摘要：文章以中石化西北分公司為例，分析了人才流失對企業(yè)造成的危機，指出必須進一步加強人才制度建設(shè)，采取有效措施，完善激勵機制，留住企業(yè)人才。
　　關(guān)鍵詞：企業(yè)人才 科學機制 制度建設(shè)
　　中圖分類號：F240 文獻標識碼：A
　　文章編號：1004—4914（2012）06—228—02
　　科學發(fā)展觀，第一要義是發(fā)展，核心是以人為本，基本要求是全面協(xié)調(diào)可持續(xù)，根本方法是統(tǒng)籌兼顧。從科學發(fā)展觀的內(nèi)涵我們應(yīng)該看到發(fā)展，以人為本，全面協(xié)調(diào)可持續(xù)，統(tǒng)籌兼顧作為科學發(fā)展觀的各要素，是統(tǒng)一的整體，任何要素都是不能獨立存在的。筆者所在的中國石化西北分公司是隨著西北油氣田的開發(fā)而發(fā)展起來的，它戰(zhàn)線長、點多面廣，采取的管理模式也是比較先進的油公司管理模式，公司內(nèi)部人員少，對外分包業(yè)務(wù)多。因此，對于公司內(nèi)部來說，任何一個崗位上的業(yè)務(wù)人員都必須是業(yè)務(wù)骨干，都是公司精英。隨著社會的變化，人才流失成為國企面對的難題。而對于西北分公司來說，這問題更難解決。西北分公司地處偏遠的大西北，人才引進很難，流失太容易。因此，留住現(xiàn)有的人才已是公司迫在眉睫的問題。
　　一、正視人才流失對企業(yè)造成的危機，增強留住人才的緊迫感
　　對于西北分公司來說，大量的人才流失，造成的損失是巨大的，有的甚至無法彌補。其一，將造成企業(yè)人才斷層，企業(yè)競爭和可持續(xù)發(fā)展力將被削弱。因為公司人員本來就很少，每人一個崗位，每人負責一個層面的工作，減少一人，無法通過其他人員去彌補，必須再就這個崗位去引進新的人才。其二，人才的流失，必然帶來機密、技術(shù)和管理經(jīng)驗的流失。西北分公司由于起步較晚，充分借鑒了石油工業(yè)管理經(jīng)驗，不再采用大會戰(zhàn)的模式組建企業(yè)，因此，在人員配備上主要按照關(guān)鍵崗位進行配備的，每個崗位人員都掌握一定的企業(yè)關(guān)鍵或保密信息。其三，西北分公司員工在企業(yè)里經(jīng)過了幾年的培養(yǎng)鍛煉，既有專業(yè)知識，又有一定工作經(jīng)驗，能獨當一面的人才的流失，將使企業(yè)為之投入的大量精力和財力，付諸東流。其四，若公司內(nèi)有號召力的人才流失，將影響全局軍心，走的走了，留下來的也不安心，成為潛在的流失對象，必然引起一系列負面的連鎖反應(yīng)。
　　目前公司要留住人才，面臨著四大難題：
　　1.地處偏遠，人才難留。西北分公司地處新疆，主要生產(chǎn)區(qū)域均處在大西北，自然氣候環(huán)境惡劣，交通條件差，不是各大類人才優(yōu)選的地方，優(yōu)秀人才大部分向往沿海發(fā)達地區(qū)或像北京、西安等大城市。因此，西北分公司自身條件的先天不足，對企業(yè)留住人才產(chǎn)生極大的負面作用，不少人員就是因為西北分公司地處偏遠而離開企業(yè)。
　　2.不可能大規(guī)模、大幅度提高員工收入，人才價值得不到充分體現(xiàn)。由于受各方面因素影響，公司不可能大規(guī)模、大幅度提高企業(yè)人才的收入。雖然通過改革，公司采取一系列薪資激勵措施，員工的工資年年都有一定增長，但光靠現(xiàn)有的薪資水平要留住人才，還是有一定的難度。俗話說，人往高處走，水往低處流。因此，單純依靠提高收入去與沿海發(fā)達城市的人才領(lǐng)域競爭，是不現(xiàn)實的。
　　3.規(guī)范化、制度化的人才培養(yǎng)機制還沒有完全建立。公司在人才引進、培養(yǎng)、評價、待遇等各環(huán)節(jié)都需要進一步優(yōu)化，各類人才成長通道還需要進一步拓寬，各類激勵機制都有待完善。人才環(huán)境不優(yōu)，對優(yōu)秀人才缺少吸引力。從創(chuàng)業(yè)環(huán)境上說，一些人才在單位受重視不夠，人才的使用效益不高，使他們覺得自己的事業(yè)發(fā)展空間不大，挫傷了積極性。其他問題還存在很多，使我們更加認識到必須實施人才工程，留住人才、吸引人才。
