摘要：崗位設(shè)置管理是新一輪高校人事制度改革的焦點(diǎn)。目前許多高校已經(jīng)實(shí)施了崗位設(shè)置與首次聘任，但總體上說高校的崗位設(shè)置管理仍處于起步階段，尤其以應(yīng)用型為特征的地方高校，普遍存在許多不夠成熟和完善之處，應(yīng)進(jìn)一步健全制度、加強(qiáng)聘后管理、深化收入分配制度和管理體制機(jī)制改革，推進(jìn)崗位設(shè)置管理工作的深入。
　　關(guān)鍵詞：地方高校 崗位設(shè)置管理 改革
　　中圖分類號(hào)：G647 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
　　文章編號(hào)：1004—4914（2012）06—089—03
　　事業(yè)單位崗位設(shè)置管理是我國(guó)貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，加快干部人事制度改革的重大戰(zhàn)略決策。在高校，實(shí)施崗位設(shè)置管理對(duì)加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，拓寬人才發(fā)展職業(yè)通道，推進(jìn)人事管理制度轉(zhuǎn)型具有重要意義。經(jīng)過五年的努力，從中央到地方，各高校都掀起了以科學(xué)設(shè)崗和分級(jí)聘任為主要內(nèi)容的崗位設(shè)置管理制度改革，實(shí)施了崗位的設(shè)置與首次聘任，完成了制度入軌。但崗位管理制度對(duì)高校來說是新生事物，如何突破舊有制度的路徑依賴，理清崗位管理內(nèi)涵，加強(qiáng)崗位聘后管理：探索適合自身發(fā)展的現(xiàn)代大學(xué)人事管理體制問題，仍需持續(xù)研究，尤其是對(duì)以應(yīng)用型為特征的地方高校。
　　作為高等教育大眾化的產(chǎn)物，地方高校承載著培養(yǎng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展所急需的較高水平應(yīng)用型人才的歷史使命。在當(dāng)前高等教育競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)與同質(zhì)化發(fā)展并存的形勢(shì)下，抓住崗位設(shè)置管理的有利契機(jī)，通過深化人事制度改革，強(qiáng)化人才隊(duì)伍建設(shè)，凸顯應(yīng)用型辦學(xué)實(shí)力與特色，對(duì)學(xué)校贏得更多競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和長(zhǎng)遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。本文圍繞地方高校在實(shí)施崗位設(shè)置管理過程中存在的問題，以及聘任后完善制度建設(shè)、深化收入分配制度和管理體制機(jī)制改革等進(jìn)行了深入的思考。
　　一、存在的普遍性問題
　　1.崗位設(shè)置與聘任管理制度不完善，聘任與身份定位無法徹底脫鈞。崗位管理是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，科學(xué)設(shè)崗、以崗聘任、崗變薪變、動(dòng)態(tài)調(diào)整是其一系列的過程。在設(shè)崗與首聘中，部分地方高校倉(cāng)促出臺(tái)實(shí)施方案，盲目跟從，沒有深入分析自身實(shí)際，制度不夠完善、操作方法簡(jiǎn)單，考慮問題層面較淺，短期行為比較嚴(yán)重。如以現(xiàn)有人員職稱身份確定崗位，以學(xué)歷、資歷為競(jìng)爭(zhēng)上崗的重要甚至唯一參考條件，沒有實(shí)現(xiàn)“能”與“崗”的統(tǒng)一，因人設(shè)崗、論資排輩的現(xiàn)象仍然存在，大大降低了崗位管理實(shí)效，使之有流于形式的傾向，給崗位聘后管理帶來障礙，影響工作的進(jìn)一步開展。
