劉 蘋，張運婷，孫寧云

(四川大學(xué) 工商管理學(xué)院，四川 成都 610064)

一、引言

戰(zhàn)略導(dǎo)向決定了組織的發(fā)展方向，其中前導(dǎo)性戰(zhàn)略導(dǎo)向得到越來越多的關(guān)注。在日益激烈的企業(yè)競爭中，具有前導(dǎo)性特點的企業(yè)通過主動追尋新產(chǎn)品、新市場而保持競爭優(yōu)勢［1］。現(xiàn)有研究表明，與其他戰(zhàn)略導(dǎo)向相比，具有前導(dǎo)性導(dǎo)向的企業(yè)能夠取得更高的績效［2－3］，如前導(dǎo)性戰(zhàn)略導(dǎo)向與企業(yè)的成長性和盈利性有顯著的正向關(guān)系［4］，對銷售增長率、銷售回報率、利潤率等企業(yè)績效有顯著的正向影響［5］。

任何戰(zhàn)略要想成功地實施，都必須依賴于企業(yè)財務(wù)、市場、人力等各項職能戰(zhàn)略的配合和支持。企業(yè)的戰(zhàn)略導(dǎo)向不同，其人力資本也必然呈現(xiàn)出不同的特點［6－10］。為了更好地理解人力資本投資、人力資本和前導(dǎo)性戰(zhàn)略導(dǎo)向之間的關(guān)系，本文重點研究如下問題:(1)前導(dǎo)性戰(zhàn)略導(dǎo)向?qū)θ肆Y本投資的影響;(2)剖析前導(dǎo)性戰(zhàn)略、人力資本投資與人力資本之間的相互關(guān)系，驗證人力資本投資是否在前導(dǎo)性戰(zhàn)略導(dǎo)向和企業(yè)人力資本之間起到了中介作用。為此，我們利用四川、廣東兩省的實證數(shù)據(jù)，對上述理論問題進(jìn)行實證分析，探索前導(dǎo)性戰(zhàn)略導(dǎo)向下，企業(yè)應(yīng)如何進(jìn)行人力資本投資，從而帶來更高的人力資本。

通過本文研究，將促使理論界和實務(wù)界更重視人力資本投資策略對前導(dǎo)性戰(zhàn)略的作用，同時本研究對人力資本投資策略進(jìn)行了創(chuàng)新性的分類，將其分為增值性和保值性投資，這對完善人力資本投資理論做出貢獻(xiàn)。在下文中，我們首先對前導(dǎo)性戰(zhàn)略導(dǎo)向、人力資本和人力資本投資理論進(jìn)行回顧，然后提出三者之間關(guān)系的理論假設(shè)，最后通過調(diào)查與數(shù)據(jù)分析，驗證理論模型，并對該結(jié)果的理論意義和實踐意義進(jìn)行深入分析。

二、相關(guān)文獻(xiàn)評述

(一)前導(dǎo)性戰(zhàn)略導(dǎo)向

前導(dǎo)性戰(zhàn)略導(dǎo)向(proactiveness)得到了越來越多研究者的認(rèn)同，尤其面對市場的不確定性和日新月異的技術(shù)革新，企業(yè)更需要對外部環(huán)境做出預(yù)期分析并提前反應(yīng)。與持其他戰(zhàn)略導(dǎo)向的企業(yè)相比，奉行前導(dǎo)性戰(zhàn)略的企業(yè)能夠更敏銳地認(rèn)識到并抓住市場的信號以及消費者的需要，在日益激烈的市場競爭環(huán)境中獲得優(yōu)勢［3］。關(guān)于前導(dǎo)性戰(zhàn)略導(dǎo)向的定義，Miller 和Friesen(1983)認(rèn)為前導(dǎo)性是企業(yè)影響現(xiàn)有環(huán)境，甚至帶來改變的傾向，它的特點是先于競爭對手引入新產(chǎn)品或服務(wù)，為應(yīng)對未來需要而提前行動［11］。Lumpkin和Dess(1996)提出前導(dǎo)性戰(zhàn)略是預(yù)知市場變化并提前行動的一種范式，它的目標(biāo)是短期內(nèi)使企業(yè)獲取領(lǐng)先者的優(yōu)勢，長期內(nèi)對市場環(huán)境形成推動［12］。Aragon(1998)指出，具有前導(dǎo)性特點的企業(yè)傾向于通過若干戰(zhàn)略政策制造變化而非被動地對外界變化做出反應(yīng)。前導(dǎo)性戰(zhàn)略導(dǎo)向與其他戰(zhàn)略導(dǎo)向的顯著差異在于，它是對即將發(fā)生的變化征兆提前采取應(yīng)對措施［13］。正如Jauch和Glueck(1989)所指出的那樣，前導(dǎo)性戰(zhàn)略導(dǎo)向是企業(yè)“在環(huán)境中的威脅和機會逼迫企業(yè)做出反應(yīng)之前便采取行動”［14］。因此，具有前導(dǎo)性的企業(yè)能夠搶占先機，他們有遠(yuǎn)見，有預(yù)見性地采取行動，是行業(yè)中的領(lǐng)先者而非追隨者［5］。

