張 俊

(西華大學(xué)管理學(xué)院，成都 610039)

當(dāng)前企業(yè)文化考評(píng)存在的問(wèn)題及其改進(jìn)

張 俊

(西華大學(xué)管理學(xué)院，成都 610039)

企業(yè)文化考評(píng)是企業(yè)文化建設(shè)PDCA模型的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。考評(píng)不但是必要的，而且是可行的。企業(yè)文化考評(píng)存在考評(píng)主體與客體不清晰、考評(píng)內(nèi)容不科學(xué)、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)模糊、考評(píng)結(jié)果應(yīng)用單一等問(wèn)題，對(duì)此提出了解決措施。

考評(píng);考評(píng)內(nèi)容;考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) ;企業(yè)文化

隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，許多企業(yè)越來(lái)越重視企業(yè)文化，企業(yè)文化的推進(jìn)和落實(shí)已成為當(dāng)前企業(yè)文化的熱點(diǎn)和難點(diǎn)，企業(yè)文化考評(píng)逐漸逐漸成為熱門話題，但是，考評(píng)主體與客體如何確定?考評(píng)內(nèi)容、指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)如何設(shè)計(jì)?本文對(duì)5家企業(yè)進(jìn)行了調(diào)研，發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化建設(shè)考評(píng)目前還處在探索階段，存在一些問(wèn)題。

一、企業(yè)文化考評(píng)的必要性和可行性

(一)企業(yè)文化建設(shè)PDCA模型

PDCA循環(huán)又叫戴明環(huán)，PDCA是計(jì)劃(Plan)、實(shí)施(Do)、檢查(Check)、處理(Action)的縮寫，PDCA循環(huán)最早應(yīng)用于質(zhì)量管理，實(shí)際上也是過(guò)程管理的有效方法，也適用于企業(yè)文化管理。筆者提出的企業(yè)文化建設(shè)PDCA模型包括四個(gè)階段和十個(gè)步驟，詳見圖1。如果四個(gè)階段的工作都能夠行之有效，企業(yè)文化水平會(huì)循環(huán)上升。

一種觀點(diǎn)認(rèn)為，企業(yè)文化是全體企業(yè)人認(rèn)同的核心價(jià)值觀和企業(yè)精神，它融匯在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中，看不見，摸不著，沒有固定模式，因此不能進(jìn)行考評(píng)。這是一種誤解。

圖1 企業(yè)文化建設(shè)PDCA模型

企業(yè)文化考評(píng)的準(zhǔn)確名稱是“企業(yè)文化建設(shè)考評(píng)”“文化管理考評(píng)”，“企業(yè)文化考評(píng)”是簡(jiǎn)稱。企業(yè)文化考評(píng)的對(duì)象不是文化本身，而是塑造文化的過(guò)程和效果。文化難以考評(píng)，但是文化管理可以考評(píng)，企業(yè)文化建設(shè)的過(guò)程是否合乎規(guī)律，是否給企業(yè)帶來(lái)了效益，必須通過(guò)考評(píng)才能衡量。

(二)企業(yè)文化的測(cè)評(píng)、考核與考評(píng)

與企業(yè)文化考評(píng)相關(guān)的兩個(gè)概念是企業(yè)文化測(cè)評(píng)、企業(yè)文化考核，目前對(duì)幾個(gè)概念并沒有嚴(yán)格地區(qū)分，有時(shí)候是異名而同實(shí)。

三個(gè)概念嚴(yán)格說(shuō)來(lái)是有區(qū)別的，企業(yè)文化建設(shè)PDCA模型清楚地顯示了這一點(diǎn):企業(yè)文化測(cè)評(píng)屬于PDCA模型的第一個(gè)步驟，是在實(shí)施之前摸清文化現(xiàn)狀，再對(duì)癥下藥，設(shè)計(jì)企業(yè)文化實(shí)施方案;企業(yè)文化考核是PDCA模型的第七個(gè)步驟，重在評(píng)價(jià)企業(yè)文化建設(shè)的過(guò)程是否科學(xué);企業(yè)文化考評(píng)是PDCA模型的第七八個(gè)步驟的綜合，既要評(píng)估過(guò)程，也要考察結(jié)果，這也吻合其字面意義:考核與評(píng)價(jià)。