　　2.首次聘用條件粗糙，缺乏可持續(xù)性，且未體現(xiàn)應(yīng)用型特色。聘用條件的可持續(xù)性是崗位聘用工作可持續(xù)發(fā)展的首要前提，首聘過程中，很多崗位條件比較粗糙，尤其是專業(yè)技術(shù)崗位分級(jí)聘用條件，注重于針對(duì)現(xiàn)有人員首次全員聘用上崗的完成，忽視了條件的客觀導(dǎo)向性。部分學(xué)?？紤]到“平穩(wěn)過渡”對(duì)資歷條件過于重視，沒有體現(xiàn)不同崗位之間的級(jí)別差異，可持續(xù)性不足。在制定業(yè)績(jī)成果條件時(shí)，多數(shù)高校參照職稱評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)，或重點(diǎn)高校的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，重科研輕教學(xué)、重理論輕應(yīng)用的現(xiàn)象較為普遍，條件缺乏全面性、權(quán)威性，且沒有足夠體現(xiàn)地方高校應(yīng)用型的辦學(xué)特色和人才評(píng)價(jià)導(dǎo)向。
　　3.績(jī)效工資無法及時(shí)跟上，分配制度不明朗使校內(nèi)矛盾突出。按照以崗定薪、一崗一薪的原則，首次聘任后崗位工資已經(jīng)基本到位，但此輪收入分配制度改革的重點(diǎn)與難點(diǎn)是績(jī)效工資，其方案沒有明確，一方面沒有調(diào)動(dòng)教職工的積極性，使崗位聘任沒有落到實(shí)處；另一方面由于專業(yè)技術(shù)崗位工資遠(yuǎn)高于管理崗，造成諸多“雙肩挑”人員紛紛擠占專業(yè)技術(shù)崗，使專業(yè)技術(shù)崗位層級(jí)矛盾突出，許多高校設(shè)崗前后職稱評(píng)聘差異巨大，不利于人才引進(jìn)和穩(wěn)定，而管理人員也因晉升空間和待遇問題疑慮重重。
　　4.外部環(huán)境的制約性強(qiáng)，不利于崗位管理制度改革的順利推進(jìn)。由于高校的社會(huì)保障制度，特別是住房、醫(yī)療、養(yǎng)老以及事業(yè)等問題的保障體系還未能真正建立起來，對(duì)競(jìng)爭(zhēng)落聘人員高校只能自行消化，或暫時(shí)掛在相應(yīng)的校內(nèi)人才代理服務(wù)機(jī)構(gòu)，或采取內(nèi)部退休的辦法，無法實(shí)現(xiàn)人員的分流，高校和社會(huì)之間人員流動(dòng)的進(jìn)出口不通暢，對(duì)改革的順利推進(jìn)和學(xué)校和諧穩(wěn)定勢(shì)必產(chǎn)生不利影響。
　　二、推進(jìn)崗位設(shè)置管理工作的幾點(diǎn)思考
　　（一）健全崗位管理相關(guān)制度，促進(jìn)人事制度改革
　　1.健全制度，完善崗位分類管理。崗位分類管理是將組織中所有工作崗位，按業(yè)務(wù)性質(zhì)、責(zé)任大小、工作難易、所需教育程度及技術(shù)高低等進(jìn)行分門別類，針對(duì)不同的崗位適用不同的方法進(jìn)行管理，以提高管理效能和科學(xué)化水平。分類的目的是進(jìn)一步明確崗位目標(biāo)、提升工作績(jī)效，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。崗位設(shè)置管理的中心思想就是對(duì)崗位進(jìn)行分級(jí)分類管理，按職責(zé)劃分職務(wù)系列，通過轉(zhuǎn)變用人機(jī)制、競(jìng)聘上崗，打破傳統(tǒng)的身份管理和職務(wù)終身制，實(shí)現(xiàn)人員和職務(wù)的能上能下。高校的崗位設(shè)置改革明確了管理、專業(yè)技術(shù)、工勤三類崗位分類管理的體制，但如何完善相應(yīng)的管理制度，健全完備的運(yùn)行機(jī)制，仍需在實(shí)踐中努力探索。如管理人員實(shí)行職員職級(jí)制的晉升激勵(lì)與保障機(jī)制，人員超崗分流、低聘或退出的辦法，分配制度如何體現(xiàn)向一線、向關(guān)鍵崗位、優(yōu)秀人才傾斜，以及探索不同崗位長(zhǎng)、中、短期相結(jié)合的合同聘用管理辦法等，都需要建立相應(yīng)的制度保障。
