【摘要】 在考察年薪制及其理論依據(jù)的基礎(chǔ)上構(gòu)建了商業(yè)銀行管理層激勵模型。分析結(jié)果表明，在信息不對稱的情況下，年薪制容易導(dǎo)致經(jīng)營者短期化行為。為彌補這一缺陷，在設(shè)計商業(yè)銀行的激勵機制時可以采用“年薪+股票期權(quán)激勵”的長短期激勵相結(jié)合的方式，使經(jīng)營者的個人利益與銀行的利益更加緊密地結(jié)合在一起。
　　【關(guān)鍵詞】 商業(yè)銀行； 激勵機制； 年薪制； 股票期權(quán)
　　
　　國內(nèi)外的實踐經(jīng)驗證明：企業(yè)經(jīng)營的好壞，關(guān)鍵在人；人有沒有積極性、主動性和創(chuàng)造性，關(guān)鍵在管理；管理的好壞，關(guān)鍵在于企業(yè)家的選擇、激勵與約束；而激勵又是關(guān)鍵之關(guān)鍵。激勵機制是為了激勵員工而采取的一系列的方針、政策、規(guī)章制度、行為準則、道德規(guī)范、文化理念以及相應(yīng)的組織機構(gòu)和激勵措施的總和。美國前150家大公司總裁的薪酬構(gòu)成的分析表明，在總裁的總薪酬中，48%為股票期權(quán)，其他股票薪酬形式占11%，業(yè)績獎金占23%，基本工資占18%。商業(yè)銀行在設(shè)計激勵方案時雖然不能照搬美國的激勵模式，但可以借鑒美國的成功經(jīng)驗設(shè)計出符合本地實際的具有自身特點的激勵方案。根據(jù)國內(nèi)外銀行經(jīng)營的實踐，筆者認為，商業(yè)銀行對高層管理人員的激勵，可以考慮實行“年薪+股票期權(quán)激勵”的方式。
　　
　　一、年薪制及其理論基礎(chǔ)
　　
　　隨著公司規(guī)模的不斷擴大，所有權(quán)和控制權(quán)逐漸分離，在社會上形成了一支強大的經(jīng)理人隊伍，企業(yè)的控制權(quán)逐漸被經(jīng)理人控制。為了把經(jīng)理人的利益與企業(yè)所有者的利益聯(lián)系起來，使經(jīng)理人的目標與所有者的目標一致，形成對經(jīng)理人的有效激勵和約束，產(chǎn)生了年薪制。因此年薪制的主要對象是企業(yè)的經(jīng)營管理人員。目前，“年薪制”還沒有一個公認的統(tǒng)一的完整定義，在美國、日本和歐洲，所實行的“年薪制”由于當?shù)氐奈幕头刹町愑兄煌谋憩F(xiàn)。本文中“年薪制”的基本含義是指企業(yè)以年度為單位，根據(jù)個人貢獻情況和企業(yè)經(jīng)營成果支付高級管理人員的一種人力資本參與分配的收入制度與激勵制度。
　　現(xiàn)代企業(yè)理論認為，企業(yè)是人力資本和物質(zhì)資本的合作契約，企業(yè)形成的根本原因是人力資本和物質(zhì)資本合作的生產(chǎn)性能夠創(chuàng)造新的財富。隨著社會的發(fā)展、環(huán)境的變化，人力資本和物質(zhì)資本在博弈過程中談判力也發(fā)生了變化，這就決定了他們在企業(yè)中的地位發(fā)生了改變。人力資本和物質(zhì)資本關(guān)系協(xié)調(diào)的過程也就構(gòu)成了企業(yè)發(fā)展和制度變革的主線。在古典企業(yè)中，人力資本在與物質(zhì)資本博弈過程中的談判力弱勢造成了它只能處于被物質(zhì)資本雇傭的地位。雇傭勞動作為一種商品用于交易，雇傭工人領(lǐng)取僅能維持生計的固定報酬，剩余利潤全部歸資本所有者占有。隨著社會的發(fā)展，古典企業(yè)向現(xiàn)代企業(yè)轉(zhuǎn)變，物質(zhì)資本所有者的談判力逐漸減弱，而人力資本所有者的作用和地位與日俱增，形成了物質(zhì)資本和人力資本的合作關(guān)系。