摘 要： 由美國次貸危機引發(fā)的全球性的經(jīng)濟衰退終于進入相對平穩(wěn)期，經(jīng)濟學家把災難后的經(jīng)濟復蘇狀態(tài)描述為后金融危機時代。企業(yè)必須以變革求生存，將創(chuàng)新人力資源管理作為企業(yè)生存與發(fā)展的核心動力。在這個關鍵時期，企業(yè)的人力資源管理應采取各種策略發(fā)揮作用，與企業(yè)共渡難關。
　　關鍵詞：后金融危機時代 人力資源管理 管理策略
　　
　　由美國次貸危機引發(fā)的全球性的經(jīng)濟衰退終于進入相對平穩(wěn)期，經(jīng)濟學家把災難后的經(jīng)濟復蘇狀態(tài)描述為“后金融危機時代”或“后危機時代”。在后金融危機時代，我國整個國民經(jīng)濟步入了結構調(diào)整、加快轉(zhuǎn)型的階段，提高創(chuàng)新能力是企業(yè)面臨的重要課題。企業(yè)必須以變革求生存，將創(chuàng)新人力資源管理作為企業(yè)生存與發(fā)展的核心動力。在這個關鍵時期，企業(yè)的人力資源管理應采取各種策略發(fā)揮作用，與企業(yè)共渡難關。
　　一、后危機時代的特點
　　就我國企業(yè)而言，如何認識這次危機帶來的影響，如何應對不確定的經(jīng)濟環(huán)境帶來的考驗，是企業(yè)人力資源管理面臨的重要課題。
　　(一)后危機時代經(jīng)濟環(huán)境的特點
　　后金融危機時代經(jīng)濟環(huán)境有以下幾個特點：一是資本市場的全球聯(lián)動。從美國的華爾街到阿聯(lián)酋的迪拜，每個國家與地區(qū)無一例外的受到本次危機的影響。二是貿(mào)易保護日趨加劇。在全球金融危機中貿(mào)易保護主義重新抬頭，尤其在美國的帶動下將不斷加劇。三是自然災害頻繁發(fā)生。從我國的汶川到智利的大地震，從云南的大旱到冰島的火山爆發(fā)，地球越來越頻繁地懲罰著工業(yè)化以來人類的資源掠奪行為，全球經(jīng)濟將承受日益嚴峻的災難性考驗。四是低碳概念備受重視，在哥本哈根會議上，低碳概念已經(jīng)成為全球的共識，各國都在不同程度上尋求既不掠奪子孫后代資源又可持續(xù)發(fā)展的增長模式，一些高能耗企業(yè)被嚴令節(jié)能減排或強制轉(zhuǎn)型。金融危機讓人們深刻地認識到企業(yè)所面臨的眾多問題有待于調(diào)整策略加強管理。
　　(二)后危機時代人力資源管理的特點
　　2008—2009年危機期間，很多企業(yè)都采用了暫停招聘、倡導休假、調(diào)崗裁員、薪酬調(diào)整和減少培訓等緊縮式人力資源管理策略，這些應急措施在當時給企業(yè)解了燃眉之急，但也給企業(yè)帶來一系列的負面影響。如珠江三角地區(qū)近兩年連續(xù)經(jīng)歷的兩大人力資源困境，即危機時期的“大裁員”和危機過后的“用工荒”。后危機時代的企業(yè)人力資源不僅要致力于解決招聘、培訓、績效、薪酬等內(nèi)部問題，還應時刻關注宏觀環(huán)境的變化所帶來的挑戰(zhàn)。
　　1. 加大了人力資源規(guī)劃的難度
　　隨著金融危機向?qū)嶓w經(jīng)濟蔓延以及危害的進一步升級，企業(yè)原有的戰(zhàn)略目標和經(jīng)營計劃必將被打破，企業(yè)在人力資源規(guī)劃方面也必須作出重大的調(diào)整。由于企業(yè)對于未來發(fā)展態(tài)勢的判斷和戰(zhàn)略規(guī)劃難以確定，企業(yè)的人力資源規(guī)劃工作也將變得舉步維艱。