　　2.分析崗位，明確崗位權(quán)責(zé)關(guān)系。崗位分析是人力資源管理各項(xiàng)職能的基礎(chǔ)和前提，通過采取一系列方法，了解、獲取與崗位工作相關(guān)的詳細(xì)信息，評(píng)價(jià)崗位的內(nèi)涵與性質(zhì)，描述和研究崗位工作內(nèi)容與職務(wù)規(guī)范。崗位說明書是崗位分析與評(píng)價(jià)的結(jié)果，是組織進(jìn)行人力資源管理的正式文件。在高校實(shí)施崗位管理中，崗位說明書的作用更多是體現(xiàn)在設(shè)崗后工作職責(zé)的明確。根據(jù)規(guī)定，各校須在核定的機(jī)構(gòu)與編制總量范圍內(nèi)，開展崗位設(shè)置與聘任，因此設(shè)崗第一步是在編制內(nèi)報(bào)批，按現(xiàn)有人員實(shí)現(xiàn)全員聘用；第二步才是工作分析，制定崗位說明書，明晰各崗位的責(zé)、權(quán)、利關(guān)系，之后按崗考核、崗變薪變。這既是符合學(xué)校實(shí)際和觀念轉(zhuǎn)變的需要，也是保證改革順利推進(jìn)、維護(hù)和諧穩(wěn)定改革環(huán)境的需要。
　　地方高校是區(qū)域人才資源集聚地，知識(shí)型人力資源豐富。與非知識(shí)型人力資源相比，他們?cè)趥€(gè)人特質(zhì)、心理需求、價(jià)值觀念及工作方式等方面有著諸多的特殊性。在崗位分析、制定說明書過程中，必須要考慮到教職工的個(gè)性和工作的特點(diǎn)。一是廣泛調(diào)研、充分聽取教職工意見和建議。綜合運(yùn)用各種方法對(duì)崗位進(jìn)行科學(xué)合理的分析，召開座談會(huì)、發(fā)放調(diào)查問卷法、文獻(xiàn)資料分析法以及個(gè)人申報(bào)與專家分析相結(jié)合的方法等，提高教職工對(duì)崗位分析及結(jié)果的認(rèn)可度。二是立足學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略，考慮到崗位的學(xué)科、專業(yè)分布與人才培養(yǎng)的不均衡性，避免搞“一刀切”，尤其是教師崗位。三是從實(shí)際出發(fā)、逐步規(guī)范，抓住核心與重點(diǎn)，盡量簡(jiǎn)化形式部分，關(guān)鍵是明確崗位職責(zé)、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)等崗位責(zé)、權(quán)、利關(guān)系。四是主體要多元化，崗位分析不僅僅是人力資源部門的工作，也是各用人單位和全體教職工的共同責(zé)任。五在程序上要堅(jiān)持自上而下和自下而上相結(jié)合。
　　3.科學(xué)考評(píng)，啟動(dòng)崗位績(jī)效管理。通過崗位分析、編制說明書，學(xué)校與教職工就崗位的工作目標(biāo)、職責(zé)、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容達(dá)成一定共識(shí)，明確崗位責(zé)、權(quán)、利關(guān)系，形成規(guī)范性文件，這既是學(xué)校分解戰(zhàn)略目標(biāo)的過程，也是實(shí)施崗位績(jī)效計(jì)劃、啟動(dòng)績(jī)效管理的過程。對(duì)上崗人員工作進(jìn)行監(jiān)控、激勵(lì)、輔導(dǎo)和培訓(xùn)，構(gòu)建績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，采取科學(xué)評(píng)價(jià)方法進(jìn)行價(jià)值判斷是實(shí)施崗位績(jī)效管理的核心。一要科學(xué)選取績(jī)效評(píng)價(jià)要素，共同建立崗位考核評(píng)價(jià)體系。崗位績(jī)效評(píng)價(jià)關(guān)鍵是抓住核心的評(píng)價(jià)要素，按學(xué)校辦學(xué)目標(biāo)、定位及崗位的特征，分析影響崗位績(jī)效的要素指標(biāo)，如對(duì)地方應(yīng)用型高校教師崗位，不僅有體現(xiàn)教學(xué)、科研指標(biāo)，也要有實(shí)踐教學(xué)、社會(huì)服務(wù)等指標(biāo)。