摘要:高校后勤集團(tuán)人力資源管理隨著高校后勤社會(huì)化改革的深入，普遍出現(xiàn)了許多新情況、新問(wèn)題，制約著集團(tuán)公司的發(fā)展，相應(yīng)減弱了服務(wù)功能，影響校園的穩(wěn)定。針對(duì)問(wèn)題開(kāi)展深入調(diào)研、研究措施對(duì)策，已是當(dāng)前迫在眉捷的重要課題。
　　關(guān)鍵詞:新時(shí)期 高校后勤 人力資源 問(wèn)題 對(duì)策
　　中圖分類(lèi)號(hào):G47 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A 文章編號(hào):1672-3791(2011)10(b)-0000-00
　　
　　高校后勤社會(huì)化改革已經(jīng)走過(guò)了十幾年的歷程，為高校的改革和發(fā)展起到了令人矚目的作用。在后勤社會(huì)化改革中，高校一般是按照企業(yè)模式成立后勤集團(tuán)公司進(jìn)行獨(dú)立經(jīng)營(yíng)、實(shí)行有償服務(wù)。高校后勤公司的組建使學(xué)校后勤工作更適應(yīng)于社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求。然而，隨著社會(huì)發(fā)展，后勤社會(huì)化改革的深入，高校后勤管理工作中卻出現(xiàn)了許多人力資源管理問(wèn)題，本文在分析高校后勤公司人力資源現(xiàn)狀存在問(wèn)題的基礎(chǔ)上，提出改善高校后勤公司人力資源管理的對(duì)策。
　　
　　1 高校后勤公司的人力資源現(xiàn)狀
　　各高校后勤公司的總?cè)藬?shù)往往相差很大，但通過(guò)調(diào)查了解，各高校的后勤公司在組織結(jié)構(gòu)上往往大致類(lèi)似，其人員構(gòu)成比例差別不大。以某高校為例，該高校后勤公司共有1125人，其中從原學(xué)校事業(yè)編制人員分流來(lái)的占8%，這部分人的年齡多數(shù)在45歲以上，主要從事管理和技術(shù)性較強(qiáng)的崗位工作。從文化程度看，后勤公司人員大專(zhuān)以上學(xué)歷的占總體比例3%左右。而小學(xué)文化程度占4%，其余為高中、初中、中職文化程度。從技術(shù)職稱(chēng)的角度看，具有技術(shù)等級(jí)證書(shū)的人員不到10%。由于高校后勤工作崗位大部分技術(shù)性差，工資水平不高，崗位屬于非事業(yè)編制，對(duì)員工的吸引力低，因此，員工流動(dòng)率較大。目前高校后勤公司的人力資源存在以下幾種狀況：
　　1.1 隊(duì)伍的整體素質(zhì)偏低
　　現(xiàn)有后勤管理干部大都來(lái)自原事業(yè)體制，主要分布在公司的領(lǐng)導(dǎo)層、管理層、以及技工人員如修善、水工、電工，駕駛員，財(cái)會(huì)等崗位上。這部分人雖然年齡老化，知識(shí)陳舊，但總體上素質(zhì)較高。但是，隨著高校后勤社會(huì)改革的深入，后勤公司的人事制度大都實(shí)行了老人老辦法、新人新辦法，素質(zhì)較高的老員工隨著退休、離職、病休等原因逐年減少，新進(jìn)員工不占事業(yè)編制、待遇低，難以吸引高素質(zhì)人才。
　　1.2 人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜
　　后勤公司員工隊(duì)伍中，成份復(fù)雜。從員工來(lái)源看，一部分來(lái)自原學(xué)校事業(yè)編制人員，有干部，有職工，有下海經(jīng)商、下崗返校的；非在編人員中有一部分由于征地拆遷給予照顧進(jìn)來(lái)的村民；一部分是臨時(shí)招聘的農(nóng)民工，有教職工家屬，有通過(guò)熟人介紹的，有通過(guò)中介市場(chǎng)招聘來(lái)的，有工程承包者自己帶入的。從工作形式上看，員工有長(zhǎng)期的，有短期工，有鐘點(diǎn)工。從學(xué)歷看，員工中大專(zhuān)以上文化程度的人很少，許多崗位降低標(biāo)準(zhǔn)用人，占90%以上的非在編人員中初中以下文化占多數(shù)；甚至還有文盲，只會(huì)方言，不會(huì)使用普通話的人員。
　　1.3流動(dòng)性大
　　 員工保持在一定程度的流動(dòng)率有利于企業(yè)的發(fā)展，但是，流動(dòng)率太大往往不利于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理。高校后勤公司屬于人力資源密集型的服務(wù)行業(yè)，從事技能性工作的大部分都是非在編人員，由于工作強(qiáng)度相對(duì)較大且回報(bào)相對(duì)較少，這就必然會(huì)造成隊(duì)伍不穩(wěn)定，人員流動(dòng)性大。
　　