　　2. 企業(yè)凝聚力面臨挑戰(zhàn)
　　企業(yè)凝聚力是使員工能夠團結在一起，互相信任，努力工作的一種向心力，它能夠提高員工的工作士氣，振奮員工的精神，提高工作效率，從而增強企業(yè)的競爭力。經(jīng)濟危機造成企業(yè)的經(jīng)營困難，給企業(yè)的凝聚力建設帶來很大的挑戰(zhàn)。主要表現(xiàn)為以下幾個方面：首先由于外部環(huán)境的突變，造成企業(yè)經(jīng)營狀況的惡化，使得員工對于企業(yè)的前途感覺渺茫，進而對個人在企業(yè)中的發(fā)展前途失去信心。其次，企業(yè)單方面的裁員措施導致組織信任度降低。裁員之后，領導者與工作流程的改變會嚴重影響員工的信任感。一般員工對高層管理者的不信任感還會受裁員過程長短的影響。漫長的變革過程會將員工置于惶惶不可終日的“失業(yè)陰影”中，從而削弱其對高層管理者管理能力的信任。國外一項研究表明，裁員后的員工對于“空降”領導者的信任大大低于企業(yè)內(nèi)部提拔的領導者。最后，一些企業(yè)采用其他的措施來降低企業(yè)的成本而導致企業(yè)凝聚力的下降。在韜睿咨詢針對經(jīng)濟危機的一項最新調(diào)查中，參與調(diào)查的企業(yè)61%承認有可能取消年會及其他員工活動以減少支出；有75%的企業(yè)計劃削減差旅及娛樂費用，這一系列措施的實施，必然會導致企業(yè)凝聚力的下降。
　　3. 經(jīng)濟危機引發(fā)員工的心理危機
　　從世界經(jīng)濟發(fā)展史來看，每次經(jīng)濟危機的發(fā)生都會在人們的心里留下不可磨滅的陰影。經(jīng)濟危機的負面效應導致員工的心理危機，產(chǎn)生悲觀情緒，使企業(yè)的適應與生存能力降低。目前我國大多數(shù)企業(yè)往往忽視員工心理管理?！?009年中國企業(yè)員工職業(yè)心理健康管理調(diào)查報告》對近萬名職員進行的調(diào)查顯示，約90%的員工表示希望得到心理健康方面的服務，其中70.15%的員工心理困惑來自于工作壓力大，51.89%的員工心理困惑來自于辦公室的人際關系，55.41%的員工來自于職業(yè)生涯規(guī)劃的困惑，49.4%的員工是工作沒有熱情，沒有成就感。從這些數(shù)據(jù)來看，企業(yè)員工的心理困惑可以成為引發(fā)心理問題的潛在因素，加之全球金融危機的重壓對員工本來脆弱的心理無異于是雪上加霜。
　　4. 工作滿意度降低，工作壓力增大
　　緊縮式人力資源管理策略的實施導致員工的工作滿意度產(chǎn)生變化。1999年對國有企業(yè)裁員后留任員工心理變化的研究表明，裁員的時間越長，員工的滿意度越低，裁員的規(guī)模越大，員工的滿意度也越低，由此引發(fā)的員工對組織政策的抵觸情緒也越強烈。Wagar對一千多個組織的調(diào)查結果表明，實施了永久性裁員的組織，其員工的滿意度較低，員工對組織政策的抵觸情緒較強；實施了非永久性裁員的組織，其員工的滿意度較高，員工對組織政策的抵觸情緒較弱。
　　后危機時代對于員工而言，最顯著的心理特征就是工作壓力增大。主要有以下幾個方面的表現(xiàn)：首先由于對已有崗位職責和工作流程進行改造，員工被調(diào)換到新的工作崗位時，重新適應新的工作內(nèi)容需要較長時間而產(chǎn)生了工作壓力；其次在新的工作崗位，必然與來自于不同部門的員工組成新搭檔，新搭檔之間通常在短時間之內(nèi)很難建立相互之間的信任，從而要建立新的人際關系會產(chǎn)生壓力；再次，由于經(jīng)濟危機構成了企業(yè)生存的大環(huán)境，企業(yè)紛紛宣布減產(chǎn)或停產(chǎn)，在此狀態(tài)下員工的收入也必然會隨之減少，員工會縮減日常生活開支，減少社會交往，對生活感到無望和無助而產(chǎn)生壓力，出現(xiàn)消極心理，由此在工作中過度挑剔他人、缺乏合作精神，從而出現(xiàn)焦躁心理，這些都不利于人際關系的發(fā)展與改善。