對(duì)指標(biāo)的選取、考核體系的構(gòu)建，要得到相關(guān)人員的認(rèn)可。二要堅(jiān)持公開公平公正的原則和規(guī)范的考核評(píng)價(jià)程序。對(duì)績(jī)效的考核評(píng)價(jià)關(guān)系到教職工的切身利益，應(yīng)堅(jiān)持陽(yáng)光操作、公平公正，在指標(biāo)面前人人平等的原則，考核評(píng)價(jià)程序的設(shè)計(jì)要合理、規(guī)范，體現(xiàn)人本管理理念。三要及時(shí)反饋績(jī)效考核結(jié)果，實(shí)施績(jī)效跟蹤與改進(jìn)?？己嗽u(píng)價(jià)是提升績(jī)效的手段和方法而非目的，上崗后開展績(jī)效考評(píng)，目的是加強(qiáng)教職工的成就感或督促其及時(shí)改進(jìn)工作中的不足，努力完成既定的崗位目標(biāo)、履行工作職責(zé)。因此，考核結(jié)果的及時(shí)反饋與績(jī)效跟蹤、改進(jìn)是績(jī)效管理的必要環(huán)節(jié)，也是實(shí)施崗位設(shè)置管理的重要目標(biāo)之一。
　　4.動(dòng)態(tài)調(diào)整，促進(jìn)人崗和諧發(fā)展。崗位設(shè)置管理目的是轉(zhuǎn)換用人機(jī)制，打破身份管理與職務(wù)終身制，實(shí)現(xiàn)向崗位管理、合同用人轉(zhuǎn)變，擺脫計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下人事管理體制束縛，實(shí)行“因事設(shè)崗、因崗擇人、人隨崗走、以崗定薪、崗變薪變”的動(dòng)態(tài)管理，構(gòu)建適合現(xiàn)代公共服務(wù)與公益事業(yè)發(fā)展需要的人力資源配置與管理體制，調(diào)動(dòng)人力資源的積極性、創(chuàng)造性，為社會(huì)提供更多、優(yōu)質(zhì)高效的公共產(chǎn)品與服務(wù)，不斷滿足公眾日益增長(zhǎng)的有效需求。地方高校的社會(huì)功能、特殊使命及高素質(zhì)的人力資源結(jié)構(gòu)，決定了學(xué)校的人事制度改革必須堅(jiān)持以調(diào)動(dòng)和激勵(lì)教師的積極性與創(chuàng)造性為根本，形成動(dòng)態(tài)調(diào)整的崗位管理格局。崗位聘任不再是過去一評(píng)（聘）定終身，而是圍繞學(xué)校戰(zhàn)略和崗位職責(zé)，通過績(jī)效考核管理，充分開發(fā)教師人力資源、形成可持續(xù)性的創(chuàng)造力，促進(jìn)人崗匹配、和諧發(fā)展。
　?。ǘ┨剿骰趰徫辉u(píng)價(jià)的績(jī)效工資體系，深化收入分配制度改革
　　2006年，第四次工改使工資制度由原職務(wù)工資制向崗位績(jī)效工資制轉(zhuǎn)變，新體系主要由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼四部分構(gòu)成，其中崗位工資和績(jī)效工資是其核心內(nèi)容。崗位設(shè)置與首次聘用后，崗位與薪級(jí)工資全部到位，廣大教職工對(duì)績(jī)效工資的出臺(tái)翹首企盼，而新工資制度改革的重點(diǎn)和難點(diǎn)在績(jī)效工資的分配。針對(duì)高校，一方面績(jī)效工資將成為高校教職工工資收入的重要組成部分；另一方面國(guó)家要求高校采取靈活多樣的分配形式和分配方法，自主分配績(jī)效工資，以充分發(fā)揮績(jī)效工資在學(xué)校發(fā)展建設(shè)中的激勵(lì)作用。因此，深刻理解高?？?jī)效薪酬體系并建立適應(yīng)學(xué)校自身特點(diǎn)的績(jī)效薪酬體系，將成為新一輪高校收入分配制度改革成功的關(guān)鍵。