二、當(dāng)前企業(yè)文化考評(píng)存在的問(wèn)題

筆者調(diào)研的5個(gè)企業(yè)當(dāng)中，有兩個(gè)大型國(guó)有集團(tuán)公司，三個(gè)中小企業(yè)，涉及建筑、制造、貿(mào)易行業(yè)。在集團(tuán)公司，通常由集團(tuán)組建的企業(yè)文化建設(shè)委員會(huì)(小組)對(duì)子公司、所屬單位進(jìn)行考評(píng)，中小企業(yè)通常沒有專職的企業(yè)文化部門，由人力資源部或行政部對(duì)各部門進(jìn)行考評(píng)。相比較而言，集團(tuán)公司的企業(yè)文化考評(píng)由于投入的人力、財(cái)力更多，更規(guī)范、嚴(yán)謹(jǐn)一些，考評(píng)的內(nèi)容較多，而中小企業(yè)的考評(píng)項(xiàng)目較少。企業(yè)文化文化建設(shè)委員會(huì)或者人力資源部都會(huì)出臺(tái)關(guān)于企業(yè)文化考評(píng)的具體辦法，設(shè)計(jì)出考評(píng)表格。在考評(píng)周期方面，以年度考評(píng)為主?？荚u(píng)的結(jié)果主要用于評(píng)選企業(yè)文化先進(jìn)單位。

經(jīng)過(guò)分析，目前這些公司的企業(yè)文化考評(píng)主要存在以下問(wèn)題。

(一)考評(píng)的主體與客體不清晰

企業(yè)文化建設(shè)事關(guān)全體企業(yè)人，從各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者到普通員工，從企業(yè)文化部門到業(yè)務(wù)部門，都有自己的職責(zé)。誰(shuí)是企業(yè)文化考評(píng)的主體，來(lái)實(shí)施考評(píng)?誰(shuí)是企業(yè)文化考評(píng)的客體，來(lái)接受考評(píng)?

現(xiàn)有幾種不好的傾向:考評(píng)主體單一、考評(píng)客體錯(cuò)位和缺失。目前企業(yè)文化考評(píng)一般是由公司的企業(yè)文化部門或者行政部實(shí)施，其他部門被動(dòng)接受考評(píng)，考評(píng)主體單一，難免出現(xiàn)偏差，影響考評(píng)的信度。

有個(gè)成語(yǔ)叫狡兔三窟，那是指動(dòng)物們?，F(xiàn)代某些貪官，狡猾地常愛玩腳踏兩只船的伎倆。他們的攀援術(shù)是誰(shuí)有用就依附誰(shuí)，多頭出擊。他們認(rèn)為，“腳踏兩只船”是一種生存之道。如果只會(huì)死心塌地地踏著一條船劃著一支槳獨(dú)行于風(fēng)雨之中，實(shí)在是有些“虛度了豐富多彩的人生”。這些人，生活的理念是，寶貴的生命可不能在一棵樹上吊死。在一艘船里葬身，那多虧！所以，他們的生存之道是，多給自己留條后路，多踩幾條船才會(huì)無(wú)后顧之憂，哪條船更穩(wěn)上哪條，不損毫發(fā)，何樂(lè)而不為？

一些企業(yè)把員工作為企業(yè)文化考評(píng)的客體，對(duì)員工進(jìn)行企業(yè)文化考試，考試結(jié)果與獎(jiǎng)金等掛鉤，強(qiáng)迫員工死記硬背公司文化，導(dǎo)致員工抱怨，違背企業(yè)文化初衷。這是考評(píng)客體的錯(cuò)位。

企業(yè)文化考評(píng)的組織和實(shí)施者(比如企業(yè)文化部門或者人力資源部門)只考評(píng)各部門，對(duì)自己只有職責(zé)描述而沒有考評(píng)，引起其他部門不滿。這是考評(píng)客體的缺失。