綜上所述，前導(dǎo)性導(dǎo)向的企業(yè)往往具有如下特點:(1)能夠預(yù)測環(huán)境中的變化;(2)根據(jù)變化以及未來的需要提前采取行動［4］。實踐中，企業(yè)往往會先于競爭對手引進(jìn)新的產(chǎn)品和品牌，尋找與現(xiàn)有運作有關(guān)的新機會，戰(zhàn)略上淘汰已經(jīng)處于成熟期或者衰退期的業(yè)務(wù)等［4］。同時，前導(dǎo)性戰(zhàn)略導(dǎo)向要想能夠奏效，企業(yè)必須依賴與之相適應(yīng)的資源和管理措施。

(二)企業(yè)人力資本

根據(jù)資源基礎(chǔ)論的觀點，企業(yè)是“資源的獨特集合體”，而企業(yè)的持續(xù)競爭優(yōu)勢來自于企業(yè)所擁有的有價值、稀缺、難以模仿和不可替代等特征的特殊資源和戰(zhàn)略資產(chǎn)［6］。Wright(2001)等人在Barney 的理論基礎(chǔ)上指出，人力資本(HC)具有能夠給企業(yè)帶來持續(xù)競爭優(yōu)勢的資源特征，因為人力資本是凝聚在人力資本所有者身上的體能、知識和技能，是企業(yè)保持持續(xù)競爭優(yōu)勢，戰(zhàn)略實施成功的基礎(chǔ)［15］。

在人力資本研究中，有一個難點是:如何定義并測量企業(yè)的人力資本。不少研究者試圖利用定量指標(biāo)來衡量人力資本，但大多把衡量的重點放在了某一類人力資本，并沒有形成系統(tǒng)的指標(biāo)體系。還有部分研究者嘗試發(fā)展出較具系統(tǒng)性和綜合性的指標(biāo)體系。臺灣學(xué)者韓志翔，陳怡靜(2006)構(gòu)建了能力型、情感型、動機型、人格特質(zhì)型與健康型五大維度的人力資本衡量體系［16］。另一位臺灣學(xué)者陳楚(2006)則將企業(yè)人力資本分成四大構(gòu)面:人力資本的數(shù)量、個體－組織的匹配、人力資本的互補性、人力資本的專有性，以此為基礎(chǔ)開發(fā)了企業(yè)人力資本的量表［17］。

本文將企業(yè)人力資本分成了兩大構(gòu)面:能力型人力資本(Quality of HC)和數(shù)量型人力資本(Quantity of HC)，再延伸出次級構(gòu)面，進(jìn)而發(fā)展出衡量指標(biāo)，形成企業(yè)人力資本的三階層衡量系統(tǒng):

1.能力型人力資本分為個體能力和團(tuán)隊能力，前者是指員工個體擁有的與工作相關(guān)的專業(yè)知識和技能，而團(tuán)體能力指的是員工在團(tuán)隊協(xié)作和組織學(xué)習(xí)中形成的能夠帶來協(xié)同效應(yīng)的團(tuán)隊合作能力。

2.數(shù)量型人力資本分為員工數(shù)量、員工穩(wěn)定性和員工健康三個維度，分別指的是勞動力數(shù)量、員工的流動水平和員工的身心健康程度。

(三)企業(yè)人力資本投資

人力資本是通過投資獲得的。Becker(1964)指出“所有通過增加人的資源，影響未來貨幣與心理收入的活動都屬于人力資本投資(HCI)”［18］。企業(yè)人力資本的投資主體是企業(yè)，即企業(yè)通過對人力資本所有者進(jìn)行投資，以獲得預(yù)期收益。

企業(yè)人力資本投資包括很多形式，如在職培訓(xùn)，招聘、甄選、績效考核、報酬、獎金、職業(yè)生涯管理等都可以被視作為人力資本投資［19，21］。這些投資可以按照一定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分類，形成不同的投資策略，如通用型人力資本投資和專有型人力資本投資［18］;或購買型和發(fā)展型兩種投資策略［22］。

本研究認(rèn)為人力資本同其他資本一樣，可以分為存量資本和增量資本。存量人力資本是指人力資本所有者既有的知識、技能和能力，增量人力資本是指人力資本所有者在原有基礎(chǔ)上新增加的知識、技能和能力。因此企業(yè)的人力資本投資可分為兩類:保值性人力資本投資和增值性人力資本投資［23］，前者是能夠帶來新增人力資本的投資，后者則不能帶來新增人力資本，只能維持原有水平。招募聘用、福利保障、醫(yī)療保健、團(tuán)隊活動等投資項目屬于保值性人力資本投資范疇，培訓(xùn)、教育、晉升流動、交流學(xué)習(xí)、職業(yè)生涯管理等投資項目屬于增值性人力資本投資范疇。