　　二、后危機時代的員工管理策略
　　在后金融危機時代，我國整個國民經(jīng)濟步入了結構調(diào)整、加快轉(zhuǎn)型的階段，企業(yè)必須根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境和員工狀況的變化而適時的調(diào)整管理策略，為迎接經(jīng)濟的復蘇創(chuàng)造更有利的條件。
　?。ㄒ唬┲匾暺髽I(yè)人力資源規(guī)劃
　　人力資源規(guī)劃是建立在整個人力資源管理系統(tǒng)平臺之上的，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃體系由人力資源年度滾動規(guī)劃、中高級人才規(guī)劃和專業(yè)隊伍發(fā)展規(guī)劃三部分組成。在后危機時代，控制企業(yè)運營成本是必要的手段。在進行人力資源規(guī)劃時，應特別重視企業(yè)內(nèi)部人力資源擁有量的預測。應根據(jù)現(xiàn)有人力資源及未來的變動情況，預測出規(guī)劃期內(nèi)各個時點上人員數(shù)量，以及重點關注人員的數(shù)量和類別，以企業(yè)業(yè)務發(fā)展戰(zhàn)略為導向，綜合平衡各部門人力資源分布與規(guī)模，提出人力資源供求的保障對策與規(guī)劃。專業(yè)隊伍發(fā)展規(guī)劃和核心人才發(fā)展規(guī)劃是企業(yè)人力資源規(guī)劃的重點，因此在進行外部供應量預測時，應重點關注構建企業(yè)核心競爭優(yōu)勢的高級管理人員和專業(yè)技術人員的供給量。人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略總規(guī)劃的核心內(nèi)容，美國的西爾斯公司在30年代的“大蕭條”時期依然保持快速增長，令其競爭對手望塵莫及的主要原因，正是由于在上世紀20年代創(chuàng)新了郵購銷售網(wǎng)絡經(jīng)營模式后，加大了相關人力資源的規(guī)劃。
　　
　?。ǘ┲亟ㄆ髽I(yè)凝聚力
　　企業(yè)由于外部環(huán)境的突變，單方面采用了緊縮式人力資源管理策略，導致企業(yè)凝聚力的下降，企業(yè)應采取措施積極實施凝聚力的重建。經(jīng)過裁員后的企業(yè)，許多工作由于人員離任后不能按原定計劃執(zhí)行而發(fā)生一時的脫節(jié)，因此，在人事精簡的同時應及時恢復秩序和流程，迅速重建團隊的凝聚力與戰(zhàn)斗力。最好的辦法是管理者應及時公開信息，本著坦誠的態(tài)度與員工充分溝通，同事之間的相互支持，以及超越工作關系的友誼，對于員工凝聚力的重建非常有效。要通過激發(fā)員工內(nèi)在的工作熱情來組織留任員工開展正式或非正式的交往，把企業(yè)目前的現(xiàn)狀與將來的規(guī)劃傳達到每一位員工，與員工一起探討目前新的經(jīng)濟環(huán)境和企業(yè)的困境，鼓勵員工說出自己的真實想法，并告訴每一位員工他們是企業(yè)的精兵強將，是企業(yè)不可缺失的一員，以他們的才能智慧、經(jīng)驗與成就，一定會與公司一道重塑過去的輝煌，鼓勵員工與企業(yè)同舟共濟，共渡難關。