣泛聽取教師對學(xué)校工作的建議和意見，確保學(xué)校決策的科學(xué)性和可行性。其次，給予教師相應(yīng)的權(quán)力鼓勵教師自主參與管理，讓教師了解學(xué)院的發(fā)展規(guī)劃以及管理理念，增強教師對組織的認同感責任感，同時管理者也要尊重教師在各種事務(wù)中的主體地位，努力營造教師當家有責、做主有權(quán)的工作氛圍，增強教師的主人翁責任感，為教師營造一個尊重的環(huán)境，給教師更多地實現(xiàn)自我、展現(xiàn)自身價值的機會。

（三）創(chuàng)新教師可持續(xù)性的培養(yǎng)，促進教師才能得到最大的發(fā)揮

教師是高校最重要的人才資源，為了學(xué)校的可持續(xù)性發(fā)展，高校要重視教師的培養(yǎng)計劃。

第一，要樹立教師終身學(xué)習的理念，保證教師接受教育的連續(xù)性和穩(wěn)定性。充分利用各種崗位培訓(xùn)學(xué)習；開展國際國內(nèi)學(xué)術(shù)交流與合作；承擔重大課題；訪問學(xué)者等多途徑的資源為教師提供更多的充實自我、提升自身素質(zhì)和能力的機會。

第二，注重教師管理學(xué)校事務(wù)能力的培養(yǎng)。在提高教師教學(xué)管理能力，學(xué)生管理能力的同時，還要創(chuàng)造機會讓教師自主處理教師之間的合作學(xué)習、交流、互助。給予教師一定的管理權(quán)限，調(diào)動教師的主人翁及參與意識，鼓勵同事之間領(lǐng)導(dǎo)能力的成長[3]。

第三，加大教師學(xué)習培訓(xùn)經(jīng)費的投入。管理層要保證教師培訓(xùn)期間正常的工資、獎金及福利待遇，對于學(xué)有所成的教師給予一定的獎勵。在培訓(xùn)時間的選擇上充分考慮到教師的個人生活等等以解決教師的各種困難，調(diào)動教師參與培訓(xùn)的熱情。

綜上所述，在高校教師管理中要凸顯“以人為本”的管理理念，重視和發(fā)揮教師的主體地位和作用，充分調(diào)動廣大教師的積極性、主動性、創(chuàng)造性，從而促進高等教育事業(yè)的健康發(fā)展

[1] 賴錚.高校教師的人性化管理：生命關(guān)愛與價值發(fā)揮[D].廈門:廈門大學(xué)博士論文,2007.

[2] 章上泉.高校人事管理以人為本的模式研究[D].濟南:山東大學(xué)碩士論文,2008.

[3] 江培.基于人本管理的高校教師人力資源管理研究[D].大連:大連理工大學(xué)碩士論文,2008.

University teachers' humanistic management problems and countermeasures

ZOU Yu-rong

(Zhangzhou Institute of Technology, Zhangzhou ,Fujian ,363000, China)

Along with the development of the college education reform, universities and teachers are facing the new development opportunity. The analysis of existing university teachers' humanistic management problems and puts forward some measures of humanistic management innovation, and to better develop the value of college teachers.

University management; Humanistic management; Academic power

（責任編輯：馬圳煒）

2012－03－18

鄒豫榮（1969—），女，福建華安人，副研究員，研究方向：教育管理。

G647.1

A

1673-1417（2012）02-0098-03