(四)戰(zhàn)略導(dǎo)向、人力資本投資及人力資本

人力資本作為企業(yè)的重要資源和能力［24］，對戰(zhàn)略導(dǎo)向的形成和實施具有非常重要的意義。不同戰(zhàn)略導(dǎo)向的企業(yè)在實現(xiàn)其目標(biāo)的過程中，必然需要建立與之相匹配的人力資本。因而企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略必須與總體的戰(zhàn)略導(dǎo)向相匹配［6，10］。以往的研究表明，人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)戰(zhàn)略的恰當(dāng)契合能夠帶來更低的員工流失率、更高的生產(chǎn)力以及財務(wù)績效［25－27］。反之則不僅可能導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略無法順利執(zhí)行，甚至?xí)o企業(yè)的績效帶來損失［28－29］。

前導(dǎo)性戰(zhàn)略是一種非常重要的企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向，要想有效地實施這一戰(zhàn)略導(dǎo)向，必須依靠人力資源戰(zhàn)略的支撐與配合，尤其是人力資本投資策略［3］。雖然人力資本投資策略對前導(dǎo)性戰(zhàn)略導(dǎo)向的作用已被現(xiàn)有文獻(xiàn)證實，但我們?nèi)圆幻髁司烤购畏N人力資本投資策略與前導(dǎo)性戰(zhàn)略導(dǎo)向更為匹配，理論界甚至出現(xiàn)兩種不同的結(jié)論。Miles 和Snow(1978)指出，強調(diào)前瞻和創(chuàng)新的企業(yè)更傾向于從外部勞動力市場購買人力資源，他們擁有發(fā)達(dá)的人力資源管理體系，包括完善的招聘，基于績效的考核，有競爭力的薪酬等，但對員工的正式培訓(xùn)較少［22］。與之相反，Schuler 和Jackson(1987)指出采取前導(dǎo)型戰(zhàn)略的企業(yè)應(yīng)為員工提供多樣化的培訓(xùn)和發(fā)展機會，讓員工高度參與企業(yè)的管理［30］。

三、理論模型與假設(shè)

(一)前導(dǎo)性戰(zhàn)略導(dǎo)向和企業(yè)人力資本投資

為了實現(xiàn)企業(yè)總體的戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)需要根據(jù)戰(zhàn)略導(dǎo)向采用相應(yīng)的人力資源實踐活動［7］，前導(dǎo)性戰(zhàn)略的有效實施與應(yīng)用有賴于企業(yè)人力資本投資。

前導(dǎo)性強調(diào)預(yù)測環(huán)境的變化，基于未來的需要采取行動。為確保成功實施該戰(zhàn)略，企業(yè)現(xiàn)有的資源，尤其是人力資源則必須能夠快速適應(yīng)未來的需要。如果現(xiàn)有的人力資源不足，那么企業(yè)就需要從外部勞動力市場中購買。Miles 和Snow(1984)通過對惠普，林肯電氣等公司的案例研究發(fā)現(xiàn)，在戰(zhàn)略上強調(diào)前瞻的企業(yè)(預(yù)見者)，其基本的人力資源戰(zhàn)略是獲取、吸引員工。企業(yè)要在各個層次上使用成熟復(fù)雜的招聘手段和技術(shù)，以更具競爭力的薪酬采吸引、獲取員工，以滿足企業(yè)發(fā)展的需要，同時他們對現(xiàn)有員工的培訓(xùn)投資卻比較有限［22］。

然而在實踐中，由于行業(yè)或者專業(yè)的局限性，許多人才可能難以在短時間內(nèi)從外部市場中獲取，對現(xiàn)有員工進(jìn)行前導(dǎo)性的、預(yù)見性的培訓(xùn)開發(fā)仍然十分必要。Raquel 和Ramon(1999)以200 家西班牙企業(yè)為樣本證實，強調(diào)主動革新的企業(yè)與其他企業(yè)相比，不僅以更具競爭力的薪酬吸引具有更加靈活、更具創(chuàng)新以及主動精神的人才，還會投入更多資金在培訓(xùn)和人力資源開發(fā)活動上［31］。

上述研究出現(xiàn)相互矛盾的結(jié)論，因此需要用進(jìn)一步的實證研究加以證明。與Miles 和Snow 的觀點不同，本文認(rèn)為前導(dǎo)性戰(zhàn)略導(dǎo)向的企業(yè)不僅會在招聘、薪酬、績效考核方面有更多的投入，同時在培訓(xùn)、團(tuán)隊發(fā)展等方面也會投入更多，即這種戰(zhàn)略導(dǎo)向的企業(yè)更傾向于高的人力資本投入。因此，本文提出:

H1 企業(yè)的前導(dǎo)性戰(zhàn)略導(dǎo)向(proactiveness)和企業(yè)的人力資本投資總量(HCI)呈正相關(guān)。

H1.a 企業(yè)的前導(dǎo)性戰(zhàn)略導(dǎo)向(proactiveness)和企業(yè)的保值性人力資本投資呈正相關(guān)。

H1.b 企業(yè)的前導(dǎo)性戰(zhàn)略導(dǎo)向(proactiveness)和企業(yè)的增值性人力資本投資呈正相關(guān)。

(二)前導(dǎo)性戰(zhàn)略導(dǎo)向和人力資本

人力資本是實施企業(yè)戰(zhàn)略所必須的資源。為了實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)需要某些相應(yīng)的員工行為，任何戰(zhàn)略的成功實施都需要不同員工行為以及特質(zhì)的支持［32－33］。Gupta(1984)［34］及Song(1982)［35］將高層管理者的特質(zhì)，如個性、技能、能力等與企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系起來，認(rèn)為不同的戰(zhàn)略需要具有不同特質(zhì)的高層管理者與之相匹配。前導(dǎo)性是以創(chuàng)新的行為，善于發(fā)現(xiàn)利用機會，敢于嘗試改變，鼓勵率先行動為核心的［36－37］，因此不管對企業(yè)的數(shù)量型人力資本還是能力型人力資本均會造成影響。

一方面，前導(dǎo)性戰(zhàn)略導(dǎo)向?qū)ζ髽I(yè)的能力型人力資本提出了更高的要求。前導(dǎo)性強調(diào)先行一步、創(chuàng)新與主動改變。因此，企業(yè)需要不斷推出新產(chǎn)品、新技術(shù)、新品牌等，這就要求員工的知識、技能、能力等能夠很快適應(yīng)持續(xù)的變化，滿足不斷變化的客戶需要，需要員工具備足夠強的創(chuàng)新能力、團(tuán)隊合作能力、應(yīng)變能力以及對不確定性的承受能力。

另一方面，前導(dǎo)性戰(zhàn)略導(dǎo)向要求企業(yè)具備足夠數(shù)量的員工來及時發(fā)現(xiàn)并滿足顧客的需要。人員數(shù)量對企業(yè)的影響表現(xiàn)在兩個方面，一是招收不到足夠的員工，企業(yè)的產(chǎn)能將大幅下降。近幾年，珠江三角洲及其他地方出現(xiàn)大面積的民工荒，這給企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營帶來極大的影響;二是員工的流失也將給企業(yè)帶來較高的管理成本。據(jù)研究，流失一名普通員工將為企業(yè)帶來2500 美元的損失，而流失一名管理人員將帶來2 萬美元的損失［38］。

總而言之，本文認(rèn)為采取前導(dǎo)性戰(zhàn)略導(dǎo)向的企業(yè)，為確保其戰(zhàn)略的成功實施，與其他企業(yè)相比，需要更高的數(shù)量型、能力型以及人力資本總量與之相匹配。鑒于此，本文提出如下假設(shè):

H2 企業(yè)的前導(dǎo)性戰(zhàn)略導(dǎo)向(proactiveness)和企業(yè)人力資本總量(HC)呈正相關(guān)。

H2.a 企業(yè)的前導(dǎo)性戰(zhàn)略導(dǎo)向(proactiveness)和企業(yè)能力型人力資本呈正相關(guān)。

H2.b 企業(yè)的前導(dǎo)性戰(zhàn)略導(dǎo)向(proactiveness)和企業(yè)數(shù)量型人力資本呈正相關(guān)。

(三)前導(dǎo)性戰(zhàn)略導(dǎo)向、人力資本投資和人力資本

正如我們在前面所分析的，前導(dǎo)性戰(zhàn)略最重要的兩大特征是主動反應(yīng)、提前反應(yīng)。因此在這種導(dǎo)向指引下，企業(yè)需要預(yù)測環(huán)境變化，不斷開拓新的商業(yè)機會。而這一切都有賴于具有創(chuàng)新能力、應(yīng)變能力、主動精神、靈活性的員工。由此引申出另一個關(guān)鍵的話題，如何獲得這些人力資本呢?其答案是必須通過人力資本投資。一方面，通過招聘投資，引進(jìn)和挑選那些更符合企業(yè)戰(zhàn)略需要的員工。另一方面，通過培訓(xùn)投資，提高員工的知識和技能，增強員工識別和把握機會的能力，培養(yǎng)員工的創(chuàng)新、主動精神，強化其對企業(yè)文化的認(rèn)同，從而使他們在工作中更具主動性，更具創(chuàng)造力，并擁有足夠的技能投入到企業(yè)需要的新領(lǐng)域。通過上述分析，可以看到前導(dǎo)性戰(zhàn)略導(dǎo)向、人力資本投資及人力資本之間存在如下邏輯關(guān)系:

