摘要：?jiǎn)T工個(gè)人績(jī)效是員工為了完成企業(yè)分派給的工作目標(biāo)，在一定的時(shí)間和空間內(nèi)所實(shí)現(xiàn)的工作行為過(guò)程、方式及結(jié)果。員工個(gè)人績(jī)效的影響因素很多，本文在對(duì)員工個(gè)人績(jī)效的相關(guān)研究理論和同事信任的相關(guān)研究理論回顧總結(jié)的基礎(chǔ)上，沿著前人的研究路徑，從同事信任這一影響因素的角度，運(yùn)用博弈方法對(duì)員工個(gè)人績(jī)效與同事信任的關(guān)系進(jìn)行了分析。
　　關(guān)鍵詞：個(gè)人績(jī)效 同事信任 囚徒困境
　　
　　一、引言
　　
　　從管理學(xué)的角度來(lái)看，績(jī)效是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效兩個(gè)層面。組織績(jī)效建立在個(gè)人績(jī)效實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上，如果把組織績(jī)效按照一定的關(guān)系，科學(xué)地層層分解到每個(gè)崗位以及每個(gè)員工，那么只要每個(gè)員工都完成了組織分派給個(gè)人的任務(wù)，組織績(jī)效也就實(shí)現(xiàn)了。因此，研究員工個(gè)人績(jī)效可以在一定程度上反映出組織績(jī)效。
　　隨著經(jīng)濟(jì)全球化的日趨深入和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)組織內(nèi)部出現(xiàn)了許多變化：企業(yè)管理權(quán)從集中趨向分散；企業(yè)組織結(jié)構(gòu)從金字塔形趨向扁平型；企業(yè)弱化了“單槍匹馬”更加強(qiáng)調(diào)合作精神和團(tuán)隊(duì)意識(shí)。企業(yè)組織中人與人的關(guān)系越來(lái)越重要，反映企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系的信任已經(jīng)由可有可無(wú)發(fā)展成為必需品。組織中的信任按照對(duì)象可以劃分為：上級(jí)信任、下屬信任以及同事信任三種，其中，上級(jí)信任和下屬信任是縱向關(guān)系，同事信任是橫向關(guān)系，本文關(guān)注的是橫向關(guān)系。沒(méi)有同事信任，員工之間就會(huì)缺乏知識(shí)共享、缺少默契、沒(méi)有合作的基礎(chǔ)；有了同事信任，員工之間才可能進(jìn)行良好的知識(shí)共享與相互幫助。
　　企業(yè)最關(guān)心的問(wèn)題是如何提高企業(yè)的績(jī)效和生產(chǎn)力，而這有賴(lài)于員工之間的良好合作。作為一種社會(huì)資本，同事信任又是合作必不可少的前提。因此，本文在員工個(gè)人績(jī)效和同事信任相關(guān)理論回顧的基礎(chǔ)上，總結(jié)出員工個(gè)人績(jī)效和同事信任的關(guān)系，并用博弈的方法對(duì)此關(guān)系進(jìn)行分析，以期在一定程度上指導(dǎo)組織的人力資源管理活動(dòng)。
　　
　　二、員工個(gè)人績(jī)效理論、特征及影響因素
　　
　　（一）員工個(gè)人績(jī)效理論
　　從對(duì)績(jī)效管理的實(shí)踐來(lái)看，人們對(duì)績(jī)效的認(rèn)識(shí)也是不斷發(fā)展的過(guò)程，經(jīng)歷了績(jī)效結(jié)果論、績(jī)效行為論和績(jī)效綜合論三個(gè)階段。
　　1.績(jī)效結(jié)果論