(二)考評(píng)內(nèi)容不全面

在考評(píng)中只重過(guò)程不重結(jié)果。企業(yè)文化考評(píng)是過(guò)程考核與結(jié)果評(píng)估的結(jié)合，目前許多企業(yè)只考評(píng)企業(yè)文化資料、企業(yè)文化組織體系的構(gòu)建和企業(yè)文化活動(dòng)，不涉及企業(yè)文化建設(shè)的成效，這會(huì)助長(zhǎng)企業(yè)文化建設(shè)做表面文章、難以落實(shí)的傾向。

對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的理解不夠深入，導(dǎo)致指標(biāo)內(nèi)容片面。一個(gè)中小企業(yè)認(rèn)為企業(yè)文化建設(shè)就是搞員工文體活動(dòng)、辦黑板報(bào)宣傳先進(jìn)事跡等，于是考評(píng)指標(biāo)主要設(shè)計(jì)這兩方面的內(nèi)容;一個(gè)集團(tuán)公司把CIS手冊(cè)作為企業(yè)文化考評(píng)的依據(jù)，從精神文化、行為文化、制度文化和形象文化幾個(gè)方面設(shè)計(jì)考評(píng)指標(biāo)，把企業(yè)文化建設(shè)等同于CIS策劃，忽略了企業(yè)文化建設(shè)本身的規(guī)律和過(guò)程考評(píng)。

(三)考評(píng)指標(biāo)不設(shè)權(quán)重

績(jī)效考評(píng)指標(biāo)不設(shè)權(quán)重的可能后果是:被考評(píng)者會(huì)首先選擇那些容易達(dá)到的指標(biāo)去做，最后總體考評(píng)的分?jǐn)?shù)都比較高但重要工作完成不佳［1］。大部分企業(yè)文化考評(píng)指標(biāo)沒有設(shè)置權(quán)重，或者權(quán)重設(shè)置不合理，導(dǎo)致企業(yè)文化建設(shè)眉毛胡子一把抓，淹沒了重點(diǎn)。

(四)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)模糊

一些考評(píng)指標(biāo)描述模糊不清，不易界定，比如“企業(yè)文化融入管理過(guò)程，實(shí)施文化管理”、有宣傳企業(yè)文化理念的載體”，描述寬泛，含義過(guò)廣，容易造成考評(píng)主體的“印象分”“人情分”。

另外，也許是為了方便考評(píng)者打分，通常只對(duì)考評(píng)要素籠統(tǒng)地賦予一個(gè)分值，不設(shè)定績(jī)效等級(jí)，沒有區(qū)分考評(píng)標(biāo)志和標(biāo)度，無(wú)評(píng)分指導(dǎo)，考評(píng)者打分缺乏尺度，容易隨意給分，響考評(píng)的信度和說(shuō)服力。如此考評(píng)，很可能出現(xiàn)“高分低效”(即考評(píng)分?jǐn)?shù)高而實(shí)際效果差)的情況。

(五)考評(píng)結(jié)果應(yīng)用單一

在PDCA循環(huán)中，A是一個(gè)循環(huán)的關(guān)鍵，意味著對(duì)考評(píng)結(jié)果的處理，成功的經(jīng)驗(yàn)加以肯定并適當(dāng)推廣、標(biāo)準(zhǔn)化;失敗的教訓(xùn)加以總結(jié)，未解決的問(wèn)題放到下一個(gè)PDCA循環(huán)里。目前的很多企業(yè)文化建設(shè)恰恰相反，在前三個(gè)環(huán)節(jié)花費(fèi)了很多精力、財(cái)力和人力，但是在最后一環(huán)功虧一簣:考評(píng)結(jié)果只限于評(píng)選“企業(yè)文化建設(shè)先進(jìn)集體”，獎(jiǎng)懲力度不夠，只獎(jiǎng)勵(lì)，不懲罰;只有精神獎(jiǎng)勵(lì)，缺乏物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，員工積極性不高;考評(píng)是基于單位(部門)或者單位(部門)領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人的獎(jiǎng)懲、升遷沒有掛鉤，部門領(lǐng)導(dǎo)積極性不高;考評(píng)止步于打分評(píng)級(jí)評(píng)先進(jìn)，沒有深入探究成敗原因，沒有改進(jìn)環(huán)節(jié)，違背考評(píng)的初衷。