　　2 高校后勤公司人力資源管理存在的問(wèn)題分析
　　2.1 缺乏緊迫感、危機(jī)感
　　高校輕視后勤工作的隊(duì)伍建設(shè)的傳統(tǒng)觀念在人們的思想里扎根較深，對(duì)后勤公司員工隊(duì)伍在學(xué)校中的作用和地位沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)，未引起關(guān)注。后勤公司的各種崗位沒(méi)有吸引力，談不上吸引人才，有能力的不想進(jìn)，進(jìn)來(lái)的提拔無(wú)望無(wú)奔頭，自然就沒(méi)有上進(jìn)心，這樣的隊(duì)伍是難以支撐一個(gè)高校后勤保障的。后勤無(wú)保障，勢(shì)必?zé)o法確保校園的安全穩(wěn)定和正常的教學(xué)生活秩序。沒(méi)有危機(jī)感，沒(méi)有引起高度重視，抓緊采取有效的對(duì)策，勢(shì)必前功盡棄，改革將以失敗收?qǐng)觥?br/>　　2.2 缺乏選人、用人機(jī)制
　　事業(yè)的發(fā)展歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，如何選人、用人，調(diào)動(dòng)員工的積極性是人力資源管理的重點(diǎn)。目前許多高校后勤公司沿用的是舊式的人事安排而非規(guī)范化的人力資源管理制度，缺乏選人的制度規(guī)定，沒(méi)有形成良好的用人機(jī)制，崗位職責(zé)不明，人員配置缺乏科學(xué)性，導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的效率低下。
　　2.3 培訓(xùn)工作薄弱，缺乏育人土壤
　　許多高校后勤公司在人力資源管理過(guò)程中往往缺少前膽性，無(wú)中、長(zhǎng)期培訓(xùn)計(jì)劃，無(wú)培訓(xùn)專(zhuān)項(xiàng)經(jīng)費(fèi)預(yù)算，對(duì)員工的管理只重視使用，輕開(kāi)發(fā)培訓(xùn)，員工極少有培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，更談不上進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)。擁有各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)等級(jí)證書(shū)的技工不但比例極少，甚至無(wú)法按崗位要求持證上崗，不論有證無(wú)證，來(lái)人就上崗。有技術(shù)證書(shū)的人員中也還有相當(dāng)比例的人員實(shí)際水平達(dá)不到相應(yīng)技術(shù)等所規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。管理人員也缺少激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的錘煉。
　　2.4 激勵(lì)機(jī)制不健全，缺乏留人的環(huán)境
　　多數(shù)高校后勤公司沒(méi)有完善適應(yīng)企業(yè)運(yùn)作的薪酬體系，缺乏有意識(shí)的激勵(lì)行為，對(duì)激勵(lì)方式了解不多，顯得單一，運(yùn)用也不適當(dāng)，缺乏科學(xué)的績(jī)效評(píng)估手段，大多數(shù)仍沿用傳統(tǒng)的以經(jīng)濟(jì)判斷為主體的績(jī)效評(píng)估手段，從而使激勵(lì)缺乏針對(duì)性和公平性。在編和外聘員工的工資獎(jiǎng)金差別大，外聘的員工相當(dāng)一部分工資只達(dá)最低工資標(biāo)準(zhǔn)，又沒(méi)有獎(jiǎng)金等收入。個(gè)人發(fā)展、學(xué)習(xí)、晉升機(jī)會(huì)幾乎沒(méi)有，更談不上運(yùn)用參與決策與管理等內(nèi)在激勵(lì)作用，員工深層的精神需求考慮不足，缺乏人文關(guān)懷。
　　
　　3 適應(yīng)新時(shí)期要求的后勤公司人力資源管理對(duì)策
　　3.1 樹(shù)立危機(jī)感，改變傳統(tǒng)的人力資源管理觀念
