摘要：在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人才的重要性越來越突出，已被作為企業(yè)的第一資源而存在。文章從人才促使企業(yè)的組織形式和運(yùn)營形態(tài)發(fā)生的變化入手。論述了杰出性是人才永恒的基本特征，其潛能需要得到不斷釋放，這就為人力資源管理者提出了一項(xiàng)任務(wù)，即弘揚(yáng)人才優(yōu)勢、發(fā)掘人才潛力、激發(fā)人才活力。海爾的“賽馬”機(jī)制無疑是一個(gè)可資借鑒的成功案例。
　　關(guān)鍵詞：人才 杰出性 人力資源管理 “賽馬”機(jī)制
　　中圖分類號(hào)：C931.3 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
　　文章編號(hào)：1004—4914（2012）06—233—02
　　一、人力資本促使企業(yè)運(yùn)營形態(tài)發(fā)生變革
　　在企業(yè)資源的構(gòu)成要素中，人才被擺在第一位置是歷史的必然，更是與知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來緊密相連的。
　　回顧改革開放以來中國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展歷程?？梢钥闯鏊?jīng)歷了這樣幾個(gè)階段：第一階段是生產(chǎn)要素推動(dòng)階段，那是短缺經(jīng)濟(jì)時(shí)代，只要能生產(chǎn)出產(chǎn)品，就有自己的市場，誰掌握了企業(yè)資源，誰就能夠把握機(jī)遇，加快發(fā)展；第二階段是資本推動(dòng)階段，在這個(gè)階段“錢最值錢”，誰擁有雄厚的資金，企業(yè)就可以迅速擴(kuò)張，成為“大象”；第三階段是創(chuàng)新推動(dòng)階段，這里的創(chuàng)新包括技術(shù)創(chuàng)新、經(jīng)營創(chuàng)新和管理創(chuàng)新等，而創(chuàng)新的關(guān)鍵是人才，誰擁有頂尖人才，誰就擁有了核心競爭力，就能夠登上經(jīng)濟(jì)發(fā)展的制高點(diǎn)。人才作為第一資源、第一生產(chǎn)要素、第一推動(dòng)力，已受到了廣泛關(guān)注和普遍認(rèn)同。
　　，現(xiàn)代管理大師彼得·德魯克曾經(jīng)說過：“企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源：人。管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作?！盜BM董事長兼總裁沃森說：“你可以接收我的工廠，燒掉我的廠房，然而只要留下我的人，我就可以重建IBM?！比毡酒髽I(yè)界認(rèn)為：別家公司輸給松下電器公司，其實(shí)就是輸在人才的運(yùn)用上。聯(lián)想總裁柳傳志曾說過：“人才是利潤最高的商品，能夠識(shí)別人才的企業(yè)才是最終的大贏家?！痹谄髽I(yè)管理中有一條很重要的“二八”原則，即“企業(yè)中20%的人創(chuàng)造了80%的企業(yè)價(jià)值，而這20%的人又帶動(dòng)了其他80%的人，完成了企業(yè)全部業(yè)績。”這20%的人便是企業(yè)中的人才。這些原則和觀點(diǎn)無論是出自經(jīng)濟(jì)學(xué)家之口，還是企業(yè)家的經(jīng)驗(yàn)之談，都從不同的側(cè)面對“人才資源是第一資源”這個(gè)科學(xué)論斷做了最好注解和闡釋。
　　人才作為第一資源，尤其是一些尖端人才作為人力資本登上了歷史舞臺(tái)后，企業(yè)的組織形式和運(yùn)營形態(tài)已發(fā)生了很大變化。沈陽東軟數(shù)字醫(yī)療系統(tǒng)股份有限公司（簡稱東軟公司）的發(fā)展就是例證。走進(jìn)東軟公司，見不到與5億元銷售收入相匹配的廠房、設(shè)備和生產(chǎn)流水線，也見不到忙碌的生產(chǎn)工人，一臺(tái)臺(tái)c T機(jī)都是從一個(gè)不大的總裝車間中“制造”出來的。東軟公司主要抓兩頭，一頭是產(chǎn)品的技術(shù)設(shè)計(jì)和研發(fā)，一頭是產(chǎn)品的市場營銷，“中間段”的生產(chǎn)制造任務(wù)，則委托其他專業(yè)公司去做。在該公司的人員構(gòu)成中，研發(fā)人員占30%，營銷人員占25%，從事與制造有關(guān)的工作人員占3%。由于節(jié)省了大量的廠房、設(shè)備等固定資產(chǎn)投資，東軟公司得以集中財(cái)力搞研發(fā)、銷售和售后服務(wù)網(wǎng)絡(luò)建設(shè)，每年的研發(fā)投入占銷售收入的15%左右，在美國建立了研發(fā)中心，以年薪十幾萬美元加股票期權(quán)吸收國外頂尖人才加盟，從而保證了新技術(shù)、新產(chǎn)品源源不斷地供應(yīng)市場，且全部是自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)。經(jīng)濟(jì)學(xué)界把這種兩頭大、中間小的企業(yè)組織形式和運(yùn)營形態(tài)稱之為“啞鈴型”，并被認(rèn)為是最現(xiàn)代的企業(yè)存在形式，備受推崇。在這一轉(zhuǎn)變過程中，人不再是簡單意義上的人，而是作為人力資源，而人才尤其是頂尖人才，是被作為人力資本而存在的，它在現(xiàn)實(shí)中比資金、設(shè)備、廠房等企業(yè)資源越來越受到人們的重視和關(guān)注。
