■ 何曉俊

隨著新一輪醫(yī)改不斷推進(jìn)向前，我國的衛(wèi)生事業(yè)在保障機(jī)制、公共衛(wèi)生服務(wù)、財(cái)政投入、管理模式等方面做出了相應(yīng)的改革。對(duì)廣大公立醫(yī)院來說，既要面對(duì)醫(yī)院的管理體制改革，又要適應(yīng)醫(yī)療保障制度改革、衛(wèi)生服務(wù)體制的變化和醫(yī)藥制度的改革。公立醫(yī)院傳統(tǒng)管理模式已經(jīng)不能適應(yīng)新的形勢?？冃Ч芾碜鳛楝F(xiàn)代管理的重要工具和手段，已經(jīng)被我國越來越多的醫(yī)院認(rèn)識(shí)其對(duì)自身發(fā)展的重要影響。

1 我院績效考核管理的實(shí)踐

我院績效考核主要分三部分。一是制定各科室年度績效工作目標(biāo)。根據(jù)每個(gè)科室上兩年度完成各項(xiàng)目標(biāo)指標(biāo)的均數(shù)，結(jié)合年度醫(yī)院工作的總目標(biāo)進(jìn)行分解到各科室；二是制訂績效考核細(xì)則。主要從四個(gè)方面進(jìn)行考核：即工作效率、運(yùn)行效益、服務(wù)質(zhì)量、考勤管理；三是考核結(jié)果的運(yùn)用。主要用于薪酬的獎(jiǎng)勵(lì)和晉升、晉級(jí)，評(píng)先評(píng)優(yōu)的激勵(lì)。我院考核嚴(yán)格按能級(jí)管理原則，實(shí)施院科兩級(jí)考核管理，也就是說院部只考核到科室，科室考核到個(gè)人?？己朔秩箢悇e即臨床科室類、醫(yī)技科室類（含平臺(tái)科室）、職能科室類，各類別的考核側(cè)重點(diǎn)不一樣，但均以臨床科室考核為基準(zhǔn)，特別效益與質(zhì)量考核，均以臨床科室為中心。

1.1 各科室年度績效目標(biāo)的設(shè)定

為使全院上下干部職工能夠明確當(dāng)年醫(yī)院的工作目標(biāo)任務(wù)和努力的方向，院部盡可能將目標(biāo)任務(wù)進(jìn)行量化、細(xì)化，并考慮到可操作性、均衡性。具體有以下幾方面：（1）工作量指標(biāo)：日均門急診診療人次，日均住院人數(shù)，日均手術(shù)人數(shù)等；（2）工作效率指標(biāo)：病床使用率，病床周轉(zhuǎn)次數(shù)，大型設(shè)備利用率等；（3）工作效益指標(biāo)：百元收支結(jié)余率，轉(zhuǎn)院率成本控制情況，藥占比控制情況，新增業(yè)務(wù)情況等；（4）質(zhì)量指標(biāo)：門診病歷合格率，住院病歷甲級(jí)率，處方合格率，搶救成功率，治愈好轉(zhuǎn)率，重危、疑性病例討論，醫(yī)療糾紛、事故控制等；（5）優(yōu)質(zhì)服務(wù)指標(biāo)：門診病人滿意率、出院病人滿意率、中肯投訴率等。員工滿意率

1.2 績效考核細(xì)則的操作與完善

我院實(shí)施季度考核與年度目標(biāo)責(zé)任制綜合考核相結(jié)合、分科考核與全院綜合平衡考核相結(jié)合、科室考核與個(gè)人考核相結(jié)合的原則。（1）季度績效考核是薪酬激勵(lì)為主，根據(jù)全院的效益情況，確定獎(jiǎng)勵(lì)總數(shù)：主要是以效益、效率、工作量考核為基礎(chǔ)，綜合質(zhì)量考核、優(yōu)質(zhì)服務(wù)考核確定各科獎(jiǎng)勵(lì)的初步數(shù)據(jù)，并將此數(shù)與全院確定的獎(jiǎng)勵(lì)總數(shù)比對(duì)，并按比例調(diào)到全院確定的獎(jiǎng)金總數(shù)；（2）年度目標(biāo)責(zé)任制綜合考核。考核的重點(diǎn)是體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)合作精神，激勵(lì)員工的協(xié)作精神，主要以年度綜合目標(biāo)責(zé)任書確定的各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)為考核的基礎(chǔ)，結(jié)合業(yè)務(wù)創(chuàng)新、科室效能管理等綜合評(píng)定。（3）綜合平衡。為使確保重點(diǎn)，并確定各類別人均享受獎(jiǎng)金的比例，即臨床類：醫(yī)技類：職能類=1：0.9：0.8。按此比例最后確定各科室人員的獎(jiǎng)金。（4）個(gè)人考核：主要考核每一個(gè)員工主觀能動(dòng)性和主人翁精神，充分體現(xiàn)獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，提升效率。院部要求每個(gè)科室均要有績效考核方案、每個(gè)人的績效考核評(píng)價(jià)記錄，不得平均分配獎(jiǎng)金。

