高巍然

（中共朝陽市委黨校，遼寧 朝陽 122000）

“真才實學(xué)”的幾個不等式

高巍然

（中共朝陽市委黨校，遼寧 朝陽 122000）

胡錦濤總書記在慶祝中國共產(chǎn)黨成立90周年大會上的講話中強調(diào)，要選拔任用那些“政治堅定、有真才實學(xué)、實績突出、群眾公認(rèn)的干部”，形成正確的用人導(dǎo)向。但是何謂“真才實學(xué)”？往往由于評價主體在認(rèn)知結(jié)構(gòu)、知識經(jīng)驗、個性特征、心理能力等方面的差異而表現(xiàn)出一定的主觀性，甚至帶有一些片面性和局限性。因此有必要對真才實學(xué)的本意加以澄清，對一些錯誤和偏見加以矯正。

用人；真才實學(xué)；不等式

胡錦濤總書記在慶祝中國共產(chǎn)黨成立90周年大會上的講話中強調(diào)，要選拔任用那些“政治堅定、有真才實學(xué)、實績突出、群眾公認(rèn)的干部”，形成正確的用人導(dǎo)向。但是何謂“真才實學(xué)”？往往由于評價主體在認(rèn)知結(jié)構(gòu)、知識經(jīng)驗、個性特征、心理能力等方面的差異而表現(xiàn)出一定的主觀性，甚至帶有一些片面性和局限性。本文列出以下幾個不等式，力圖澄清對真才實學(xué)的模糊認(rèn)識和錯誤理解。

學(xué)歷高≠真才實學(xué)。不可否認(rèn)，學(xué)歷高的人在很多方面有優(yōu)勢，但它僅僅是一種學(xué)習(xí)經(jīng)歷的證明，并不能夠真正反映出一個人的能力和水平。如果僅僅根據(jù)一個人文憑和學(xué)歷的高低來判斷人才價值的大小，認(rèn)為一個人學(xué)歷越高，能力就越強，價值就越大，就走入了人才“文憑化”的誤區(qū)。現(xiàn)在很多地方和部門在選拔干部的過程中，硬性規(guī)定某級干部必須要達(dá)到某個學(xué)歷才有提拔資格，個別地方、行業(yè)甚至出現(xiàn)唯第一學(xué)歷論，這種做法值得認(rèn)真推敲。在中外歷史上，學(xué)歷不高，卻成就斐然的杰出人才大有人在。2002年獲得諾貝爾化學(xué)獎的田中耕一既非教授，亦非博士，甚至連碩士學(xué)位都沒有，只是島津制作所的一名普通工程師；大發(fā)明家愛迪生只上了幾年小學(xué)，卻完成了上千項發(fā)明；比爾·蓋茨沒有大學(xué)畢業(yè)，卻創(chuàng)造了微軟公司的奇跡；當(dāng)代產(chǎn)業(yè)工人的杰出代表許振超，論學(xué)歷只不過是初中，而論專業(yè)水平，卻是他那一行的權(quán)威專家。誰能說學(xué)歷低就水平差？如果僅以文憑劃線，這些人統(tǒng)統(tǒng)被排除在人才范圍之外。

可見，學(xué)歷不等于能力，文憑不等于水平。一個人算不算人才，并不完全取決于學(xué)歷和文憑?，F(xiàn)實中一些擁有高學(xué)歷的人在處理某些問題時，也會出現(xiàn)捉襟見肘、力不從心，工作成效難以顯現(xiàn)、工作業(yè)績平平的現(xiàn)象，根本的原因就是沒有真才實學(xué)。選人用人單純以學(xué)歷劃線，必然導(dǎo)致對人才的誤用，不僅給黨的事業(yè)造成損失，還會把大批繼續(xù)學(xué)習(xí)、具有真才實學(xué)、有豐富實踐經(jīng)驗的人才拒之門外，實屬人才的浪費。