因此，確立經(jīng)營者的合理權(quán)益、對經(jīng)營者的功績進行激勵勢在必行。而且，物質(zhì)資本所有者承擔(dān)的風(fēng)險逐漸降低，人力資本所有者成為企業(yè)風(fēng)險的承擔(dān)者之一，人力資本所有者應(yīng)該擁有企業(yè)的部分剩余收益分配權(quán)。對企業(yè)經(jīng)營者實行年薪制，就是承認企業(yè)經(jīng)營者的特殊勞動價值，將其收入分配與其經(jīng)營責(zé)任、經(jīng)營成果和經(jīng)營風(fēng)險掛鉤，合理確定其收入。年薪制比較完整客觀地反映了企業(yè)家的工作績效，在工資關(guān)系上突出了企業(yè)家人力資本的重要性，同時，使得企業(yè)家收入與企業(yè)經(jīng)濟效益掛鉤，體現(xiàn)了利益、責(zé)任與風(fēng)險的一致性原則。
　　在我國年薪制受到了企業(yè)家的普遍歡迎。中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)《中國企業(yè)經(jīng)營者成長與發(fā)展專題調(diào)查報告（2003）》統(tǒng)計表明：“年薪制”在企業(yè)家中最受推崇，選擇比重為51.5％；其次是“股息加紅利”；第三為“期權(quán)股份”。但是，年薪制只考慮了企業(yè)的年度收益，在信息不對稱的情況下，容易導(dǎo)致企業(yè)家行為短期化，追求短期的高收入后一走了之。另外，年薪制不包含長期報酬，在缺乏動力激勵的情況下，企業(yè)家可能通過其他渠道獲取收入，如通過各種途徑“尋租”、在職消費、公款吃喝等。為彌補這一缺陷，可以借鑒國外企業(yè)實施的股票期權(quán)等長期激勵機制，使企業(yè)家的個人利益與企業(yè)利益更加緊密地結(jié)合在一起。由此可以看出，筆者選擇“年薪+股票期權(quán)激勵”的激勵方式是有理論與現(xiàn)實依據(jù)的。
　　
　　二、商業(yè)銀行管理層年薪激勵模型
　　
　　商業(yè)銀行高層管理人員的年薪收入（用S表示）可以由薪金收入和利潤分享兩部分組成，即
　　Y＝α＋β（π－πb） （α＞0，0＜β＜1） （1）
　　上式中，α為按勞分配的固定年薪，也就是基本工資（可以看作是固定的常數(shù)），β是分享系數(shù)，π是利潤指標，可以用稅后凈利潤來衡量。πb表示獎勵的利潤基數(shù)，也就是正常情況下銀行能獲得的利潤，這部分利潤與管理層的努力程度無關(guān)，應(yīng)從利潤中減去。另外，πb部分也可以看作銀行為管理層制定的利潤指標，超過該指標的部分才能進行利潤分享。（1）式可以理解為管理層的年薪收入是銀行利潤的增函數(shù)，因此Y是一條向右上方傾斜的直線（如圖1所示）。
　?。ㄒ唬┗竟べYα的確定
　　基本工資α主要包括崗位工資、學(xué)歷工資、年功工資、福利、津貼、交通費、通訊費、招待費等以及其他該職位相應(yīng)的合法隱性收入，如發(fā)放的各種物品，按規(guī)定享受的車、房等?；竟べY是一個人的基本生活保障，必須能保證基本的生活需要。這部分收入基本上與管理者的工作績效無關(guān)。因此，為了激勵商業(yè)銀行的高級管理者，筆者認為這部分收入不宜過高，只要能滿足人的基本生活需要就可以了。而且筆者特別反對有些人的觀點，即認為這部分收入應(yīng)包含所謂的“養(yǎng)廉費”！筆者認為，“廉”不是靠錢來養(yǎng)的，而是要靠道德修養(yǎng)和制度約束。一般來說，隨著人們擁有的財富增多，人的欲望也會越來越大，所以，人越養(yǎng)只會越貪！
　?。ǘ├麧櫡窒硐禂?shù)β的確定