1.3 績效考核結(jié)果的運(yùn)用

績效考核結(jié)果的科學(xué)合理使用，不僅能體現(xiàn)績效考核的本身的意義，而且對(duì)推動(dòng)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展，更好地調(diào)動(dòng)員工的積極性、凝聚力將起到更好的作用。薪酬刺激，這是很多醫(yī)院大家都運(yùn)用使用得比較好的一面，我們主要強(qiáng)調(diào)的是評(píng)先評(píng)優(yōu)和晉升、晉級(jí)的激勵(lì)和下輪目標(biāo)的確定：（1）評(píng)先評(píng)優(yōu)的激勵(lì)。不管是科室還是個(gè)人，考核得分不能名列前茅的，均不能被評(píng)為本院先進(jìn)和考核優(yōu)秀，考核不能進(jìn)入前三名的，不能推薦到上級(jí)評(píng)先評(píng)優(yōu)。（2）晉升、晉級(jí)的激勵(lì)。凡是職稱晉升或是干部提拔，均要依據(jù)績效考核結(jié)果，業(yè)績?cè)谇暗?，晉升、晉級(jí)就應(yīng)該優(yōu)先，績效考核倒數(shù)的，不能晉升、晉級(jí)。（3）下輪目標(biāo)的確定和方案的完善。前輪的績效考核結(jié)果，本身就孕育著下一輪的目標(biāo)，科學(xué)分析前輪績效考核情況，一方面，思考下一輪的績效管理的目標(biāo)，取優(yōu)舍劣，適時(shí)科學(xué)地確定下輪的績效考核目標(biāo)；另一方面，要不斷完善績效考核的方案，績效考核不能單純地理解為經(jīng)濟(jì)效益的考核，更不能只有經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，沒有其他方面的指標(biāo)，過去的指標(biāo)只能說已過去，不能適應(yīng)現(xiàn)在。

2 醫(yī)院績效管理策略研究

2.1 更新理念，建立有效的績效溝通

建立醫(yī)院建設(shè)性績效溝通的理念，提高職工和各級(jí)組織參與戰(zhàn)略績效管理程度?？冃贤ㄊ轻t(yī)院績效管理各方就績效問題進(jìn)行的溝通，具有改善和鞏固組織人際關(guān)系，解決特定績效問題的作用。這種具有建設(shè)性意義的溝通方式，是醫(yī)院戰(zhàn)略績效管理組織體系各個(gè)部門聯(lián)系的重要手段與信息交流的主要渠道。通過這種績效溝通方式，吸引廣大職工參與績效管理規(guī)章制定、績效戰(zhàn)略設(shè)置、績效評(píng)價(jià)、績效反饋與改進(jìn)等活動(dòng)，發(fā)揮職工及醫(yī)療管理團(tuán)隊(duì)潛能，提升醫(yī)院各級(jí)組織和職工對(duì)績效考核體系的認(rèn)可和支持程度，培養(yǎng)和鍛煉全院全員自我績效管理和自我績效改進(jìn)，形成高效低耗的醫(yī)院戰(zhàn)略績效管理新體系。

2.2 建立有效的評(píng)價(jià)及反饋體系

建立一個(gè)有效的績效管理制度，并不是一件容易的事。然而，好的績效管理制度與績效評(píng)估制度，可以激勵(lì)員工努力工作，發(fā)揮所長，讓醫(yī)院整體利益的實(shí)現(xiàn)達(dá)到事半功倍的效用。因此績效管理要以尊重職工的價(jià)值創(chuàng)造為主旨，它雖是按行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的考核體系，但它也應(yīng)是一種雙向的交互過程，這一過程包含了考核者與被考核者的工作溝通，通過溝通，考核者把工作要項(xiàng)、目標(biāo)以及工作價(jià)值觀傳遞給被考核者，雙方達(dá)成共識(shí)與承諾。所以任何機(jī)構(gòu)對(duì)于績效評(píng)價(jià)制度的建立，仍然需要發(fā)揮心智，使整個(gè)績效評(píng)估制度可以產(chǎn)生其最大的效益。