同時通過加強企業(yè)文化的建設，來增強企業(yè)的凝聚力。企業(yè)文化所追求的目標是個人對集體的認同，希望在員工和企業(yè)之間建立一種互動相依的關系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)。通過優(yōu)秀企業(yè)文化的培養(yǎng)，員工在一種精誠團結、通力合作、平等交流、發(fā)揮潛能、創(chuàng)造價值的氛圍中，不斷提高滿意度和投入度，達到熱愛本職、忠于職守的境界。員工與企業(yè)共患難的經(jīng)歷可以使企業(yè)和員工在度過困難時期后有一種更大的向心力，增強了組織認同感和企業(yè)凝聚力。
　?。ㄈ┓e極開展心理福利活動
　　心理福利活動適用于所有員工，自從20世紀80年代，企業(yè)管理引入人本管理的理念以來，管理學家提出了EPA計劃，即企業(yè)健康管理，幫助員工維護職業(yè)心理健康。實施企業(yè)健康管理的重點應處理企業(yè)內(nèi)部人際關系，提高員工抗壓能力，緩解員工的緊張情緒，必要時請專業(yè)人員對員工進行心理干預。在經(jīng)濟允許的情況下，適當?shù)嘏e辦一些全體員工共同參與的文體活動來轉(zhuǎn)移員工的注意力，讓員工在工作之外的能力得以展現(xiàn)，產(chǎn)生一種成就感和滿足感。
　　（四）實施有效的壓力管理策略
　　針對員工的工作滿意度降低，工作壓力增大的現(xiàn)狀，首先，最有效的方法是企業(yè)推進必要的培訓，主要從以下幾個方面著手進行，如以團隊心理訓練、心理知識講座、自信心訓練等。應對員工進行安撫，幫助他們緩解壓力，讓員工從自身做起，增強自信心與抗壓能力。同時有針對性的開展技能培訓，按照新的流程重組后的工作職位，進行工作職責、技能培訓，以及基于員工發(fā)展和組織發(fā)展的員工能力培訓，讓其盡快進入新角色，適應新工作，幫助其提高業(yè)務素質(zhì)。其次，要加強與員工的溝通，對員工而言，溝通提供了一種釋放情感、緩解壓力的情緒表達機制，允許其在工作群體中傾吐消極情緒，表達自己的挫折感和不安全感是促進他們積極心態(tài)盡快復原的最好方法。同時，讓員工明白目前新的經(jīng)濟環(huán)境和企業(yè)的困境，每個人都要面對新的組織社會化任務，了解企業(yè)下一步發(fā)展的戰(zhàn)略、目標、人力資源政策等，必須以自我負責的態(tài)度去開拓和創(chuàng)造自己的未來，以求做到上下同心，與企業(yè)同舟共濟。最后，針對員工收入減少的現(xiàn)狀，可以考慮適當?shù)奈镔|(zhì)援助，企業(yè)在物質(zhì)上給予員工一定的幫助，可以讓員工更真切地感受到企業(yè)對于員工的幫助是真誠的，在減壓的同時可收獲員工對企業(yè)的忠誠，這將是一筆無形的收益。另外，要切實從員工利益出發(fā)，合理制定員工的工作時間，解除員工的后顧之憂，尊重員工，公平的對待每一位員工，這樣員工將會以更加飽滿的工作熱情投入到工作中，從而提高工作績效。
　　綜上所述，在后金融危機時代，企業(yè)必須以變革求生存，將創(chuàng)新人力資源管理作為企業(yè)生存與發(fā)展的核心動力。在這個關鍵時期，發(fā)揮“人”這一最能動的因素在應對危機中的積極作用，與企業(yè)同舟共濟、共渡難關。
　　
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