　　β（π－πb）部分可以看作是績效工資或銀行利潤分享（剩余索取權(quán)）部分，即根據(jù)經(jīng)營者的業(yè)績或銀行的盈利狀況對他們進行的獎勵，或分享部分利潤。這部分與經(jīng)營者對銀行貢獻的大小密切相關(guān)，貢獻越大收入越多，使經(jīng)營者的利益與銀行利益密切結(jié)合起來，能起到更好的激勵效果。這里關(guān)鍵是確定β的值。顯然其值越大，在銀行的稅后凈利潤中分配給經(jīng)營者的也就越多，激勵效果越大，但是其邊際效果呈遞減趨勢。而且其值越大銀行用于發(fā)展的資金就會越少，不僅對銀行的發(fā)展不利，從長期來看，對增加管理層的收入也不利。
　　如果我們用效用函數(shù)U表示管理層年薪的激勵效果，很顯然，U是β和π的增函數(shù)，記為：
　　U=F（β，π） （2）
　　dU/dβ＞0，dU/dπ＞0，但d2U/dβ2＜0，效用曲線凹向原點（如圖1所示）。
　　由年薪制的現(xiàn)實結(jié)構(gòu)可以看出，年薪制比較完整客觀地反映了經(jīng)營者的工作績效，在工資關(guān)系上突出了經(jīng)營者人力資本的重要性，同時，使得經(jīng)營者收入與企業(yè)經(jīng)濟效益掛鉤，體現(xiàn)了利益、責(zé)任與風(fēng)險的一致性原則。通過對美國38個大型公司建立以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的薪酬機制的分析表明，在建立以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的薪酬機制后，公司的業(yè)績大幅提升，表現(xiàn)為資本回報率三年平均增長率由2%上升至6%，資產(chǎn)回報率三年平均增長率由-4%上升至2%，每股收益三年平均增長率由9%上升至14%，人均創(chuàng)造利潤三年平均增長率由6%上升至10%。
　　但是，年薪制僅考慮了企業(yè)的短期收益，在信息不對稱的情況下，容易導(dǎo)致經(jīng)營者行為短期化。為彌補這一缺陷，在設(shè)計商業(yè)銀行的激勵機制時可以借鑒國外企業(yè)實施的股票期權(quán)等長期激勵機制，使經(jīng)營者的個人利益與銀行的利益更加緊密地結(jié)合在一起。鑒于銀行業(yè)的特殊性，商業(yè)銀行在設(shè)計考核指標時，不僅要注意銀行的盈利能力，更應(yīng)該關(guān)注銀行經(jīng)營風(fēng)險的防范，考核時要把不良資產(chǎn)率作為重要的考核指標之一。
　　
　　
　　三、股票期權(quán)與激勵機制設(shè)計
　　
　　股票期權(quán)制度是期權(quán)的一種金融衍生工具，它是借助股票期權(quán)這種手段讓企業(yè)管理者擁有一定的剩余索取權(quán)并承擔(dān)相應(yīng)的風(fēng)險的一種激勵方式。股票期權(quán)（Employee Stock Options），又稱為優(yōu)先認股（沽）權(quán)，是由企業(yè)產(chǎn)權(quán)的所有者向其高級管理人員或技術(shù)骨干提供的一種在一定期限內(nèi)按照預(yù)先約定的價格購買或出售一定數(shù)量的本公司股票的權(quán)利。由于股票期權(quán)的設(shè)計一般只針對以總裁為首的少數(shù)高層管理人員或技術(shù)骨干，因此通常也被稱為“高級管理者股票期權(quán)”，是企業(yè)所有者即委托人對管理者即代理人實行的一種長期激勵的薪酬制度，實際上是一種看漲期權(quán)。相對于以“工資+獎金”為基本特征的傳統(tǒng)薪酬激勵體系而言，股權(quán)激勵使企業(yè)所有者、經(jīng)營者之間建立起了一種更加牢固、更加緊密的戰(zhàn)略發(fā)展關(guān)系，為企業(yè)解決經(jīng)營者“道德風(fēng)險”等問題提供了一種有效途徑。