　　1984年，伯納?。˙emardin）等人明確提出：個(gè)人績(jī)效是在特定時(shí)間范圍內(nèi)，在特定工作職能、活動(dòng)或行為上發(fā)生的結(jié)果記錄。這種定義便于理解并具有較強(qiáng)的可操作性。他們還認(rèn)為，個(gè)人績(jī)效作為員工在一個(gè)特定時(shí)間內(nèi)的基于特定的職能或活動(dòng)的產(chǎn)物，盡管受能力、動(dòng)機(jī)和情景的約束，結(jié)果才是最好的評(píng)價(jià)依據(jù)?？?jī)效結(jié)果論將工作看作是所要完成的任務(wù)或活動(dòng)的集合，以滿(mǎn)足組織所定義的目標(biāo)或價(jià)值。盡管以工作目標(biāo)作為績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)在實(shí)踐中被檢驗(yàn)為一個(gè)合理的解釋?zhuān)繕?biāo)設(shè)定在實(shí)踐中存在很多問(wèn)題。因?yàn)榻Y(jié)果導(dǎo)向的績(jī)效測(cè)量會(huì)忽視一些與個(gè)人無(wú)關(guān)的其他因素，由此可能對(duì)員工產(chǎn)生誤導(dǎo)，導(dǎo)致一些不當(dāng)行為，如追求短期利益，同事之間互相競(jìng)爭(zhēng)，抑制工作中對(duì)個(gè)人績(jī)效無(wú)助但有助于團(tuán)隊(duì)的行為等。
　　2.績(jī)效行為論
　　1989年，墨菲（Murphy）提出“績(jī)效是一組與個(gè)人所工作的組織或組織目標(biāo)有關(guān)的行為”。1990年，康倍爾（Campbell）提出“績(jī)效是行為的同義詞，它是人們實(shí)際行為的表現(xiàn)，而且是能觀察到的。就定義而言，它只包括與組織目標(biāo)有關(guān)的行動(dòng)或行為，能夠用個(gè)人的熟練程度來(lái)評(píng)定等級(jí)?？?jī)效不是行為的后果或者結(jié)果，而是行為本身……績(jī)效由個(gè)體控制下的與目標(biāo)相關(guān)的行為組成，不論這些行為是認(rèn)知的、生理的、心理的、心智活動(dòng)的或人際的”。1993年，波曼（Borman）等人認(rèn)為，工作績(jī)效是可以評(píng)估的、多維度的、間斷的、與組織目標(biāo)相關(guān)的行為結(jié)構(gòu)體。績(jī)效行為論避免了把績(jī)效認(rèn)為是結(jié)果所產(chǎn)生的副作用，但是這樣定義不可避免的一個(gè)問(wèn)題是行為不好衡量，可操作性差。
　　3.績(jī)效綜合論
　　1998年，阿姆斯特朗（Michael Armstrong）等人認(rèn)為，績(jī)效是行為和結(jié)果的統(tǒng)一體。行為不僅僅是結(jié)果的工具，行為本身也是結(jié)果，是為完成工作任務(wù)所付出的腦力和體力的結(jié)果，并且能與結(jié)果分開(kāi)進(jìn)行判斷。由于員工行為受到外界環(huán)境的影響，而且受員工個(gè)人內(nèi)因的直接控制，績(jī)效結(jié)果論只看結(jié)果有失偏頗，缺少內(nèi)外部環(huán)境的綜合考慮，而且容易導(dǎo)致員工的行為短期化，不注重團(tuán)隊(duì)合作及資源的合理配置等問(wèn)題?？?jī)效行為論在評(píng)判上似乎比結(jié)果導(dǎo)向更公平、更合理，但從現(xiàn)實(shí)操作性來(lái)講，單純的行為評(píng)判尚無(wú)有效的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施起來(lái)非常困難。績(jī)效綜合論不僅看做了什么而且看怎么做的，能更好地解釋實(shí)際現(xiàn)象。
　?。ǘ﹩T工個(gè)人績(jī)效的特征
　　員工個(gè)人績(jī)效有一下特征：1.多因性，員工的個(gè)人績(jī)效高低受多方面因素影響，并不取決于單一的因素。2.多維性，員工的個(gè)人績(jī)效不僅要考慮結(jié)果而且要考慮行為過(guò)程，因此需要多角度、多維度的分析。3.動(dòng)態(tài)性，員工個(gè)人績(jī)效是多因性的，并且這些因素處于不斷變化中，因此績(jī)效也會(huì)不斷發(fā)生變化。原來(lái)績(jī)效好的員工其績(jī)效可能變差，原來(lái)績(jī)效差的員工也有可能提高。