　　二、進一步加強人才制度建設(shè)，為留住人才、用好人才提供保障和支持
　　為了能充分發(fā)揮公司人才的能力，留住現(xiàn)有人員，建設(shè)一支較高技術(shù)水平的專業(yè)技術(shù)人才隊伍，根據(jù)公司實際，一是從公司工資總額中抽取一部分，用來獎勵工作表現(xiàn)突出的專業(yè)技術(shù)專家、突出貢獻人員，設(shè)立內(nèi)部優(yōu)秀人才基金，提高人才經(jīng)濟待遇。公司制定了專業(yè)技術(shù)人員工作業(yè)績考核辦法，細化量化考核標準，每年重點對專業(yè)技術(shù)人員進行技術(shù)水平、工作業(yè)績和思想政治表現(xiàn)考核工作，并與獎金相掛鉤，嚴格管理，嚴格考核；還比照局優(yōu)秀人才的管理辦法制定了實用人才管理辦法，從制度上保證給予技術(shù)骨干人才的報酬待遇。在上級領(lǐng)導(dǎo)和有關(guān)部門的支持下，按工作范圍、技術(shù)難度、工作水平等分層次制定了30000元、20000元、10000元的實用人才獎勵辦法，雖然獎勵不多，但使技術(shù)骨干感覺到公司對他們的重視。公司近日出臺崗位優(yōu)秀人才考核暫行辦法，分三檔，從而做到了感情留人、待遇留人，充分發(fā)揮他們的聰明才智，提高了為患者服務(wù)的水平。
　　二是完善優(yōu)秀人才引進與管理制度。我公司進一步完善人才引進制度，從中原油田、勝利油田等公司外企業(yè)引進大批優(yōu)秀人才，建立專業(yè)技術(shù)人員崗位競聘制度，實行崗位述職、競聘上崗的制度，建立人才能上能下的競爭激勵機制。為促進優(yōu)秀人才健康發(fā)展，為他們營造和諧融洽的工作環(huán)境，實行處級干部聯(lián)系公司優(yōu)秀人才制度，定期找他們談心，及時解決有關(guān)困難，關(guān)心他們的工作、學習和成長發(fā)展，為這些優(yōu)秀人才營造一個良好的生活和工作環(huán)境。
　　三是積極組織專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)及技術(shù)創(chuàng)新活動。為不斷提高專業(yè)技術(shù)人員專業(yè)水平，共組織他們參加總部培訓(xùn)170人次，大大提高了公司拔尖技術(shù)人員科技攻關(guān)水平。結(jié)合公司技術(shù)人員少、崗位相對集中的實際，公司出臺了《師帶徒管理暫行辦法》，積極組織專業(yè)技術(shù)人員開展技術(shù)創(chuàng)新活動，在公司掀起一個學技術(shù)、練內(nèi)功、全面提高技術(shù)素質(zhì)的熱潮。公司的專業(yè)技術(shù)人員開展了科技攻關(guān)、非常規(guī)油氣資源開發(fā)研究等一系列課題項目，有效提高了公司人員科技攻關(guān)水平，提高了油田氣生產(chǎn)效益。
　　三、采取有效措施，加大公司人才開發(fā)力度
　　1.培養(yǎng)與創(chuàng)新相結(jié)合。一是創(chuàng)新培養(yǎng)方法?？朔匀怀墒煺摵椭乜荚u輕培養(yǎng)的傾向，把重點培養(yǎng)作為公司人才開發(fā)的核心環(huán)節(jié)。公司采取確定培養(yǎng)對象、明定培養(yǎng)方向、制定培養(yǎng)措施，做到培養(yǎng)人才針對性強、以人為本實施培養(yǎng)、培養(yǎng)實效突出。二是創(chuàng)新培養(yǎng)觀念。樹立“培養(yǎng)人才是為了更好地發(fā)揮人才作用”、“培養(yǎng)投資要重點放在優(yōu)秀人才身上”的人才培養(yǎng)新觀念。首先，要考慮主體專業(yè)（工種）、關(guān)鍵崗位、骨干人才是否需要培養(yǎng)，要舍得把他們從崗位上調(diào)整下來，進行必要的脫產(chǎn)培訓(xùn)，甚至外送深造。其次，要安排培訓(xùn)對象到大型項目、國外項目進行現(xiàn)場歷練，提供攻關(guān)克難平臺，創(chuàng)造公司人才脫穎而出的條件。第三，要創(chuàng)新培訓(xùn)方法。有效利用計算機、電子信息及網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，大力進行培訓(xùn)方式創(chuàng)新，推廣遠程教育、計算機軟件教學、人機對話培訓(xùn)等新式培訓(xùn)方法，對各類人才實施跨時空的全方位培訓(xùn)。
