隨著改革開放的深入，市場經(jīng)濟(jì)的包容性不斷增強，自上個世紀(jì)90年代末開始，我國對人才不再是以往的分配制，取而代之的是聘任制。然而我們發(fā)現(xiàn)，不只是企業(yè)面臨著招聘難，人才匱乏的問題，而外面的人又找不到工作。這種怪現(xiàn)象是什么原因造成的?企業(yè)如何才能通過有效地招聘吸納回自己所需的人才？
　　
　　一、現(xiàn)階段企業(yè)招聘的特點
　　
　　每年，從11月開始就進(jìn)入了高校畢業(yè)生就業(yè)的關(guān)鍵時期。受金融危機影響，2010屆高校畢業(yè)生的就業(yè)不容樂觀。往年自10月份開始到各大高校舉辦招聘會的企業(yè)就絡(luò)繹不絕，然而直到2009年末，來高校的企業(yè)不足往年的三分之一。即使有企業(yè)前來招聘，提供的崗位數(shù)量也屈指可數(shù)。2010年3月的內(nèi)蒙古人才交流大會上，以前滿滿的三個樓層展臺也只剩不到一半的企業(yè)在招人，可是前來應(yīng)聘的人員卻異?；鸨?。
　　和往年相比，2011年的招聘顯得特別冷清。房地產(chǎn)企業(yè)歷來是用人大戶。而今年，碧桂園、富力等企業(yè)沒有校園招聘計劃。面對當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)形勢和政府調(diào)控措施，地產(chǎn)企業(yè)的招聘需求普遍“疲軟”，除部分中高端崗位面向社會招聘外，面對在校大學(xué)生的人才需求計劃大大縮減。因經(jīng)濟(jì)前景不明朗，不少企業(yè)在是否招人上選擇觀望的態(tài)度。很多企業(yè)一方面在進(jìn)行校園招聘，一方面卻又在不停的內(nèi)部裁員。這就出現(xiàn)了一個悖論，既然需要人，為何又要不停的裁掉老員工，即便是老員工不適合企業(yè)的發(fā)展，但是培養(yǎng)一個新員工和新員工的適應(yīng)期也是一個大問題。因此，可以得出以下企業(yè)招聘的目的分類：第一，很多來參與招聘的企業(yè)無非就是來做個廣告，證明自己的影響力，隨意打出幾個看似很美好的招聘要求，搞得桌前人山人海的卻另有目的；第二，有的企業(yè)需要人，但是需要的很少，來招聘會一是加強影響力，二是想收集個人資料，特別是那些做電話直銷、保險行業(yè)的。這幾點不僅適用于現(xiàn)場招聘會，同樣適用于網(wǎng)絡(luò)招聘等。
　　
　　二、中小企業(yè)在人員招聘中存在的問題
　　
　　中小企業(yè)在我國國民經(jīng)濟(jì)中具有重要的作用。中小企業(yè)提供了75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機會；此外，中小企業(yè)在滿足人們多樣化需求、培養(yǎng)企業(yè)家、進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新、參與專業(yè)協(xié)作等方面都具有重要的作用，一定程度上影響地區(qū)乃至整個國家經(jīng)濟(jì)的繁榮和社會的穩(wěn)定。中小企業(yè)在吸引人才方面困難重重，而這些困難大多是由中小企業(yè)自身的特點所決定的。規(guī)模小、行業(yè)分布廣，但地域性強、個體對企業(yè)的貢獻(xiàn)度大，影響也大、缺乏良好的企業(yè)文化。
　　從當(dāng)前的中小企業(yè)、民營經(jīng)濟(jì)的運行情況看，企業(yè)招聘主要存在以下問題：
　　（一）中小企業(yè)在人員招聘上，隨意性代替規(guī)范化，感情多于理智，對人才的招聘往往憑招聘人員以往經(jīng)驗和主觀判斷，大多數(shù)中小企業(yè)一直被“招聘效率低下”問題所困擾。我國中小企業(yè)的人事招聘人員受傳統(tǒng)用人觀念影響，在人才的招聘開發(fā)過程中，重文憑輕能力，重資歷輕道德，重招聘輕設(shè)置，重使用輕開發(fā)，重引進(jìn)輕培養(yǎng)等傳統(tǒng)用人思想嚴(yán)重，而企業(yè)內(nèi)部過分集權(quán)、任人唯親、論資排輩又使得人才無法施展才能，造成企業(yè)人才外流。
　　 （二）目前我國中小企業(yè)的薪酬水平普遍偏低，缺乏市場競爭力。由于中小企業(yè)無法提供高于市場，甚至與市場持平的薪酬，使得企業(yè)中高層管理人員以及熟練的技術(shù)工人大量外流。而企業(yè)為了正常運轉(zhuǎn)又不得不招聘新員工增加新的用人成本。也就是說，中小企業(yè)缺乏行之有效的人才吸引政策，管理人才匱乏，使得高層管理不到位。
　　 （三）缺乏良好的企業(yè)文化是造成中小企業(yè)人才招聘困難和管理問題的另一個主要原因。很多企業(yè)的實踐表明，好的企業(yè)文化不僅是作為企業(yè)的行為準(zhǔn)則而存在，還會在增強人才吸引力、凝聚力方面發(fā)揮無形作用。國內(nèi)三一、中海油、伊利等集團(tuán)很重視企業(yè)文化的發(fā)展，其自身文化的形成為吸引更高層次的人才奠定了基礎(chǔ)。目前，很多中小企業(yè)有著美好的規(guī)劃前景和企業(yè)文化，但往往不為人才所接受、認(rèn)可，因為很多東西僅僅停留在書面上，真正落實的并不多。
　　
　　三、中小企業(yè)在人員招聘中的應(yīng)對措施
　　