　　（三）員工個(gè)人績(jī)效的影響因素
　　多位學(xué)者對(duì)個(gè)人績(jī)效的影響因素進(jìn)行了分析，其中最為經(jīng)典的是1999年康倍爾（Campbell）對(duì)績(jī)效影響因素的分析。他劃分出績(jī)效的決定因素和前件因素，認(rèn)為影響績(jī)效的決定性因素是陳述性知識(shí)（知道做什么）、程序性知識(shí)（知道如何做）、個(gè)體動(dòng)機(jī)（個(gè)人行為的自由選擇），它們直接導(dǎo)致個(gè)人績(jī)效的差異。前件因素是影響決定因素的因素，它通過(guò)決定因素間接影響個(gè)人績(jī)效?？当稜枺–ampbell）沒(méi)有具體說(shuō)明前件因素的組成，僅指出個(gè)體特質(zhì)、教育、與工作相關(guān)的培訓(xùn)和以前的經(jīng)驗(yàn)可能影響個(gè)人的能力。
　　1997年，摩托維得勒（Motowidlo）等人提出了一個(gè)有關(guān)個(gè)人績(jī)效的模型。他們將個(gè)人績(jī)效劃分為兩個(gè)方面，一個(gè)方面定義為任務(wù)績(jī)效，另一個(gè)方面定義為關(guān)系績(jī)效。任務(wù)績(jī)效是指與工作產(chǎn)出直接相關(guān)的，能夠直接對(duì)其工作結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)的這部分績(jī)效指標(biāo)。它與具體職務(wù)的工作內(nèi)容密切相關(guān)，同時(shí)也和個(gè)體的能力、完成任務(wù)的熟練程度和工作知識(shí)密切相關(guān)。關(guān)系績(jī)效也稱(chēng)周邊績(jī)效，是對(duì)組織的技術(shù)核心沒(méi)有直接貢獻(xiàn)，但卻構(gòu)成了組織的社會(huì)、心理背景，能夠促進(jìn)組織內(nèi)的溝通，對(duì)人際或部門(mén)溝通起潤(rùn)滑作用。關(guān)系績(jī)效可以營(yíng)造良好的組織氛圍，對(duì)工作任務(wù)的完成有促進(jìn)和催化作用，有利于員工任務(wù)績(jī)效的完成以及整個(gè)團(tuán)隊(duì)和組織績(jī)效的提高。
　　我國(guó)學(xué)者李永壯等人提出了個(gè)人績(jī)效影響因素模型，認(rèn)為個(gè)人績(jī)效的決定因素有五個(gè)：知識(shí)與技能、動(dòng)機(jī)、技術(shù)、環(huán)境、才干。這五個(gè)因素共同影響著任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效，繼而影響個(gè)人績(jī)效。
　　基于上述學(xué)者對(duì)個(gè)人績(jī)效影響因素的分析，本人對(duì)個(gè)人績(jī)效影響因素模型進(jìn)行了改進(jìn)，如圖1所示。稟賦是指由于遺傳、成長(zhǎng)環(huán)境等原因造成的先天性的能力，不能通過(guò)后天的努力獲得。知識(shí)與技能是指通過(guò)知識(shí)學(xué)習(xí)、技能培訓(xùn)或工作經(jīng)驗(yàn)累積途徑獲得的知識(shí)與能力。動(dòng)機(jī)是指?jìng)€(gè)體性格、價(jià)值觀、面臨的壓力、處事態(tài)度等因素造成的對(duì)工作任務(wù)的心理認(rèn)知。內(nèi)部工作條件是指勞動(dòng)場(chǎng)所條件、工具設(shè)備、技術(shù)等與工作相關(guān)的硬件支持。內(nèi)部工作環(huán)境是指組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、文化氛圍等與工作相關(guān)的軟性支持。外部工作環(huán)境是指政治、經(jīng)濟(jì)、法律、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)狀況等企業(yè)外部的大環(huán)境。其中，稟賦、知識(shí)與技能和動(dòng)機(jī)是從員工個(gè)人角度考慮的因素，內(nèi)部工作條件、內(nèi)部工作環(huán)境和外部工作環(huán)境是從員工外部角度考慮的因素。