　　二、杰出性是人才的基本特征
　　隨著時(shí)代的不同和歷史背景的變遷，人才這一概念的指向和內(nèi)涵是有變化的，但杰出性作為人才的基本特征卻是永恒的。
　　讓我們回顧一下改革開放以來對人才標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)識(shí)過程。1982年國務(wù)院文件提出的人才標(biāo)準(zhǔn)是“有中專以上學(xué)歷或初級(jí)以上技術(shù)職務(wù)的人”。這個(gè)概括清晰明了，在統(tǒng)計(jì)上一直沿用至今。但簡單地以學(xué)歷和職稱論人才，在改革越來越深入、高等教育已由精英教育轉(zhuǎn)為大眾教育的今天，其滯后性和束縛性便越來越凸顯出來。要發(fā)展先進(jìn)生產(chǎn)力、先進(jìn)文化和實(shí)現(xiàn)最廣大人民群眾的根本利益，必須順應(yīng)時(shí)代發(fā)展要求，樹立全新的科學(xué)人才觀。中共中央、國務(wù)院在《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)人才工作的決定》中對人才的標(biāo)準(zhǔn)界定為：“只要具有一定的知識(shí)或技能，能夠進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)，為推進(jìn)社會(huì)主義物質(zhì)文明、政治文明、精神文明建設(shè)，在建設(shè)中國特色社會(huì)主義偉大事業(yè)中作出積極貢獻(xiàn)，都是黨和國家需要的人才?！边@個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的最大特點(diǎn)是“四看重、四不唯”，即看重品質(zhì)、看重知識(shí)、看重能力、看重業(yè)績，不唯學(xué)歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份。鼓勵(lì)人人都作貢獻(xiàn)，人人都能成才，是一個(gè)全面的、開放的、求實(shí)的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。
　　傳統(tǒng)人才觀念的打破，極大地激發(fā)出了人才管理工作的活力，也使人才的潛能得到有效釋放。前些年，上海市在引進(jìn)人才上實(shí)行類似國外“綠卡”的居住證制度，在人才的評(píng)價(jià)計(jì)分體系中以能力和業(yè)績?yōu)楹诵模诘谝慌@得居住證的人才中，只有高中學(xué)歷卻擅長雕刻木工的曹燦林和中國工程院院士李三立博士一起入圍，在社會(huì)上引起了極大反響。到海爾實(shí)地考察過的人，都會(huì)被海爾那種競爭向上的氛圍和朝氣蓬勃的氣息所深深感染，因?yàn)楹柾菩械摹百愸R不相馬”的用人理念，使員工之間的競爭上升到了精神的競爭。在海爾，崗崗是擂臺(tái)，人人可升遷，沒有身份的貴賤、年齡的大小、資歷的長短，只有技能、活力、創(chuàng)造精神的競相進(jìn)發(fā)。農(nóng)民工可以被聘為技師，正式工可能下轉(zhuǎn)試用工甚至被開除，大學(xué)畢業(yè)生在實(shí)習(xí)期間可以發(fā)明出專利，以員工名字命名的發(fā)明創(chuàng)造比比皆是。誰有能力、誰做出成績，誰便是人才。
　　三、人力資源管理者的任務(wù)是建立“賽馬”機(jī)制
　　企業(yè)因人而存在，說白了，企業(yè)就是由一群有這樣優(yōu)點(diǎn)或那樣特長的人組成的，在這些人的身上也同樣存在著這樣的缺點(diǎn)或那樣的不足。管理者的任務(wù)就是要弘揚(yáng)他們的優(yōu)勢、發(fā)掘他們的替力、激發(fā)他們的活力，同時(shí)，也要有效抑制他們的缺點(diǎn)，幫助他們克服不足。關(guān)于這一點(diǎn)，海爾首席執(zhí)行官張瑞敏認(rèn)識(shí)得非常深刻，他說：“一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)重要的不是怎樣去識(shí)別人才，而是應(yīng)該建立一種制度，創(chuàng)造一種氛圍，使它可以‘出’人才。”正是依照這樣的思路，海爾把企業(yè)作為“賽馬場”，通過全方位構(gòu)建“賽馬”機(jī)制，來發(fā)現(xiàn)人才、使用人才。