職稱高≠真才實學(xué)。職稱是人們現(xiàn)有的職務(wù)、職位或職級的名稱，代表的是一個人過去的工作業(yè)績。職稱與能力和水平既相互聯(lián)系，又不完全對等。就多數(shù)而言，職稱越高，相對來說能力和水平也就越高。因為職稱是通過一定的程序考出來的，評出來的，是經(jīng)過逐級推薦的。但因此就認(rèn)為只要是有較高的職稱就一定是人才，或認(rèn)為沒有職稱就一定不是人才，這顯然是立不住腳的。

在實際工作中，有些人職稱雖然不高，甚至無職稱，但是通過勤學(xué)苦練，在實踐中能夠不斷有所發(fā)明、有所創(chuàng)造、有所前進(jìn)，盡管沒有較高的職稱，也可以大有作為；有的人雖然有較高的職務(wù)和職稱，然而缺少創(chuàng)新能力，工作不講效率，遇到關(guān)鍵復(fù)雜的問題束手無策，自然談不上有水平。更何況現(xiàn)在一些地方職稱評定中過分強調(diào)文憑、資歷、工齡、發(fā)表的論文數(shù)量等因素，忽視了實際工作能力，使得職稱本身就缺少一定的含金量。

可見，職稱和“稱職”絕不是一回事。有的領(lǐng)導(dǎo)者在評價人才過程中，只把眼睛盯在職稱上，達(dá)不到一定級別以上職稱的，統(tǒng)統(tǒng)不予考慮，不僅埋沒人才，而且容易形成一種人人奔職稱的不良導(dǎo)向。對領(lǐng)導(dǎo)者來說，能識人于未名之時，這是愛惜人才，善于識人選人的最高境界。

資歷深≠真才實學(xué)。資歷是人們擁有某種職務(wù)、職位和職稱的年限，以及由此而形成的聲望、地位和影響。一般而言，資歷越深，工作年限越長，經(jīng)歷的事情就越多，積累的經(jīng)驗和教訓(xùn)也就越多，工作中失誤會相對少些。所謂“經(jīng)一事，長一智?！币虼?，領(lǐng)導(dǎo)者在選拔人才的過程中，重視資歷和臺階，使人才盡可能在不同的崗位接受鍛煉，取得一定的資歷，符合人才成長的規(guī)律。如果不具備一定資歷，坐“直升飛機”，或一次跨越的臺階太多，則容易引起人們的爭議。同時，由于資歷記錄著一個人的成長過程，所以通過資歷可以了解人才的過去，確定未來培養(yǎng)和使用的方向，減少提拔使用干部的盲目性。因此，重視對人才資歷的考察是必要的。

但是，重視資歷不等于“唯資歷”。如果領(lǐng)導(dǎo)者把資歷作為衡量人才優(yōu)劣的主要依據(jù)，就走入了誤區(qū)。因為，一方面，資歷不一定能準(zhǔn)確表明德才素質(zhì)。有的人德才一般，業(yè)績平平，可能因為各種因素的促成，獲得了高于本人德才素質(zhì)的資歷；也有的人可能德才兼?zhèn)洌瑯I(yè)績不凡，但由于各種條件的局限，沒有得到相應(yīng)的資歷。另一方面，資歷是在一定的條件下形成的，時過境遷，資歷的作用就會發(fā)生很大的變化。某人過去當(dāng)過5年廠長，只能說明他曾有過當(dāng)5年廠長的資歷。但并不能說明他現(xiàn)在夠當(dāng)一個稱職的廠長，更不能說明他將來也夠一個廠長的資格。隨著社會的發(fā)展，各種新情況新問題越來越多，工作難度越來越大，對人才的能力素質(zhì)要求越來越高。如果僅靠以前積累的一點兒優(yōu)勢，吃過去的老本，是很難做好新的工作的。所以對于人才而言，過去的能力并不能保證適應(yīng)現(xiàn)在的需要，現(xiàn)在的能力也不能保證完成好明天的任務(wù)。如果簡單地把過去的工作經(jīng)歷、任職時限、立功受獎、是否后備作為評價能力素質(zhì)的標(biāo)尺，認(rèn)為一個干部資歷豐富，能力就強，這是靜態(tài)人才觀的表現(xiàn)。真正的人才一定是一個與時俱進(jìn)、不斷學(xué)習(xí)、不斷創(chuàng)新的人才。