　　社會(huì)是人的社會(huì)，人是社會(huì)的人。伴隨時(shí)代的發(fā)展，人力資源的開(kāi)發(fā)與利用更加顯示出舉足輕重的作用，是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的源泉。實(shí)施人力資源開(kāi)發(fā)與創(chuàng)新，必須轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念，奉行以人為中心、以人為本的管理理念。把人力資源能力開(kāi)發(fā)與廣納人才放在戰(zhàn)略高度，作為人力資源管理工作的重中之重，開(kāi)發(fā)的潛力，激活人的活力，使員工積極主動(dòng)，創(chuàng)造性的開(kāi)展工作。從傳統(tǒng)的靜態(tài)管理向動(dòng)態(tài)管理方向轉(zhuǎn)變，方式以制度管人向注重以人為本方向轉(zhuǎn)變，手段從物質(zhì)刺激向既要物質(zhì)激勵(lì)更注重人文關(guān)懷、精神激勵(lì)方向轉(zhuǎn)變。充分認(rèn)識(shí)改革帶來(lái)的挑戰(zhàn)和機(jī)遇，即樹(shù)立危機(jī)感，緊迫感，又要樹(shù)立競(jìng)爭(zhēng)觀念，市場(chǎng)觀念，服務(wù)意識(shí)。改變傳統(tǒng)的用人是領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人行為，打破常規(guī)去發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)，以動(dòng)態(tài)的眼光著眼于吸引人，發(fā)現(xiàn)人才。完善人力資源管理部門(mén)、人員和其職、責(zé)、權(quán)，以新模式適應(yīng)新時(shí)期的要求。
　　3.2 用心打造吸引人、能留住人的工作環(huán)境
　　徹底打破傳統(tǒng)的人事管理制度，建立公平、公正、客觀、科學(xué)的聘任制，以體制政策吸引人，以管理情感吸引人，以環(huán)境待遇吸引人。隨社會(huì)的發(fā)展不僅要適時(shí)增加工資 、津貼、獎(jiǎng)金等外在薪酬，內(nèi)在的激勵(lì)作用不能忽視。建立多元化薪酬分配體系，遵循以崗定薪，以技能定薪的原則，結(jié)合科學(xué)，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)睦m(xù)效考評(píng)體系，進(jìn)行薪酬管理。人力資源管理部門(mén)每年進(jìn)行一次薪酬調(diào)研，根據(jù)調(diào)研結(jié)果進(jìn)行薪酬策略和水平調(diào)整，使薪酬水平對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力。薪酬的多少關(guān)系到個(gè)人的切身利益和自身價(jià)值的呈現(xiàn)，部分崗位適當(dāng)?shù)母吖べY不僅能吸引人才又能降低人才跳槽的風(fēng)險(xiǎn)，以有效的激勵(lì)不同層次員工發(fā)揮各自的主觀能動(dòng)性。
　　薪酬的激勵(lì)并非是激勵(lì)唯一的手段，榮譽(yù)激勵(lì)、信任激勵(lì)、關(guān)懷激勵(lì)，目標(biāo)激勵(lì)等也是調(diào)動(dòng)員工積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性的一種有效機(jī)制與管理方式。在招聘活動(dòng)的過(guò)程發(fā)現(xiàn)，應(yīng)聘人員已不滿足于收入、戶(hù)口等硬待遇，越來(lái)越在乎企業(yè)文化，職業(yè)發(fā)展前途，同事關(guān)系等軟待遇，還有休假待遇、福利等。這些要求集團(tuán)公司主要做到：⑴以人為本，優(yōu)化人文環(huán)境，堅(jiān)持以企業(yè)文化的軟實(shí)力和企業(yè)的人文關(guān)懷，促事業(yè)與員工共同發(fā)展，激勵(lì)員工為企業(yè)發(fā)展建言獻(xiàn)策。二是以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向形成健康向上的競(jìng)爭(zhēng)文化。⑶加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)，每年評(píng)出優(yōu)秀員工，介紹他們的事跡，帶動(dòng)員工道德水平提升和向工作先進(jìn)個(gè)人學(xué)習(xí)的氛圍。開(kāi)展多種文體活動(dòng)。⑷溫情管理給員工家的感覺(jué)，不僅關(guān)心員工，也關(guān)心員工家屬，解決子女“入學(xué)難”等問(wèn)題。
　　
　　3.3 用心打造員工成長(zhǎng)、提高的環(huán)境
　　培養(yǎng)和造就一支高素質(zhì)的后勤隊(duì)伍是一項(xiàng)著眼于未來(lái)和積蓄人力資源的戰(zhàn)略舉措。