H3 企業(yè)人力資本投資(HCI)在前導(dǎo)性戰(zhàn)略導(dǎo)向(proactiveness)和企業(yè)人力資本(HC)之間起著中介作用。

前導(dǎo)性高的企業(yè)需要高的人力資本，而人力資本來源于人力資本投資。因此前導(dǎo)性戰(zhàn)略導(dǎo)向的企業(yè)通過提高人力資本投資，從而獲得更高水平的人力資本。

四、研究方法

(一)研究數(shù)據(jù)的收集

本研究通過調(diào)查問卷收集研究數(shù)據(jù)。為了更好地驗證量表的效度，分兩次進(jìn)行調(diào)查，第一次的數(shù)據(jù)主要用于探索性因子分析，第二次數(shù)據(jù)用作驗證性因子分析。第一次調(diào)查于2008年11月－2009年3月進(jìn)行，樣本來源于四川大學(xué)成都的MBA 學(xué)習(xí)班。此次調(diào)查共發(fā)放問卷280 份，回收真正有效問卷239 份，問卷的回收率為85.4%。樣本特征的基本情況如表1 所示。

第二次調(diào)查于2009年3－5月進(jìn)行，樣本來源于成都、深圳、廣州三地的MBA 學(xué)習(xí)班以及高級管理人員培訓(xùn)班。調(diào)查共發(fā)放問卷456 份，回收有效問卷429 份，問卷的回收率為94.1%。樣本特征的基本情況如表2 所示。

表1 第一次調(diào)查的樣本特征情況

表2 第二次調(diào)查的樣本特征情況

(二)測量工具

1.前導(dǎo)性戰(zhàn)略導(dǎo)向

在Venkatraman(1989)［4］戰(zhàn)略導(dǎo)向量表基礎(chǔ)上，Tan 和Litschert(1994)［39］結(jié)合中國的樣本修訂后形成了戰(zhàn)略導(dǎo)向的量表，本文采用了其中測量“前導(dǎo)性”的三個條目，包括在“進(jìn)行戰(zhàn)略決策時，經(jīng)常設(shè)法在市場上引入新的品牌或新產(chǎn)品”、“每當(dāng)政府規(guī)定模棱兩可時，總是積極主動地行動起來，以求獲得領(lǐng)先地位”、“在進(jìn)行戰(zhàn)略決策時，對機遇能夠迅速做出反應(yīng)”等。采用Likert 五級量表進(jìn)行衡量，要求問卷填答者根據(jù)本企業(yè)的實際情況來回答，1 表示非常不符合，而5 表示非常符合。

2.企業(yè)人力資本

企業(yè)人力資本的測量采用的是劉蘋等編制的量表，包括“員工流動率”、“平均出勤天數(shù)”等四十個條目。采用Likert 五級量表形式，要求問卷填答者根據(jù)本企業(yè)的實際情況來回答，1 表示非常不符合，而5 表示非常符合。

3.人力資本投資

企業(yè)人力資本投資采用的是劉蘋［40］等開發(fā)的量表，包括“招聘配備預(yù)算”、“培訓(xùn)預(yù)算”、“股權(quán)激勵”等37 個條目。采用Likert 五級量表的形式，要求問卷填答者根據(jù)本企業(yè)的實際情況來回答，1表示非常不符合，而5 表示非常符合。

4.控制變量

本研究將員工人數(shù)、成立時間、銷售收入作為控制變量。對這3 個變量數(shù)據(jù)的收集采用的是讓問卷填答者填寫絕對數(shù)的形式，并使用了絕對數(shù)值的自然對數(shù)值進(jìn)行測量。

華昌化工植物營養(yǎng)中心農(nóng)化專員姜在利從示范田和對比田分別選取了一株玉米，現(xiàn)場進(jìn)行對比實驗。華昌玉米樣板田底肥施用了鋅硼友（27-7-9）免追肥。和普通田塊對比非常明顯，示范田根冠32cm，莖稈5cm，而普通田根冠25cm，莖稈3cm。華昌示范田根系發(fā)達(dá)、莖稈粗壯，有效增加了肥料利用率，大大減少了養(yǎng)分流失。現(xiàn)場也可以直接看到華昌示范田玉米葉片更加肥厚，果穗也更加粗壯飽滿，有明顯的增產(chǎn)增收效果。零售商和種植大戶對華昌產(chǎn)品的品質(zhì)和使用效果給予了很大的肯定。而他們的評價也是華昌眾多用戶共同的心聲。