　　雖然中小企業(yè)在吸引人才方面的困擾較多，而且有些是企業(yè)不能避免的，但與大企業(yè)相比，中小企業(yè)具有體制靈活、對環(huán)境反應(yīng)靈敏、發(fā)展?jié)摿Υ蟮葍?yōu)勢。人才在中小企業(yè)的發(fā)展機會較多，更容易發(fā)揮個人的特長，體現(xiàn)自己的能力。
　?。ㄒ唬┙⒁惶卓茖W(xué)的人才引進(jìn)機制
　　中小企業(yè)在企業(yè)聲譽，工資待遇，工作環(huán)境，人才成長機會等方面都不如大企業(yè)，所以在招聘之前必須對本企業(yè)需要的人才技能和知識體系進(jìn)行詳細(xì)的考慮與規(guī)劃。把好招聘關(guān)，要嚴(yán)格按照科學(xué)的招聘程序，公平公正，因崗尋才，寧缺毋濫。以選任“適合的人才”為原則，而不是期望最好的人才，要明白“適才比英才更重要”。另外，員工在開放平等的環(huán)境下展示自己的才能，最大限度地激發(fā)員工的積極性。只有員工的個人利益在規(guī)范的制度下得到保障，才有助于員工之間建立彼此的信任關(guān)系，不僅能留住人才，更能督促員工不斷學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識，更好地為企業(yè)服務(wù)。這樣既有利于企業(yè)效率的提高，又可以讓員工在制度的保證下，對自己在企業(yè)的發(fā)展有更多信心。一套科學(xué)高效的引進(jìn)機制，要求用人單位在用人上注重學(xué)歷但又不惟文憑，重視能力和個人品質(zhì)，做到唯才是舉、任人唯賢，努力形成“能者上，平者讓，庸者下”的靈活用人機制，使每個人都能在企業(yè)中找到用武之地，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。
　　（二）通過多種渠道招聘人才
　　通過多種科學(xué)途徑引進(jìn)人才，例如人才市場、報刊廣告、互聯(lián)網(wǎng)、獵頭公司、熟人推薦等都是有效的人才招聘渠道。中小型企業(yè)來不應(yīng)拘泥于某種既定的模式，一切從實際需要出發(fā)，不拘一格選人才。人才市場對于招聘普通管理、技術(shù)類人才有其簡便快捷的優(yōu)勢，較高職位通過一般人才市場招聘較困難，需其他渠道的補充配合。報刊廣告渠道的優(yōu)點是信息覆蓋面廣，可收到較多應(yīng)聘資料，同時，可減少應(yīng)聘的盲目性，缺點是廣告費昂貴，費時較多。獵頭公司在招聘專業(yè)技術(shù)人員、高級管理人員方面有其優(yōu)勢，但招聘效果與獵頭公司的服務(wù)素質(zhì)關(guān)系較大，故須對獵頭行業(yè)作較深入的了解，對獵頭公司的服務(wù)進(jìn)行評價，尋找最合適的獵頭公司。通過網(wǎng)絡(luò)招聘是一個新興的人才交流渠道，具有使用方便，反饋迅速，一個交費時間內(nèi)不限使用次數(shù)的優(yōu)點。隨著中國互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展，其優(yōu)勢將會日益明顯；但從目前使用實際情況看，它的缺點是受上網(wǎng)人數(shù)與類型影響，以IT專業(yè)技術(shù)類、文職類、財務(wù)類及公共管理類等人才招聘效果較好。
　　（三）加強運用企業(yè)文化
　　我國中小企業(yè)長期以來缺乏對企業(yè)文化建設(shè)重要性的認(rèn)識，而成功的企業(yè)文化對于企業(yè)員工潛移默化的作用有時比物質(zhì)激勵更為有效。企業(yè)文化是一定社會、經(jīng)濟(jì)、文化背景下的企業(yè)在一定時間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來的穩(wěn)定的價值觀以及以此為核心而形成行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則、群體意識、風(fēng)俗習(xí)慣。一個企業(yè)的文化，能影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式，是企業(yè)能否有效吸引人才的主要影響因素。一個好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情、統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力地為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且是招聘和管理人才的一個有效手段。
　　 （四）建立合理有效的薪酬福利
　　合理有效的薪酬福利可以將員工利益和企業(yè)發(fā)展有機結(jié)合起來，有利于吸引和留住人才?？梢哉f，薪酬管理是人力資源管理中最難的一個環(huán)節(jié)。一方面，員工都希望自己獲得企業(yè)的認(rèn)可，得到較高的收入；另一方面，企業(yè)需要降低成本，追求最大人力資本回報。如果企業(yè)在薪酬制度中能充分體現(xiàn)這兩方面的因素，將有利于提高員工的工作積極性。
　　人才的選拔、知人善任是公司的頭等大事，國內(nèi)外，著名的企業(yè)都很重視招聘，在人才引進(jìn)上有非常清楚的理念、策略，方法、流程制度，建立了一系列配套的支撐措施，保證企業(yè)能夠有效地引進(jìn)真正需要的人才。只有把招聘工作當(dāng)作是企業(yè)的大事，得到企業(yè)的高度重視，才能對源頭有效把關(guān)。