摘要：目前中小企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)的重要性雖已形成共識(shí)，但在實(shí)際工作中仍存在一些問題，導(dǎo)致培訓(xùn)流于形式，效果不佳甚至失效。因此，應(yīng)該從戰(zhàn)略高度重視和加強(qiáng)員工培訓(xùn)，并建立有效的員工培訓(xùn)體系。
　　關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 員工培訓(xùn) 策略
　　培訓(xùn)是指企業(yè)有計(jì)劃地實(shí)施以提高員工學(xué)習(xí)與工作相關(guān)能力為目標(biāo)的活動(dòng)。這些能力包括知識(shí)、技能和對(duì)工作績(jī)效起關(guān)鍵作用的行為，它是人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)性工作。
　　中小企業(yè)在員工培訓(xùn)管理上比較粗放，不少企業(yè)將大量的培訓(xùn)費(fèi)用虛擲在了各類急救式或形式化的培訓(xùn)上，使培訓(xùn)大多“前期缺乏調(diào)研，中期缺乏針對(duì)，后期缺乏評(píng)估”。特別是對(duì)培訓(xùn)效果的考核評(píng)估存在較多問題，導(dǎo)致培訓(xùn)失效。具體體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：?jiǎn)T工的素質(zhì)普遍較低，導(dǎo)致培訓(xùn)成本過高，效果較差；對(duì)培訓(xùn)功能理解偏頗，培訓(xùn)需求不明確；管理者的觀念存在誤區(qū)，造成培訓(xùn)效果不佳；培訓(xùn)體系不完善，影響員工積極性；培訓(xùn)內(nèi)容與企業(yè)的發(fā)展脫節(jié)，缺乏遠(yuǎn)見；培訓(xùn)的方法過于單調(diào)，缺乏層次性。那么如何提高中小企業(yè)的培訓(xùn)效果呢？
　　一、制訂培訓(xùn)計(jì)劃，組織員工進(jìn)行定期培訓(xùn)
　　培訓(xùn)計(jì)劃指在對(duì)各級(jí)人員進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查的基礎(chǔ)上所制定的培訓(xùn)安排。雖然好的培訓(xùn)計(jì)劃并不代表一定有好的培訓(xùn)效果，但是沒有計(jì)劃的培訓(xùn)一定不會(huì)有好的效果。對(duì)于中小企業(yè)來說，要根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)計(jì)劃。在這個(gè)基礎(chǔ)上制定出企業(yè)培訓(xùn)的年度計(jì)劃，季度計(jì)劃，月度計(jì)劃。根據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃，明確計(jì)劃實(shí)施責(zé)任人，并定期對(duì)計(jì)劃實(shí)施情況進(jìn)行考核，及時(shí)解決實(shí)施過程中出現(xiàn)的問題。
　　二、全面細(xì)致做好培訓(xùn)需求分析，進(jìn)行正確的培訓(xùn)需求調(diào)查
　　傳統(tǒng)的員工培訓(xùn)需求分析主要從組織層次、任務(wù)層次、員工個(gè)人層次進(jìn)行，但這種方法比較適合于大中型企業(yè)，對(duì)于中小企業(yè)來說，實(shí)施起來有一定的難度。為了應(yīng)對(duì)中小企業(yè)資源相對(duì)不足，要求有較強(qiáng)的操作性等特點(diǎn)，可以使用相對(duì)簡(jiǎn)單、容易操作的快速培訓(xùn)分析方法。這種方法主要分為三步：1.查找績(jī)效差距。首先可以從直線經(jīng)理那里了解哪些方面存在績(jī)效差距，以及哪些人員績(jī)效差距比較明顯；其次采用員工自我培訓(xùn)申報(bào)的方式直接獲取相關(guān)的信息。員工在實(shí)際工作中對(duì)于自身最為了解，但員工自我申報(bào)不一定符合組織的發(fā)展要求，因此一定要經(jīng)過直線經(jīng)理的認(rèn)同才可以。2.分析績(jī)效差距產(chǎn)生的原因。產(chǎn)生績(jī)效差距的原因是多種多樣的，培訓(xùn)并不是唯一的解決途徑，只有員工是因?yàn)樽陨砑寄?、知識(shí)、態(tài)度等原因產(chǎn)生績(jī)效差距時(shí)使用培訓(xùn)才能達(dá)到較好的效果。3.制定解決方案。人力資源管理人員可以針對(duì)不同的原因采取不同的解決方法。如果由于員工能力不足引起績(jī)效不佳，而學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)不強(qiáng)，認(rèn)為培訓(xùn)沒有意義時(shí)，應(yīng)首先采取態(tài)度培訓(xùn)手段，改正員工的思想認(rèn)識(shí)，再使用技能培訓(xùn)手段提高員工的績(jī)效。當(dāng)員工的能力欠缺并有很強(qiáng)的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)時(shí)，可以采取單純的技能培訓(xùn)方法。