本研究在程序控制和統(tǒng)計控制兩方面采取了措施，盡可能地減少共同方法偏差產(chǎn)生的影響:一是從研究設(shè)計上進(jìn)行了程序控制，如采用匿名問卷、告知填卷人答案無對錯之分、盡可能描述清晰準(zhǔn)確以及設(shè)置反向問題等;二是通過HARMAN 單因素檢驗共同方法偏差的嚴(yán)重程度，將問卷中所有的變量放到一個探索性因素分析中，主成分分析析出10 個因子，解釋了總變異量的67.22%，其中因子1 解釋了32.63%。這表明沒有單個因子解釋了絕大部分的變異量，因此，本研究的共同方法偏差不是很嚴(yán)重。

五、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

(一)測量工具的信度與效度

本文采用Cronbach α 系數(shù)檢驗量表內(nèi)部的一致性。前導(dǎo)性戰(zhàn)略導(dǎo)向量表的Cronbach α 系數(shù)為0.67;企業(yè)人力資本量表各因子的Cronbach α 系數(shù)均大于0.60，總量表Cronbach α 系數(shù)為0.89;企業(yè)人力資本投資量表各因子的Cronbach α 系數(shù)都在0.70 以上，總量表Cronbach α 系數(shù)為0.92?？偟膩碚f，量表內(nèi)部的一致性達(dá)到較好的水平。

為檢驗量表的構(gòu)念效度，本文利用Amos17.0中進(jìn)行了驗證性因子分析。模型的因子包括前導(dǎo)性、人力資本投資與人力資本，模型的擬合統(tǒng)計量(x2/df=1.204，p=0.000，RMSEA =0.017，NFI =0.995，CFI=0.998，GFI =0.998)表明擬合程度較好，并且在統(tǒng)計學(xué)上是顯著的(x2/df ＜5，p ＜0.1，NFI、CFI、GFI 均大于0.9，RMSEA ＜0.08)。

(二)假設(shè)驗證

為了簡化運算分析的過程，本文將前導(dǎo)性、人力資本、人力資本投資進(jìn)行了單一化處理(取變量所有題項的均值作為該變量的值)，由于這些變量具有良好的信度和效度，因此能夠滿足進(jìn)行單一化處理的要求。表3 給出了變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及皮爾遜相關(guān)系數(shù)。

從表3 中的相關(guān)系數(shù)中可以看出，前導(dǎo)性戰(zhàn)略導(dǎo)向和人力資本投資顯著正相關(guān)(r =0.555，p ＜0.01)，假設(shè)H1 得到了證實;前導(dǎo)性戰(zhàn)略導(dǎo)向和增值性人力資本投資顯著正相關(guān)(r = 0.541，p ＜0.01)，假設(shè)H1.a 得到了證實;前導(dǎo)性戰(zhàn)略導(dǎo)向和保值性人力資本投資顯著正相關(guān)(r =0.475，p ＜0.01)，假設(shè)H1.b 得到了證實;前導(dǎo)性戰(zhàn)略導(dǎo)向和人力資本總量顯著正相關(guān)(r =0.423，p ＜0.01)，假設(shè)H2 得到了證實;前導(dǎo)性戰(zhàn)略導(dǎo)向和數(shù)量型人力資本顯著正相關(guān)(r = 0.254，p ＜0.01)，假設(shè)H2.a 得到了證實;前導(dǎo)性戰(zhàn)略導(dǎo)向和能力型人力資本顯著正相關(guān)(r =0.457，p ＜0.01)，假設(shè)H2.b得到了證實。

為驗證人力資本投資在前導(dǎo)性和人力資本之間的中介作用，考察Baron 和Kenny 關(guān)于中介作用成立的3 個條件:①自變量對中介變量具有顯著的預(yù)測效果;②自變量對因變量有顯著的預(yù)測效果;③同時將自變量與中介變量加入模型以預(yù)測因變量，中介變量具有顯著的預(yù)測效果，但自變量的預(yù)測效果會顯著下降。若下降后，自變量對因變量沒有顯著的預(yù)測效果，則為“完全中介”;若下降后，自變量對因變量仍有顯著的預(yù)測效果，則為部分中介。本文先采用線性回歸分析的方法來檢驗前導(dǎo)性戰(zhàn)略導(dǎo)向?qū)θ肆Y本的直接影響，回歸系數(shù)為0.423(p ＜0.01);再采用結(jié)構(gòu)方程分析的方法驗證加入中介作用的影響分析。結(jié)構(gòu)方程分析結(jié)果如圖1 和圖2 所示。