　　長期以來，我們在“伯樂相馬”思維的支配下，職工只是企業(yè)這盤棋上的棋子，完全依靠領(lǐng)導(dǎo)來慧眼識(shí)才，來排兵布陣。由于受主客觀條件的限制，這種“相馬”的做法往往難以才盡其用，人盡其才?！百愸R”與“相馬”雖然只是一字之差，卻改變了“馬”的被動(dòng)命運(yùn)?！百愸R”可以使馬不依賴于他人的認(rèn)識(shí)，完全憑借自己的主觀努力，充分施展自己的才能，進(jìn)而把命運(yùn)的韁繩緊緊地握在自己的手里。海爾通過建立賽馬機(jī)制，使各類人才在火熱的工作實(shí)踐中發(fā)揮才能、創(chuàng)造業(yè)績、比較優(yōu)劣，促使海爾順利實(shí)現(xiàn)了自己的發(fā)展目標(biāo)，成為聲名卓著的國際性企業(yè)。
　　建立賽馬機(jī)制，公平是前提。只有在企業(yè)內(nèi)部切實(shí)維護(hù)和實(shí)現(xiàn)人與人之間的公平，人們的心情才能舒暢，各方面的關(guān)系才能協(xié)調(diào)，職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性才能充分發(fā)揮出來。首先是機(jī)會(huì)公平。企業(yè)要為所有員工提供“人人都可成才”的機(jī)會(huì)，而不能以身份、學(xué)歷、資歷和年齡為限。人為地將一些職工排除在外。如果職工因?yàn)閭€(gè)人原因而沒有抓住企業(yè)提供的機(jī)會(huì)，職工會(huì)心甘情愿地接受現(xiàn)實(shí)，而不至于陷入仇視和嫉恨的心境中。其次是規(guī)則公平，尤其是規(guī)則執(zhí)行過程的公平。要絕對避免“暗箱操作”，避免人為因素，在公平的基礎(chǔ)上真正實(shí)現(xiàn)公正、公開。再次是人格公平。企業(yè)可以有分工不同、崗位不同、薪酬不同，但在人格上大家都是平等的，企業(yè)要尊重每一個(gè)人的人格，尊重職工的意愿，不能有絲毫的歧視行為。
　　建立賽馬機(jī)制，競崗是關(guān)鍵。企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營管理崗位一成不變，既抹殺了人的激情和創(chuàng)造性，也抑制了企業(yè)的生機(jī)和活力。許多人在原單位工作時(shí)一點(diǎn)也不顯山露水，可一旦離開便成為炙手可熱的人才，其原因就在于沒有為他們提供施展才能的機(jī)會(huì)和崗位。實(shí)行競爭上崗，目的就是要盤活現(xiàn)有人才，起用優(yōu)秀人才，實(shí)現(xiàn)人才在企業(yè)內(nèi)部的合理流動(dòng)。首先，要有計(jì)劃、有組織、有步驟地開放經(jīng)營管理崗位，實(shí)行崗崗擺擂臺(tái)、人人可參賽、上崗靠競爭、保崗靠業(yè)績。按照魏杰教授的說法，高層管理人豆一般一年內(nèi)流動(dòng)不超過三分之一，一般管理人員的流動(dòng)一年內(nèi)不超過五分之一，把握好這個(gè)“度”，就會(huì)做到流動(dòng)與穩(wěn)定的有機(jī)結(jié)合。實(shí)行崗位開放、競爭上崗，就是要做到職適其能、人盡其才，真正讓那些有事業(yè)心、責(zé)任感，能干事、干成事的人到他渴望的崗位上工作。其次，要同步建立經(jīng)營管理崗位業(yè)績考評(píng)體系，堅(jiān)持“管事看效果，管人憑考核”，根據(jù)客觀公正的考評(píng)結(jié)果，讓“能者上、庸者下”，用活人才，用好人才。
　　建立賽馬機(jī)制，共贏是目的。企業(yè)要在競爭激烈的市場經(jīng)濟(jì)條件下求生存、圖發(fā)展，必須實(shí)施以人為本的管理創(chuàng)新；而職工要在企業(yè)提供的平臺(tái)上實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值，必須敬業(yè)愛崗、忠誠勞動(dòng)。在這一點(diǎn)上，企業(yè)與職工的目的是一致的。職工要把企業(yè)提供的崗位作為自己事業(yè)的舞臺(tái)，而不能僅僅作為一份職業(yè)。職業(yè)是謀生的手段，事業(yè)才是光榮和豪邁的，是值得付出全部精力去執(zhí)著追求和持續(xù)努力的。職工只有把個(gè)人理想與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來，與同事平等競爭，與企業(yè)共同成長，企業(yè)的成功便會(huì)成就職工的人生，職工事業(yè)上的成功也會(huì)再造企業(yè)的輝煌，
　?。ㄗ髡邌挝唬荷轿鞔髮W(xué)政治與公共管理學(xué)院2009屆公共事業(yè)管理班太原030006）
　?。ㄘ?zé)編：李