因此，資歷在選拔人才的過程中只能當(dāng)作一種參考，而不能把資歷作為評價衡量干部或提拔使用干部的主要依據(jù)。選拔人才既要重視資歷，又不能“唯資歷”；既要重視人才成長的“臺階”，又不能“唯臺階”。要樹立實踐第一、實績第一的觀點。不僅要看他過去干過什么，更要看他現(xiàn)在能干什么，將來能干成什么；不僅要看他過去具備的能力和素質(zhì)，更要看他現(xiàn)在的能力和水平，看他進(jìn)一步發(fā)展的潛力如何，只有這樣，才能認(rèn)識和發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的人才。如果過分看重資歷的深淺，極易導(dǎo)致論資排輩、平衡照顧的錯誤觀念。

經(jīng)驗足≠真才實學(xué)。經(jīng)驗就是由實踐得來的認(rèn)識或技能，它能幫助人們快速地認(rèn)識和處理一些日常問題，使人們在工作中得心應(yīng)手，因此，選拔人才應(yīng)該考察其經(jīng)驗。

但是對于經(jīng)驗也應(yīng)該辯證地看。其一，經(jīng)驗是具體的，在某一領(lǐng)域和崗位積累了豐富經(jīng)驗的人，未必能勝任其他領(lǐng)域和崗位的工作。其二，經(jīng)驗只能適用于一定的范圍，它往往適合認(rèn)識和解決常見的問題，而在現(xiàn)實環(huán)境中，總會有大量的平時很少見到的、偶然性的東西出現(xiàn)，如果仍然用以往的經(jīng)驗認(rèn)識和處理，就不可避免地要產(chǎn)生偏差和失誤。其三，經(jīng)驗的取得是多渠道的，沒有從事某種職業(yè)的人，未必沒有這方面的實踐，也未必沒有這方面的經(jīng)驗,也許通過其他途徑的鍛煉，獲得了相當(dāng)豐富的經(jīng)驗。因此考察評價人才時，片面強調(diào)“要具備長期從事某項工作的經(jīng)驗”顯然是不科學(xué)的。其四，經(jīng)驗有利弊之分。能夠給單位各項事業(yè)發(fā)展帶來推動作用的經(jīng)驗，才是值得推崇和重視的經(jīng)驗。相反，一些過時的經(jīng)驗很有可能因為環(huán)境和條件的變化，已經(jīng)變得不再適用。其五，領(lǐng)導(dǎo)用人并非只用某一個人，而是用團(tuán)隊，不同經(jīng)驗達(dá)到互補是最重要的。綜上所述，領(lǐng)導(dǎo)者選用人才只能把經(jīng)驗作為一種參考，而不應(yīng)該作為決定人才去留的唯一尺度。

口才佳≠真才實學(xué)?？诓胖傅氖窃谏鐣浑H中具有說話、交談、論辯、講演等方面的口頭表達(dá)的才能。古人云：“一言之辯重于九鼎之寶，三寸之舌強于百萬之師”，口才好是個很重要的長處，特別是在人際交往日益頻繁的今天，一個人才如果完全不擅言辭是不利于做好工作的。但是口才的好壞只能用來說明某人更適合做某項工作，與人才價值的大小和實際工作能力并無必然聯(lián)系。有的人口不能言，身能行之；有的人口能言之，身不能行；有的人口言善，身行惡。如果把口才好簡單地等同于有真才實學(xué)，必然導(dǎo)致魚目混雜。