　　
　　
　　三、信任研究的現(xiàn)狀及同事信任的內(nèi)涵
　　
　?。ㄒ唬┬湃窝芯康膰?guó)內(nèi)外多學(xué)科視野
　　國(guó)外學(xué)者對(duì)信任問(wèn)題的關(guān)注始于近代，但直到20世紀(jì)50年代才真正引起西方社會(huì)科學(xué)研究者的廣泛關(guān)注，到20世紀(jì)70年代才成為國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)界的研究熱點(diǎn)。但是由于基于不同學(xué)科背景和研究興趣，國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)信任的理解眾說(shuō)紛紜。由于同事信任屬于信任類(lèi)型中的一種，信任理解分歧的存在必然影響員工個(gè)人績(jī)效與同事信任關(guān)系的分析。因此，有必要對(duì)信任問(wèn)題研究現(xiàn)狀進(jìn)行梳理。
　　最早將信任作為理論探討和實(shí)證研究的一個(gè)中心課題來(lái)進(jìn)行系統(tǒng)研究，始于心理學(xué)。在20世紀(jì)50年代，美國(guó)心理學(xué)家多奇（Deutsch）對(duì)囚徒困境中的人際信任進(jìn)行實(shí)驗(yàn)研究，開(kāi)創(chuàng)了心理學(xué)中信任研究的先河，他對(duì)信任概念的辨析和界定成為其他學(xué)科信任研究的基礎(chǔ)。他認(rèn)為，信任是一種以行為體為中心的主觀信念，即行為體對(duì)外部環(huán)境的主觀態(tài)度決定著其對(duì)他人信任與否。社會(huì)學(xué)對(duì)信任研究的源頭可以追溯到德國(guó)的社會(huì)學(xué)家格奧爾格?席美爾（Georg Simmel），他將信任提到一個(gè)非常高的高度，認(rèn)為信任是社會(huì)中最重要的綜合力量之一，沒(méi)有信任，任何社會(huì)生活都不能展開(kāi)和持續(xù)。20世紀(jì)70年代以來(lái)，社會(huì)學(xué)家盧曼（Luhmann）對(duì)信任進(jìn)行正式、系統(tǒng)的研究，他認(rèn)為信任是對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的外部條件所作的一種純粹的內(nèi)心估價(jià)，是基于風(fēng)險(xiǎn)和行動(dòng)之間的循環(huán)關(guān)系，他的觀點(diǎn)受到了國(guó)外學(xué)者的廣泛關(guān)注。在經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域，信任往往被認(rèn)為是人們理性選擇的結(jié)果，立足于經(jīng)濟(jì)人的理性，從“從完全理性”到“有限理性”考察了信任問(wèn)題。諾貝爾獎(jiǎng)獲得者——經(jīng)濟(jì)學(xué)家肯尼斯·J·阿羅（Kenneth J.Arrow）指出，信任是經(jīng)濟(jì)合作和經(jīng)濟(jì)交換中的潤(rùn)滑劑，對(duì)合作能起很好的潤(rùn)滑作用，由此開(kāi)創(chuàng)了經(jīng)濟(jì)學(xué)家們對(duì)信任的系統(tǒng)研究。我國(guó)從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度研究信任的文章在近一兩年才開(kāi)始多起來(lái)，張維迎是對(duì)信譽(yù)、信用、信任給予較多關(guān)注的經(jīng)濟(jì)學(xué)家。他和柯榮住在《信任及其解釋?zhuān)簛?lái)自中國(guó)的跨省調(diào)查分析》（《經(jīng)濟(jì)研究》，2002年第10期）一文中通過(guò)對(duì)中國(guó)跨省的信任調(diào)查數(shù)據(jù)解釋信任對(duì)一個(gè)地區(qū)的經(jīng)濟(jì)績(jī)效的影響，他們認(rèn)為信任與人們之間的交易重復(fù)可能性、交易發(fā)達(dá)程度、教育水平等因素有關(guān)。