由圖1 和圖2 可知:(1)前導(dǎo)性戰(zhàn)略導(dǎo)向無論對增值性人力資本投資還是對保值性人力資本投資都具有顯著的預(yù)測效果(P 值均小于0.01);(2)由線性回歸分析結(jié)果知，前導(dǎo)性戰(zhàn)略導(dǎo)向?qū)θ肆Y本具有顯著的預(yù)測效果(β = 0.423，p ＜0.01);(3)加入中介變量后，中介變量對因變量具有顯著地預(yù)測效果(p ＜0.01)，前導(dǎo)性戰(zhàn)略導(dǎo)向?qū)θ肆Y本的預(yù)測效果顯著下降(加入增值性人力資本投資后，β 值由0.423 降為0.30，加入保值性人力資本投資后，β 值由0.423 降為0.36)，但自變量做因變量仍有顯著的預(yù)測效果(P“＜0.01)，故人力資本投資在前導(dǎo)性戰(zhàn)略導(dǎo)向和人力資本中間起著部分中介作用。因此，假設(shè)H3 得到了證實。

表3 變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差與相關(guān)系數(shù)矩陣

圖1 結(jié)構(gòu)方程分析結(jié)果(增值性)

圖2 結(jié)構(gòu)方程分析結(jié)果(保值性)

六、結(jié)論與展望

本文的研究目的在于運用實證數(shù)據(jù)，分析前導(dǎo)性戰(zhàn)略導(dǎo)向與人力資本投資以及人力資本之間的關(guān)系。本研究整合了人力資本投資和戰(zhàn)略導(dǎo)向兩大研究領(lǐng)域，重新審視企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向?qū)θ肆Y本的作用。研究的主要結(jié)論如下:

(1)前導(dǎo)性戰(zhàn)略導(dǎo)向與企業(yè)人力資本投資呈正相關(guān)，即采取前導(dǎo)性戰(zhàn)略導(dǎo)向的企業(yè)，更愿意進(jìn)行人力資本投資，比如采用更高招聘預(yù)算、更高的教育培訓(xùn)費用、更多的雇員參與以及長期激勵。本文對樣本按企業(yè)前導(dǎo)性的程度進(jìn)行升序排序，將排在前40%(171 個樣本)的樣本作為高前導(dǎo)性組，將排在后40%(171 個樣本)的作為低前導(dǎo)性組，運用獨立樣本T 檢驗，通過對均值的比較發(fā)現(xiàn):高前導(dǎo)性的企業(yè)和低前導(dǎo)性的企業(yè)相比，在人力資本投資總量上高出了 30.55% (t =－11.866＊＊)，在保值性人力資本投資上高出了29.44%(t=－10.362＊＊)，在增值性人力資本投資上高出了31.58%(t =－10.599＊＊)，在預(yù)算投入、招聘投資、教育培訓(xùn)、員工參與、長期激勵等具體的投資形式上，均呈現(xiàn)出顯著偏高。這一結(jié)論在一定程度上支持了已有的研究，如Rajagopalan 和Finkelstein(1992)［41］發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略導(dǎo)向不確定性越強的企業(yè)更愿意對高管實行期權(quán)等長期激勵計劃，Raquel 和Ramon(1999)［31］的研究發(fā)現(xiàn)強調(diào)主動革新的企業(yè)在培訓(xùn)和人力資源開發(fā)活動上會投入更多資金。

本研究將人力資本投資作為一個整體，揭示了前導(dǎo)性戰(zhàn)略導(dǎo)向?qū)ζ髽I(yè)總的人力資本投資決策的影響。更為重要的是，本研究將人力資本投資分為增值性投資和保值性投資。數(shù)據(jù)顯示前導(dǎo)性與二者均呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系。這種劃分方法有利于企業(yè)選擇更為具體和特定的人力資本投資行為，以配合企業(yè)戰(zhàn)略的實施。

(2)前導(dǎo)性戰(zhàn)略導(dǎo)向與企業(yè)人力資本呈正相關(guān)。以前導(dǎo)性作為戰(zhàn)略導(dǎo)向的企業(yè)，需要先于競爭對手推出新產(chǎn)品、新技術(shù)，需要持續(xù)地開拓新的商業(yè)機會。與其他戰(zhàn)略導(dǎo)向相比，其不確定性更強。員工作為戰(zhàn)略的最終執(zhí)行者，必須具備更為豐富、更為寬廣的知識、技能以及更高的組織承諾感，以適應(yīng)這種不確定性，因此企業(yè)的前導(dǎo)性越強，其人力資本總量也應(yīng)越高。通過對均值的比較發(fā)現(xiàn):高前導(dǎo)性的企業(yè)與低前導(dǎo)性的企業(yè)相比，在人力資本總量上高出了17.95% (t =－9.997＊＊)，在數(shù)量型人力資本上高出了12.35%(t =－4.355＊＊)，在能力型人力資本上差距更明顯，高出了18.94% (t =－9.448＊＊)。這個結(jié)論支持了本文的假設(shè):前導(dǎo)性戰(zhàn)略導(dǎo)向?qū)ζ髽I(yè)的人力資本，尤其是對能力型人力資本提出了更高的要求。