股票期權(quán)作為一種激勵制度，曾經(jīng)對西方發(fā)達國家公司的發(fā)展起到了非常明顯的推動作用。特別是20世紀80年代以后，美國股市的日益活躍以及新經(jīng)濟特別是IT業(yè)的日益蓬勃，股票期權(quán)制度越來越明顯地呈現(xiàn)其激勵效應(yīng)，也得到了越來越多公司的青睞。許多成功的高科技公司因為大力推行股票期權(quán)激勵制度而得以迅速發(fā)展?？梢哉f，股票期權(quán)激勵機制對西方公司特別是高科技公司所帶來的經(jīng)濟效益，簡直是一個奇跡。據(jù)著名的《Fortune》報道，目前全球最大500家企業(yè)中已有89%的企業(yè)，實施高層經(jīng)理人員股票期權(quán)計劃。根據(jù)著名的布萊克·斯科爾斯（Black Scholes）期權(quán)定價理論與公式計算，1998年在美國最大100家企業(yè)高層經(jīng)理人員的薪酬收入中，高達53.3%來自股票期權(quán)。據(jù)著名的《福布斯》雜志每年5月對美國800家上市公司的調(diào)查結(jié)果顯示，在企業(yè)家的薪酬結(jié)構(gòu)中，股票期權(quán)行權(quán)收益的中位數(shù)從1985年的4 947美元上升到1997年的88萬美元，增長了178倍，而同期的規(guī)定工資和獎金的中位數(shù)僅從73萬美元上升到122萬美元，增長不到一倍。股票期權(quán)激勵把“報酬激勵”與“所有權(quán)激勵”巧妙地結(jié)合起來，對經(jīng)營者來說，使其長期行為和利益與企業(yè)所有者利益休戚相關(guān)，并且使其成為企業(yè)的所有者之一，擁有部分所有權(quán)。對企業(yè)而言，企業(yè)形成開放式股權(quán)結(jié)構(gòu)，可以不斷吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀管理人才；經(jīng)營者的股票期權(quán)收入由證券市場提供，可以減輕企業(yè)支付現(xiàn)金報酬的負擔(dān)，節(jié)省大量營運資金，使企業(yè)在不支付資金的情況下實現(xiàn)對經(jīng)營者的激勵，還可以減少非對稱信息，降低代理成本；可以矯正經(jīng)營者的短視行為，使經(jīng)營者不但關(guān)心企業(yè)的現(xiàn)在，更加關(guān)注企業(yè)的未來。
　　關(guān)于股票期權(quán)的有效期限和行使期限的確定。期權(quán)的有效期一般為10年，強制持有期為3至5年不等。期權(quán)執(zhí)行日期的確定也有兩種方法：一是在預(yù)先確定的持有日（比如說，2012年）獲得期權(quán)，且獲得期權(quán)必須立即執(zhí)行，否則過期，這種期權(quán)在高級管理層的薪酬和為股東創(chuàng)造價值之間建立直接聯(lián)系，適用于經(jīng)理可以基本控制價值創(chuàng)造過程的情況；二是在預(yù)先確定的持有日（比如說，2012年）獲得期權(quán)，在持有日到某個確定的執(zhí)行日（比如說，2021年）間都可以執(zhí)行期權(quán)，超過這個時間則過期，這種期權(quán)的特點在于，執(zhí)行期更長，因此期權(quán)價值更高，但執(zhí)行期長，也可能出現(xiàn)環(huán)境變化頻繁，從而經(jīng)理創(chuàng)造價值的能力受到外部因素的影響。為了解決這個問題，可以設(shè)計分階段實施股票期權(quán)的激勵措施，比如在到期的一至三年、三至五年、五至八年、八至十年可以行使多少權(quán)利等等。
　　應(yīng)注意的是股票期權(quán)激勵制度本身是一柄“雙