隨著越來越多民營企業(yè)的高管團隊進入新老交替階段，職業(yè)經(jīng)理人的引入與創(chuàng)業(yè)元老的沖突使相當(dāng)多的民企陷入困境。老板若繼續(xù)倚重元老，難以蛻變求新；若用新人替換元老，會有“卸磨殺驢”的聲譽受損風(fēng)險；若完全寄望于新進的職業(yè)經(jīng)理人，則可能既有元老抵抗或背叛風(fēng)險，也有職業(yè)經(jīng)理人的信任風(fēng)險。于是進退兩難，踟躅不前。
　　這不是一個新問題。自古開國皇帝得到天下，最典型的是趙匡胤的“杯酒釋兵權(quán)”和朱元璋的“卸磨殺驢”。前者以經(jīng)濟利益贖買權(quán)力，相對副作用?。缓笳呤侄味?，遺患多多。古代帝王的做法是一面鏡子，要妥善安置元老，以下幾最值得參考：
　　首先，需要深謀遠慮，統(tǒng)籌運作。企業(yè)老板要根據(jù)經(jīng)營環(huán)境的變化，不斷修訂企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，然后根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略對本企業(yè)的人力資源作戰(zhàn)略性規(guī)劃，特別是在引進新的職業(yè)經(jīng)理人問題上，不能僅是局部舉措而沒有全局謀劃；不能是臨時之策而沒有長遠規(guī)劃；不能一味重情義而沒有制度規(guī)則。
　　其次，要制定元老退休制度，并取得盡可能高的共識度。從案例看，老板重情義、人情化管理的色彩濃，結(jié)果不僅造成重大隱患，也給職業(yè)化管理的推進形成自我障礙。元老的情形雖有不同，安置也應(yīng)因人因事而異。
　　對功高心忠但權(quán)欲較重者，“給爵位不減俸”。研究表明，組織中的成員在工作中對內(nèi)部信息了解和利用得越多，對所掌管的業(yè)務(wù)控制權(quán)越大，對所負責(zé)的業(yè)務(wù)付出的時間和精力越多，就會對組織有更多的心理所有權(quán)及收益預(yù)期，有更強的領(lǐng)地意識及行為。所以，對那些功勞大、有忠誠度，但管理理念和方法落后、領(lǐng)地意識和行為傾向重的元老，可“給爵位不減俸”，給其“面子”，但實權(quán)讓渡給有能力的新人。
　　年高難以勝任者“杯酒釋兵權(quán)”。讓他們退休，并給足退休金或給股份，使之擁有滿意的收益，從而化解他們對引進新人及其改革的抵觸。
　　年富力強但能力不足者給足機會。給這些老員工學(xué)習(xí)提升的機會，然后再考慮重新安排崗位。
　　有功勞但懷有二心者消除病灶。通過談判，付出補償，甚至出點血，讓其走人，同時要消除企業(yè)的病灶隱患，走陽光經(jīng)營之路，這樣就不會被內(nèi)賊要挾。
　　業(yè)務(wù)分殖。讓有企業(yè)家能力并有老板心態(tài)的人，成為分殖業(yè)務(wù)的股東。起初老板掌控大股，讓元老持小股，待分殖業(yè)務(wù)做大，老板逐步退出，讓元老全盤操作，給這樣的元老以獨立空間，并與原企業(yè)形成利益互補關(guān)系。這樣既不傷感情，也不損利