　　雖然學(xué)者們對(duì)信任有著不同側(cè)重點(diǎn)的定義，但是大多數(shù)定義包含著一些共同點(diǎn)：第一，信任包含著對(duì)他人的愛(ài)心及其行為的預(yù)期或信念；第二，信任包含著被易于說(shuō)服的意愿。
　?。ǘ┩滦湃闻c合作
　　同事信任是企業(yè)組織內(nèi)部信任關(guān)系中的橫向信任，是指同事之間相互的一種正面預(yù)期或者判斷，與社會(huì)心理學(xué)中所強(qiáng)調(diào)的一般人際行為的信任差異不大，可以分為情感型同事信任和認(rèn)知型同事信任兩種?；谇楦行偷耐滦湃蝸?lái)源于情感依附；基于認(rèn)知型的同事信任是指對(duì)他人技術(shù)能力和知識(shí)水平的認(rèn)知判斷。
　　在經(jīng)濟(jì)全球化的今天，各種知識(shí)、技術(shù)不斷推陳出新，競(jìng)爭(zhēng)日趨緊張激烈，社會(huì)需求越來(lái)越多樣化，使人們?cè)诠ぷ鲗W(xué)習(xí)中所面臨的情況和環(huán)境極其復(fù)雜。在很多情況下，單靠個(gè)人能力已經(jīng)很難采取切實(shí)高效的行動(dòng)并完全處理各種錯(cuò)綜復(fù)雜的問(wèn)題。因此，很多時(shí)候需要人們組成團(tuán)隊(duì)，并要求組織成員之間進(jìn)一步相互依賴(lài)、相互關(guān)聯(lián)、共同合作，建立合作團(tuán)隊(duì)來(lái)解決錯(cuò)綜復(fù)雜的問(wèn)題，并進(jìn)行必要的行動(dòng)協(xié)調(diào)，開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)變能力和持續(xù)的創(chuàng)新能力，依靠團(tuán)隊(duì)合作的力量實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。
　　企業(yè)組織內(nèi)部已經(jīng)離不開(kāi)合作。而合作就需要員工將自身所擁有的知識(shí)、技術(shù)和信息進(jìn)行分享。一方面，它們是員工的私人財(cái)富，是否與其他同事分享或幫助其他同事完全取決于個(gè)人自愿；另一方面，員工將知識(shí)、技術(shù)和信息與他人共享或幫助其他同事，那么這些私人財(cái)富就變成了公有資源或?yàn)樗怂?，從而在給他人帶來(lái)利益的同時(shí)喪失自身優(yōu)勢(shì)。因此，企業(yè)組織內(nèi)部的合作不是組織固有的，需要外部因素的影響和激發(fā)。在促使員工之間進(jìn)行融洽的合作方面，同事信任起著舉足輕重的作用，它是員工相互合作的基石。關(guān)于信任與合作的關(guān)系，Kok Yee Ng和Roy Y J Chua等通過(guò)對(duì)166位調(diào)查者的研究發(fā)現(xiàn)信任與合作之間并非單純的正相關(guān)關(guān)系，不同的信任類(lèi)型對(duì)合作有著不同的影響關(guān)系。情感型信任水平與合作程度有著正相關(guān)關(guān)系，情感型信任度越高，合作越密切；認(rèn)知型信任水平與合作程度呈現(xiàn)倒U型關(guān)系，即一定程度的認(rèn)知型信任會(huì)促進(jìn)彼此的合作，但隨著認(rèn)知型信任程度的逐漸提高，由于搭便車(chē)現(xiàn)象和嫉妒心理，反而會(huì)降低彼此間的合作程度。
　　
　　四、員工個(gè)人績(jī)效與同事信任關(guān)系的博弈分析
　　
　　囚徒困境是有名的博