(3)人力資本投資在前導(dǎo)性戰(zhàn)略導(dǎo)向和企業(yè)人力資本之間起著部分中介作用。前導(dǎo)性戰(zhàn)略導(dǎo)向?qū)ζ髽I(yè)人力資本既有直接影響也有間接影響。這一結(jié)論揭示了前導(dǎo)性戰(zhàn)略導(dǎo)向并不能直接帶來高的人力資本，人力資本投資是形成企業(yè)戰(zhàn)略所需人力資本的主要途徑。此前學(xué)者們討論人力資源管理應(yīng)當(dāng)被視為企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略與人力資本之間的中介［42－43］。本文通過實證數(shù)據(jù)表明了前導(dǎo)性企業(yè)所需人力資本是通過人力資本投資獲取的。

基于上述結(jié)論，本文的貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)在以下兩方面。

(1)對戰(zhàn)略導(dǎo)向和人力資本投資理論進(jìn)行了豐富和補充。Miles 和Snow(1978)［22］提出戰(zhàn)略選擇的理論框架后，后續(xù)的研究廣泛地論證了該模型的有效性［44］。盡管現(xiàn)有文獻(xiàn)一致認(rèn)同人力資本在戰(zhàn)略導(dǎo)向中發(fā)揮著重要作用，但在前導(dǎo)性戰(zhàn)略導(dǎo)向下如何獲得高質(zhì)量的人力資本卻未形成定論，甚至出現(xiàn)相反的結(jié)論。本文總結(jié)了在中國背景下，前導(dǎo)性戰(zhàn)略導(dǎo)向的企業(yè)在人力資本投資以及人力資本的特點是:高前導(dǎo)性的企業(yè)，其在以招聘為主的保值性投資和以培訓(xùn)為主的增值性投資水平都較高，其人力資本也更高。

(2)區(qū)分了兩種不同的人力資本投資策略:增值性投資和保值性投資。增值性投資強調(diào)通過企業(yè)投資增加人力資本的數(shù)量和質(zhì)量，而保值性投資更關(guān)注如何維持現(xiàn)有人力資本水平。這種分析框架可以幫助研究人員對某種特定的人力資本投資策略進(jìn)行深入分析。

本研究對管理實踐具有參考意義。隨著企業(yè)間競爭的加劇，越來越多的企業(yè)希望通過采取前導(dǎo)性戰(zhàn)略導(dǎo)向建立起自己的競爭優(yōu)勢。為確保這一戰(zhàn)略導(dǎo)向的成功實施，企業(yè)必須擁有更高的人力資本。而人力資本投資在前導(dǎo)性戰(zhàn)略導(dǎo)向和人力資本之間的中介作用則意味著:企業(yè)可以通過增加人力資本投資來形成和提升企業(yè)所需的人力資本水平，以滿足戰(zhàn)略實施的需要，進(jìn)而提升企業(yè)的競爭力。因此企業(yè)需要加強人力資本投資，并注意增值性投資和保值性投資的平衡。同時，由于企業(yè)人力資本投資只起到部分中介作用，因此企業(yè)還需要關(guān)注其他方面的影響，如企業(yè)可以營造良好的學(xué)習(xí)型組織，鼓勵員工的自我學(xué)習(xí)以及知識在整個組織中的有效擴(kuò)散［45－46］。

必須指出，本研究的結(jié)論尚有不足，有待在未來研究中進(jìn)行完善和彌補。首先，本研究的樣本不是通過概率抽樣獲得的，僅來源于成都、深圳、廣州三地的MBA 學(xué)習(xí)班以及高級管理人員培訓(xùn)班，這種非概率抽樣限制了研究結(jié)果的普適性。未來的研究可以選取更多的城市，更多的企業(yè)作為研究對象，采用概率抽樣的方法，以得出更具普適性的研究結(jié)論;其次，在研究方法上采用問卷調(diào)查法，難以避免共同方法偏差問題。今后的研究可以考慮使用案例研究、訪談法、問卷調(diào)查法等多種研究方法相結(jié)合的方式，以獲取更具有說服力的數(shù)據(jù);最后，在研究內(nèi)容上，本研究僅探討了前導(dǎo)性戰(zhàn)略導(dǎo)向和企業(yè)人力資本投資以及企業(yè)人力資本之間的匹配關(guān)系，而沒有分析這種匹配會給企業(yè)績效帶來怎樣的影響，因此，在將來應(yīng)該做進(jìn)一步地深入研究，為企業(yè)的管理決策提供更具指導(dǎo)意義的建議。

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