　　1.實(shí)施崗位評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)結(jié)果作為績(jī)效工資的基礎(chǔ)部分。按照分類管理的要求，崗位所承擔(dān)的工作職責(zé)、責(zé)任大小、工作難易、所需教育程度及技術(shù)高低的不同，決定了崗位的價(jià)值和在組織中所處的位置不同，在績(jī)效工資體系中崗位的價(jià)值必然有所體現(xiàn)。一是崗位價(jià)值決定績(jī)效工資基礎(chǔ)性部分。根據(jù)義務(wù)教育系統(tǒng)和基層醫(yī)療系統(tǒng)績(jī)效工資改革方案，績(jī)效工資的實(shí)施框架基本成型，主要分為基礎(chǔ)性績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效兩部分，其中基礎(chǔ)性績(jī)效主要體現(xiàn)崗位職責(zé)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價(jià)水平等因素。可以看出，除受地區(qū)差別影響外，各單位基礎(chǔ)性績(jī)效很大程度上取決于崗位的價(jià)值大小。二是實(shí)施崗位評(píng)價(jià)，科學(xué)評(píng)定崗位價(jià)值。崗位評(píng)價(jià)實(shí)質(zhì)是將崗位的勞動(dòng)價(jià)值、貢獻(xiàn)度與工資報(bào)酬有機(jī)結(jié)合起來，通過對(duì)崗位勞動(dòng)價(jià)值的量化比較，確定工資等級(jí)結(jié)構(gòu)的過程。它是以崗位為評(píng)價(jià)對(duì)象，評(píng)價(jià)的中心是“事”而非“人”，要實(shí)施崗位評(píng)價(jià)必須明確評(píng)價(jià)指標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)技術(shù)方法等，評(píng)價(jià)過程要堅(jiān)持系統(tǒng)性、實(shí)用性、標(biāo)準(zhǔn)化原則。在高校實(shí)施崗位評(píng)價(jià)，必須要處理好幾個(gè)關(guān)系：（1）教學(xué)崗位與管理崗位的關(guān)系；（2）主要崗位與輔助崗位的關(guān)系，如教師崗位與實(shí)驗(yàn)、輔導(dǎo)員、圖書資料管理員等崗位關(guān)系；（3）關(guān)鍵崗位與一般崗位的關(guān)系，如重點(diǎn)學(xué)科與一般學(xué)科教師崗位關(guān)系等。三是評(píng)價(jià)結(jié)果作為績(jī)效工資的基礎(chǔ)，更好地凝聚學(xué)校與教職工對(duì)崗位價(jià)值的共識(shí)。通過評(píng)價(jià)，可以使學(xué)校與教職工及教職工個(gè)人之間對(duì)工資報(bào)酬看法趨于一致和滿意，也使教職工明確自己的職業(yè)發(fā)展和晉升途徑，理解學(xué)校的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，引導(dǎo)大家朝更高的目標(biāo)發(fā)展。
　　2.實(shí)施基于崗位的人員業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)成果作為績(jī)效工資的激勵(lì)部分。在績(jī)效工資框架內(nèi)。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效主要體現(xiàn)工作人員的實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)，它是收入分配中活的部分，其目的在于加大激勵(lì)、提高薪酬的投入產(chǎn)出績(jī)效。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資發(fā)放要適當(dāng)拉開分配差距，堅(jiān)持多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，向關(guān)鍵崗位和一線教職工傾斜?？茖W(xué)評(píng)價(jià)在崗人員工作業(yè)績(jī)與實(shí)際貢獻(xiàn)是獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效的關(guān)鍵，也是績(jī)效工資的重點(diǎn)與難點(diǎn)?？?jī)效評(píng)價(jià)是一個(gè)帶有普遍性的難題，尤其是對(duì)教師等知識(shí)型人力資源，工作難以量化、教育教學(xué)效果難以馬上體現(xiàn)，這令教師績(jī)效考核更加復(fù)雜。