　　三、針對(duì)不同的培訓(xùn)內(nèi)容，選擇適合的培訓(xùn)人員
　　中小企業(yè)應(yīng)該根據(jù)企業(yè)資金狀況、人員結(jié)構(gòu)以及培訓(xùn)內(nèi)容等因素選擇適合自身特點(diǎn)的培訓(xùn)人員。培訓(xùn)人員主要分為兩類：外部培訓(xùn)人員和內(nèi)部培訓(xùn)人員。外部培訓(xùn)人員主要來自專業(yè)培訓(xùn)公司和高等院校。內(nèi)部培訓(xùn)人員主要指企業(yè)內(nèi)部管理者或者專業(yè)能手。一般來講，中小企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容比較專業(yè)的時(shí)候，選擇外部培訓(xùn)人員更經(jīng)濟(jì)。在選擇外部培訓(xùn)人員時(shí)要考核培訓(xùn)人員或者培訓(xùn)機(jī)構(gòu)資質(zhì)并且可以采用面談的方式了解培訓(xùn)人員大概的培訓(xùn)經(jīng)歷以及取得的培訓(xùn)成果。而對(duì)于新員工培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)等基礎(chǔ)性培訓(xùn)，則從企業(yè)內(nèi)部選擇合適的培訓(xùn)人員。在確定內(nèi)部培訓(xùn)人員后，企業(yè)應(yīng)該對(duì)這些培訓(xùn)人員進(jìn)行培訓(xùn)，使得這部分人員在專業(yè)知識(shí)，培訓(xùn)技能等方面能夠符合培訓(xùn)的要求。另外，中小企業(yè)由于規(guī)模、資金實(shí)力等各方面的原因，可以考慮由政府部門或者行業(yè)協(xié)會(huì)根據(jù)地區(qū)性產(chǎn)業(yè)特點(diǎn)建立專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。政府部門或者行業(yè)協(xié)會(huì)可以根據(jù)本地區(qū)企業(yè)的行業(yè)、技術(shù)優(yōu)勢(shì)建立各項(xiàng)培訓(xùn)組織，由這些培訓(xùn)組織與企業(yè)結(jié)成對(duì)子，負(fù)責(zé)企業(yè)的具體培訓(xùn)事宜。
　　四、針對(duì)不同的崗位，采取分層培訓(xùn)
　　中小企業(yè)應(yīng)該明確各個(gè)崗位的責(zé)任，并在日常工作中嚴(yán)格執(zhí)行崗位責(zé)任考核。針對(duì)不同的崗位，明確各個(gè)崗位的職責(zé)與權(quán)限。對(duì)于基層崗位的培訓(xùn)以及新員工的培訓(xùn)，可以建立導(dǎo)師制度，明確各個(gè)崗位的主要導(dǎo)師，導(dǎo)師隨時(shí)為這些基層操作人員、新員工提供指導(dǎo)，幫助他們盡快地勝任目前的工作，快速融入到企業(yè)中。人力資源管理部門通過和這些導(dǎo)師、基層員工、新員工的面談來了解培訓(xùn)的進(jìn)展情況。對(duì)于中、高管理層的培訓(xùn)則要更多地借助外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、高等院校的力量，可以跟這些機(jī)構(gòu)簽訂相關(guān)的培訓(xùn)合同。中小企業(yè)管理層在專業(yè)知識(shí)、技能等方面與國(guó)有企業(yè)、外資企業(yè)的管理人員比較，存在明顯的不足，因此，對(duì)他們的培訓(xùn)要從最基本的管理知識(shí)、技能抓起。一般可以采取課堂講授、案例討論、戶外拓展訓(xùn)練等方式讓他們盡快掌握必要的管理技能。
　　五、將培訓(xùn)評(píng)估考核和相應(yīng)的激勵(lì)制度相結(jié)合
　　員工培訓(xùn)的激勵(lì)方法必須堅(jiān)持“學(xué)以致用”原則，即為人才提供發(fā)展機(jī)會(huì)。將培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估考核后，通過升職、加薪或者提供職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)等對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。為管理人員提供適當(dāng)?shù)臋C(jī)會(huì)，讓他們?cè)谝欢ǖ墓芾韻徫话l(fā)揮所長(zhǎng)。對(duì)參加職業(yè)技能培訓(xùn)并取得等級(jí)證書的技術(shù)工人，可以采取定期評(píng)聘的方法，提高員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)的自覺性。可以將培訓(xùn)作為對(duì)員工的一種“獎(jiǎng)勵(lì)和