從目前干部選拔任用的實際情況來看，人才“口才化”在一些單位和部門普遍存在。常聽說有的人僅僅因為與某位領(lǐng)導(dǎo)在一次會面中侃侃而談，或在匯報工作時井井有條，或在某次演講或發(fā)言中講得頭頭是道，或在起草材料時妙筆生花，就被認(rèn)為是發(fā)現(xiàn)了一個 “人才”，繼而得以提拔重用。如果這些人經(jīng)過全面考核證明其確實是德才兼?zhèn)洹⒛苷f能寫更能干的“千里馬”，當(dāng)然應(yīng)該得到重用。問題是以這種方式提拔上來的所謂 “人才”，有很多人是 “中看不中用”、只會耍嘴皮子的“庸才”，甚至也不乏口蜜腹劍、大奸似忠的害群之馬。原湖南省郴州市委書記李大倫無論口才和文筆都堪稱一流。他愛好文學(xué)，喜歡作詩，外界評價他的作品充滿了“對真善美的熱情謳歌，對假惡丑的無情抨擊，能夠給人啟迪，催人奮進(jìn)?！比欢?，在他的豪言壯語背后，干的卻是些買官賣官、收受賄賂等骯臟的勾當(dāng)！如果僅從文字和表達(dá)能力上來判斷，不能否認(rèn)他有一定的造詣。但是沒有一流的人格做底子，這種所謂的才能又有什么價值呢？如果僅憑口才選人，不僅使那些不茍言笑、深思熟慮、做事嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜顺翛]不顯，還會誘發(fā)說假話、空話、套話的不正之風(fēng)，使人才素質(zhì)發(fā)生畸變。

所以，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該嚴(yán)格按照德才兼?zhèn)涞臉?biāo)準(zhǔn)識別和考察人才。既要看他說了些什么，更要看他做了些什么。既要察其言，也要觀其行，尤其是對那些“臺上他講，臺下講他”的干部，更要進(jìn)行全方位、多角度的識別和考察。

政績顯≠真才實學(xué)。干部政績有顯績和潛績之分。顯績通常是指那些看得見，摸得著，見效快的工作成績，比如招商引資搞得如何，大項目大工程搞了多少，GDP是否達(dá)標(biāo)或增長，居民人均收入多少，等等，這些都是容易體現(xiàn)的工作成績。相關(guān)單位和人員在這些方面腳踏實地、求真務(wù)實、埋頭苦干，當(dāng)然不失為一種政績。對這種人才，我們應(yīng)該給予充分肯定。但是如果我們把“顯績”作為評價和選用干部的唯一尺度，顯然是非常片面的。因為有些“顯績”雖然能夠立竿見影，但是治標(biāo)不治本。例如GDP的增長就不能完全反映經(jīng)濟(jì)發(fā)展的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和效益的狀況，也不能完全反映整個社會進(jìn)步和人自身的發(fā)展?fàn)顩r。那些與老百姓生活密切相關(guān)的諸如就業(yè)、醫(yī)療、治安、生活質(zhì)量等問題，是無法通過GDP來體現(xiàn)的，而這又恰好是和人民群眾切身利益關(guān)系最重要的指標(biāo)。如果考察干部時以GDP論成敗，就會誘發(fā)一些領(lǐng)導(dǎo)干部急于出政績的浮躁心，熱衷于打快拳，搞 “短”、“平”、“快”，讓那些善于投機者鉆空子。

因此，選用干部不能簡單地以是否取得眾人注目的顯績?yōu)橐罁?jù)，還要正確分析取得顯績的主客觀因素。那些投資長、見效慢，不易產(chǎn)生轟動效應(yīng)但能夠解決根本性問題的“潛績”，往往能夠真正反映干部思想政治素質(zhì)的高低，這樣的干部理應(yīng)得到重用。那些可塑性強、有能力水平、只是由于工作性質(zhì)和環(huán)境限制暫時沒被大家發(fā)現(xiàn)并挖掘出來的人才應(yīng)該得到更多的關(guān)注。當(dāng)然，注重看干部的“潛績”并非意味著“顯績”無足輕重，只要符合人民群眾的根本利益，無論“顯績”還是“隱績”，都是工作成績，都應(yīng)該得到肯定。

責(zé)任編輯 侯 琦

D60

A

1672－2426（2011）10－0051－02

高巍然（1968－），女，遼寧朝陽人，中共朝陽市委黨校副教育長、教授，主要研究方向為領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)。