要探索更多方式，如通過教師成長(zhǎng)檔案、優(yōu)秀教師評(píng)比、教師自我發(fā)展規(guī)劃等，將教師工作的數(shù)量和質(zhì)量體現(xiàn)出來，堅(jiān)持定量考核與定性評(píng)價(jià)相結(jié)合、結(jié)果性評(píng)價(jià)和階段性評(píng)價(jià)相結(jié)合。在操作中，注意尊重教師主體地位，注重教師履行崗位職責(zé)的實(shí)際表現(xiàn)和貢獻(xiàn)，實(shí)事求是、民主公開、科學(xué)合理、秩序規(guī)范、講求實(shí)效、力戒繁瑣，用規(guī)范的制度和教職工的民主參與保證考核和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的分配公開、公平、公正。
　　3.建立基于人崗匹配的績(jī)效工資動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制。新的工資體系旨在建立權(quán)責(zé)清晰、分類科學(xué)、規(guī)范有序的收入分配制度，建立分類管理的崗位績(jī)效工資體系，規(guī)范的收入分配結(jié)構(gòu)，實(shí)施有效激勵(lì)的考核評(píng)價(jià)機(jī)制。突出崗位動(dòng)態(tài)管理、人崗匹配這一核心，逐步建立科學(xué)的、系統(tǒng)的工資正常調(diào)整機(jī)制，改變提高職工收入就普調(diào)工資的做法。不搞一刀切，不吃大鍋飯，破除論資排輩晉級(jí)調(diào)資的觀念，根據(jù)職工履行崗位職責(zé)、個(gè)人的工作行為表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)情況體現(xiàn)差別，做到崗位能進(jìn)能出、等級(jí)能升能降、收入能高能低。通過崗位等級(jí)變動(dòng)調(diào)整工資，通過公開選拔、競(jìng)爭(zhēng)上崗、擇優(yōu)聘用實(shí)現(xiàn)“崗變薪變”，通過工作業(yè)績(jī)考核實(shí)現(xiàn)工資升降有序、增減有度。
　　（三）完善人才配套政策，推動(dòng)內(nèi)部管理體制機(jī)制改革
　　1.建立競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，發(fā)揮各類崗位員工的才智。競(jìng)爭(zhēng)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行機(jī)制，通過競(jìng)爭(zhēng)達(dá)到優(yōu)勝劣汰、合理配置資源，體現(xiàn)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的優(yōu)越性，在競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制面前，平均主義和“鐵飯碗”變得不堪一擊，而帶來的卻是活力與效率。新一輪高校人事制度改革，強(qiáng)調(diào)崗位的擇優(yōu)聘任和動(dòng)態(tài)調(diào)整，建立靈活自主的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制是保障崗位管理有序推進(jìn)的前提，通過競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)產(chǎn)生制度的持久推動(dòng)力和吸引力，激發(fā)廣大教職工圍繞崗位工作目標(biāo)，充分發(fā)揮聰明才智。堅(jiān)持“以人為本”的科學(xué)理念，針對(duì)不同的崗位和人員，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)手段，確保激勵(lì)措施起到實(shí)效。充分運(yùn)用好崗位評(píng)價(jià)與業(yè)績(jī)考核的結(jié)果，為激勵(lì)措施的實(shí)施提供準(zhǔn)確依據(jù)，建立合理激勵(lì)和有序競(jìng)爭(zhēng)的良好氛圍。