　　人力資源管理部門(mén)必須完善培訓(xùn)機(jī)制，作出長(zhǎng)遠(yuǎn)、中、短期的用人和培訓(xùn)規(guī)劃。在知識(shí)更新越來(lái)越快的信息時(shí)代，“學(xué)習(xí)”已成為個(gè)人和企業(yè)在激烈競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗的必然要求。要定期提出員工的培訓(xùn)計(jì)劃，拿出一套培訓(xùn)內(nèi)容和方法，形式多樣，科學(xué)、系統(tǒng)的培訓(xùn)方案，時(shí)間有保證，培訓(xùn)有計(jì)劃，經(jīng)費(fèi)和機(jī)制有保障，這是不斷提高后勤公司經(jīng)營(yíng)管理服務(wù)水平的重要途徑。解決后勤實(shí)體員工素質(zhì)低問(wèn)題的現(xiàn)實(shí)出路，也是實(shí)現(xiàn)員工自我發(fā)展的重要措施。促進(jìn)人才遞隊(duì)發(fā)展，創(chuàng)新員工培訓(xùn)方式，根據(jù)自身人力資源隊(duì)伍現(xiàn)狀和人力資源開(kāi)發(fā)整體規(guī)劃，制定系統(tǒng)的培訓(xùn)計(jì)劃，明確培訓(xùn)目標(biāo)，確定內(nèi)容方式、步驟和措施。鼓勵(lì)員工在職進(jìn)修和參與技術(shù)等級(jí)評(píng)定，對(duì)取得相應(yīng)技術(shù)職稱(chēng)的員工要及時(shí)給予調(diào)整工資，給予精神和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。后勤公司人力資源管理部們要有洞察力，對(duì)那些能力強(qiáng)、業(yè)務(wù)精、表現(xiàn)好的員工，要給予晉升，獎(jiǎng)勵(lì)，晉級(jí)的機(jī)會(huì)。以點(diǎn)帶面，促進(jìn)隊(duì)伍健康發(fā)展，樹(shù)立好的風(fēng)氣，把員工晉升與效益、貢獻(xiàn)掛鉤，優(yōu)勞優(yōu)酬。
　　3.4 用心打造一支結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)高、生機(jī)蓬蓬的后勤隊(duì)伍
　　后勤人力資源管理優(yōu)化配置應(yīng)強(qiáng)調(diào)人是后勤企業(yè)的主體，推行用人制度改革，積極引進(jìn)和培養(yǎng)人才，優(yōu)化人力資源隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。要研究每個(gè)人的素質(zhì)結(jié)構(gòu)，性格愛(ài)好，能力取向，以便安排適當(dāng)?shù)膷徫?；要研究工作的基本特征，任職人員的資格要求，選擇適當(dāng)?shù)娜耍谷撕凸ぷ髑∪缙浞纸Y(jié)合起來(lái)。堅(jiān)持人盡其才，各盡所能的原則。各人均有優(yōu)、缺點(diǎn)，要根據(jù)各人的不同智力、技能、氣質(zhì)制訂合理的聘用條件。
　　合理調(diào)整內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)，選拔有黨性、事業(yè)心、責(zé)任心強(qiáng)，熱愛(ài)后勤事業(yè)，擅長(zhǎng)經(jīng)營(yíng)管理，具有創(chuàng)新精神的人組成管理隊(duì)伍。要讓市場(chǎng)機(jī)制在人力資源優(yōu)化配置中起主導(dǎo)作用，建立一套符合后勤人力資源配置標(biāo)準(zhǔn)的招聘管理系統(tǒng)。改善結(jié)構(gòu)，夯實(shí)基層技術(shù)骨干和管理骨干力量，大量吸收大學(xué)畢業(yè)生和技術(shù)人員，完善后勤隊(duì)伍，調(diào)整和改善隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)，提高隊(duì)伍的整體素質(zhì)。管理層人員應(yīng)采用公開(kāi)招聘辦法選人，擇擾錄用。逐步建立全員聘任制，淡化身份管理，強(qiáng)化崗位管理，建立人員能進(jìn)能出，管理干部能上能下的用人機(jī)制。按個(gè)性素質(zhì)適合崗位的要求原則，在確定崗位人選時(shí)，應(yīng)充分考慮人員的互補(bǔ)性，如專(zhuān)業(yè)知識(shí)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、性別、年齡，生理素質(zhì)等方面的協(xié)調(diào)。謀求人與人之間共事合作及人與事的統(tǒng)一，使每個(gè)員工身司其事。
　　在進(jìn)行優(yōu)化配置的同時(shí)，可考慮為后勤職工爭(zhēng)取相對(duì)寬松的人事政策，使部分不適合后勤工作老、弱、病、殘人員選擇提前退養(yǎng)或提前退休，對(duì)部分不愿意，不安心后勤工作的職工流動(dòng)到其他部門(mén)，從而達(dá)到精簡(jiǎn)現(xiàn)有人員，減員增效，優(yōu)化配置的目的。
　　
　　參考文獻(xiàn)
　　[1] 譚曉林.高校后勤管理和人力資源配置[J].高校后