　　2.完善公司人才評價體系。對于企業(yè)中學術(shù)技術(shù)帶頭人、技能拔尖人才、優(yōu)秀管理骨干等優(yōu)秀公司人才，應(yīng)建立一套完善的公司人才選拔體系，立足崗位能力要求建立能力考評指標體系，人才選拔過程中要重能力、重業(yè)績、重實戰(zhàn)經(jīng)驗與解決生產(chǎn)一線現(xiàn)場實際問題的能力。切實建立一支素質(zhì)優(yōu)良、水平高超，能在西北油田開發(fā)施工及管理中打硬仗、克難關(guān)的人才隊伍。
　　3.重視公司人才成長的基礎(chǔ)。對公司人才培養(yǎng)，應(yīng)當系統(tǒng)思考而不能孤立進行，要推動技術(shù)工人隊伍素質(zhì)的整體提高，就要制定長期的人才培養(yǎng)規(guī)劃，立足企業(yè)長遠發(fā)展，提前預(yù)測與儲備人才。重視基礎(chǔ)人才的培養(yǎng)，為人才的開發(fā)培養(yǎng)肥田沃土。要正確處理普及培養(yǎng)與技術(shù)尖子重點培養(yǎng)的關(guān)系，夯實人才培養(yǎng)基礎(chǔ)，沒有普及難有高水平的尖子，促進優(yōu)秀人才的大量涌現(xiàn)，要科學設(shè)計人才生涯發(fā)展規(guī)劃，分階段實施針對性培養(yǎng)。循序漸進，推動人才隊伍素質(zhì)的持續(xù)提高。
　　四、完善激勵機制，形成良好導(dǎo)向
　　1.充分發(fā)揮優(yōu)秀人才的作用。企業(yè)應(yīng)當準確把握每一名公司人才的特長，找準每一名公司人才的最佳位置，最大限度地發(fā)掘他們的潛在能力，激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性。建議在大型項目設(shè)置首席專家、首席技師等，在建筑安裝隊配備技師，班組長應(yīng)具有技師資格。對適合從事管理工作的技師和高級技師，可以提拔到管理崗位甚至領(lǐng)導(dǎo)崗位。
　　2.切實提高優(yōu)秀人才的地位與待遇。為激發(fā)優(yōu)秀人才不斷創(chuàng)新、發(fā)揮作用，企業(yè)應(yīng)建立優(yōu)秀人才公開競聘機制，增加基本工資待遇（包括出差、用車及其他福利待遇），應(yīng)與所在項目的效益掛鉤。目前，部分企業(yè)實施首席技師、技能大師遴選制度，將這些公司人才的薪資標準提升到企業(yè)副總水平。這些措施，對于企業(yè)優(yōu)秀人才的成長，起到了積極的鼓勵與引導(dǎo)作用。不僅如此，在進行企業(yè)技術(shù)攻關(guān)、科研項目立項等方面，也要給人才一定的傾斜政策，讓廣大優(yōu)秀人才想干事的能干成事，有才能的能有發(fā)展，業(yè)績好的待遇就高。
　　3.優(yōu)化健全對公司優(yōu)秀人才的獎勵制度。一是建立優(yōu)秀人才獎評制度，對獲得“五一”勞動獎?wù)隆⑹〔考壖夹g(shù)能手的公司優(yōu)秀人才提高其津貼標準，頒發(fā)證書予以表彰。二是建立公司人才技藝傳授獎勵制度，建立師帶徒獎勵機制，在帶徒期間徒弟參加各類比賽，取得名次，師傅同樣受到獎勵。i是建立津貼以及相應(yīng)激勵政策、措施。對于貢獻特別大的優(yōu)秀人才可享受政府津貼，定期組織公司優(yōu)秀人才療養(yǎng)、體檢，組織公司優(yōu)秀人才外出考察等。四是建立一定數(shù)量的人才資金，其中一部分用于鼓勵和資助公司優(yōu)秀人才參加文憑學歷教育或高層次培訓(xùn)。
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