　　2.建立人才開發(fā)機(jī)制，加強(qiáng)員工能力系統(tǒng)建設(shè)。人才開發(fā)是人才工作的核心內(nèi)容，地方高校人才工作中落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，最根本的是要構(gòu)建系統(tǒng)化、多元化、市場(chǎng)化、開放式、效能型的人才開發(fā)機(jī)制，以健全和完善的機(jī)制促進(jìn)人才工作任務(wù)的落實(shí)，提升教職工能力建設(shè)水平，推動(dòng)學(xué)校全面、協(xié)調(diào)和可持續(xù)發(fā)展。樹立科學(xué)的人才觀念，建立新的人才評(píng)價(jià)與人力資源系統(tǒng)開發(fā)機(jī)制，不唯學(xué)歷、職稱、資歷、身份，關(guān)鍵是突出崗位和業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，強(qiáng)調(diào)以績(jī)效改進(jìn)為導(dǎo)向的人力資源能力建設(shè)。創(chuàng)新人才培養(yǎng)體系，加大培養(yǎng)力度和資金投入，構(gòu)筑教職工終身教育培訓(xùn)體系，積極開展“學(xué)習(xí)型組織”和學(xué)科專業(yè)團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)建活動(dòng)，改變過去僅注重知識(shí)繼承和積累、忽視知識(shí)創(chuàng)新和能力開發(fā)，僅注重個(gè)人專業(yè)實(shí)績(jī)、忽視所在學(xué)科專業(yè)整體團(tuán)隊(duì)構(gòu)建和能力的提升，重點(diǎn)培養(yǎng)具有較高專業(yè)水平和實(shí)踐創(chuàng)新能力、能夠帶領(lǐng)或融入學(xué)科團(tuán)隊(duì)、符合學(xué)校戰(zhàn)略發(fā)展和崗位需要的高水平人才。統(tǒng)籌兼顧，提高人才開發(fā)機(jī)制的效能，著力抓好學(xué)校教師、管理及教輔三支隊(duì)伍建設(shè)。
　　3.建立健全社會(huì)保險(xiǎn)與保障制度，促進(jìn)人力資源規(guī)范TIOBmLT+sE/dU2I6n1kqlVlzFPA1K4NXybg+YXQQnBM=流動(dòng)。崗位設(shè)置管理工作所帶來的競(jìng)爭(zhēng)性，必然導(dǎo)致少數(shù)人員落聘、待崗，這部分人員的安置問題就成了關(guān)系校園穩(wěn)定的一個(gè)重要因素，處理得好不好關(guān)系到崗位設(shè)置管理改革的成敗。地方高校應(yīng)堅(jiān)持以人為本，對(duì)落聘、待崗人員做好耐心細(xì)致思想工作的同時(shí)，盡快建立健全社會(huì)保障體制和人員合理流動(dòng)機(jī)制。一是應(yīng)積極參加地方社會(huì)保障體系，建立健全社會(huì)保障體制，為落聘、待崗人員解決基本生活保障問題；二是應(yīng)積極開展針對(duì)性強(qiáng)、實(shí)用性高的技能培訓(xùn)，盡可能幫助其盡快具備適應(yīng)新崗位的素質(zhì)和能力；三是應(yīng)積極完善內(nèi)退、病退、提前退休及走向社會(huì)自謀職業(yè)等安置政策，妥善解決好分流人員安置問題。只有建立起統(tǒng)一完善的社會(huì)保障體系，解決人員流動(dòng)的“后顧之憂”，才能真正把“單位人”變成“社會(huì)人”，保證出口暢通，讓入口與出口良性循環(huán)起來，學(xué)校改革所處的尷尬局面才能得到改變，崗位聘用才能進(jìn)入真正動(dòng)態(tài)管理階段，才能使有限的崗位資源用于引進(jìn)急需的人才，為學(xué)校發(fā)展提供人才保證。
　　[基金項(xiàng)目：安徽省教育廳2010年度人文社會(huì)研究重點(diǎn)項(xiàng)目（2010sk463zd）、滁州學(xué)院2010年度校級(jí)科研課題（2010ky035）資助。]
　?。ㄗ髡邌挝唬撼輰W(xué)院人事處安徽滁州239000）
　　（責(zé)編：若