整個(gè)績效評(píng)估必須與醫(yī)院的方針目標(biāo)互相配合，并建立具體可行的規(guī)范與準(zhǔn)則作為考核評(píng)估的依據(jù)，這樣才能真正發(fā)揮評(píng)估的效用。績效評(píng)估制度的準(zhǔn)則，是職工接受評(píng)估的重要指標(biāo)，因此必須與職工的工作及其可控的范疇有相當(dāng)?shù)南嚓P(guān)性。任何機(jī)構(gòu)都必須知道不可能僅憑某一種評(píng)估方法，就可以適用于任何不同的工作，因此慎重考慮使用準(zhǔn)則的適當(dāng)性，對(duì)于績效評(píng)估制度的成敗是非常重要的。

2.3 將組織戰(zhàn)略與薪酬和績效管理相聯(lián)系

隨著新一輪醫(yī)改的深入，醫(yī)療市場間的競爭加劇，醫(yī)院要保持經(jīng)營活力，必須嚴(yán)格控制醫(yī)療服務(wù)的成本，同時(shí)提高醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)量。因此如何增加職工的積極性，提高其工作效率，就成為醫(yī)療機(jī)構(gòu)增進(jìn)其競爭力所面臨的一項(xiàng)非常重要的課題。

在對(duì)醫(yī)院績效進(jìn)行評(píng)估的同時(shí)，我們還要看到職工個(gè)人收入因素對(duì)醫(yī)院內(nèi)職工滿意度的影響，必須確保員工工資在進(jìn)行績效管理考核后基本不會(huì)降低，將經(jīng)濟(jì)分配的重點(diǎn)放在績效工資部分，從整體上提高醫(yī)務(wù)人員的薪酬待遇，以充分調(diào)動(dòng)醫(yī)護(hù)人員積極性，實(shí)現(xiàn)對(duì)醫(yī)院全體醫(yī)務(wù)人員勞動(dòng)付出及對(duì)醫(yī)院貢獻(xiàn)的認(rèn)可；在非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)方面注重給予精神的激勵(lì)和醫(yī)務(wù)人員培訓(xùn)、提高技能的機(jī)會(huì)，通過綜合激勵(lì)最大程度發(fā)揮醫(yī)務(wù)人員的工作潛力。

3 結(jié)束語

由個(gè)人績效匯聚成組織績效的過程，需要綜合運(yùn)用各種績效管理措施，以保障戰(zhàn)略核心價(jià)值理念得到體現(xiàn)。因此，可以認(rèn)為，醫(yī)院戰(zhàn)略績效是在價(jià)值理念驅(qū)動(dòng)下產(chǎn)生發(fā)展的，不同的管理體制狀態(tài)下醫(yī)院績效有著不同的表現(xiàn)水平。金壇市人民醫(yī)院實(shí)施基于戰(zhàn)略前提的績效管理可以促使醫(yī)院進(jìn)一步解放生產(chǎn)力，調(diào)動(dòng)全體員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，不斷提高個(gè)人素質(zhì)和全員工作效率，這對(duì)于提高醫(yī)院整體績效，增強(qiáng)醫(yī)院核心競爭力，滿足人民群眾的健康需求和促進(jìn)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的健康發(fā)展有著極其重要的意義。

［1］張華宇，席彪.醫(yī)院績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系研究［J］.中國醫(yī)院管理，2004，8（2）：21-22.

［2］趙斌，姚俊.基于社會(huì)責(zé)任的公立醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展研究［J］.中國衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)，2009，28（4）：62-64．

［3］魏嫦娥.實(shí)施醫(yī)院績效管理中的一些問題及解決措施［J］臨床和實(shí)驗(yàn)醫(yī)學(xué)雜志，2011，10（1）：67-68.

［4］于德華，黃愛莉，呂嘉呂，等.對(duì)國內(nèi)醫(yī)院績效管理實(shí)施現(xiàn)狀的文獻(xiàn)評(píng)析［J］.衛(wèi)生軟科學(xué)，2006，20（6）：553-554.

何曉俊：江蘇大學(xué)附屬金壇醫(yī)院院長。

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