三、幾點(diǎn)改進(jìn)建議

(一)明晰考評(píng)主體與客體

在企業(yè)文化考評(píng)中，員工是獲得考評(píng)結(jié)果的載體，不適宜作為直接的考評(píng)對(duì)象［2］。員工企業(yè)文化考試可以作為企業(yè)文化培訓(xùn)、動(dòng)員的方式，不宜用于企業(yè)文化考評(píng)，同時(shí)應(yīng)注意考試結(jié)果宜獎(jiǎng)不宜懲。

通常的幾種考評(píng)主體與客體組合為:國(guó)資委可以對(duì)直屬企業(yè)實(shí)施考評(píng)，集團(tuán)公司可以對(duì)分子公司實(shí)施考評(píng)，公司企業(yè)文化部門可以對(duì)各部門(包括本部門)實(shí)施考評(píng)，責(zé)任人為所屬單位的總經(jīng)理、黨委書記(黨組書記)或者部門負(fù)責(zé)人。

(二)圍繞企業(yè)文化建設(shè)程序設(shè)計(jì)考評(píng)內(nèi)容和指標(biāo)

企業(yè)文化工作涉及的內(nèi)容多、范圍廣，一定要用系統(tǒng)思維去思考其考評(píng)內(nèi)容和指標(biāo)，要圍繞企業(yè)文化建設(shè)工作及其規(guī)律進(jìn)行考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)，對(duì)基層單位企業(yè)文化建設(shè)形成指導(dǎo)，不能顧此失彼，也不能面面俱到。

考評(píng)要素內(nèi)容的設(shè)計(jì)不能對(duì)所有部門搞一刀切，應(yīng)該利用考評(píng)要素的微調(diào)或者權(quán)重的差異來(lái)體現(xiàn)各個(gè)部門工作任務(wù)和實(shí)際情況的差別。企業(yè)文化建設(shè)的組織者、設(shè)計(jì)者(企業(yè)文化部門、企業(yè)文化建設(shè)委員會(huì)或者行政部門)工作涉及PDCA模型的P、D、C、A四個(gè)階段，考評(píng)內(nèi)容(適用于對(duì)企業(yè)文化部門的考評(píng))可設(shè)計(jì)如表1。

表1 基于企業(yè)文化建設(shè)程序的企業(yè)文化考評(píng)內(nèi)容設(shè)計(jì)

以上五個(gè)考評(píng)維度可以作為一級(jí)指標(biāo)，考評(píng)內(nèi)容里面可設(shè)二三個(gè)考評(píng)子指標(biāo)。子指標(biāo)應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況設(shè)置權(quán)重，以區(qū)分重點(diǎn)。

其他業(yè)務(wù)部門作為企業(yè)文化的實(shí)施者和執(zhí)行者，企業(yè)文化工作主要涉及PDCA模型的D、C、A階段，考評(píng)重點(diǎn)在于實(shí)施和整改，可從領(lǐng)導(dǎo)履職、培訓(xùn)與宣傳、文化傳播活動(dòng)、遵守規(guī)章制度、正確使用企業(yè)LOGO、員工風(fēng)貌等方面考評(píng)，考評(píng)內(nèi)容可以參照表一。營(yíng)銷部門接觸外界較多，可增加兩項(xiàng)考評(píng)指標(biāo):“影響客戶”和“反饋信息”，前者要求員工熟記公司企業(yè)理念及其宗旨，在與客戶、經(jīng)銷商交往時(shí)，踐行企業(yè)文化，并適時(shí)、適當(dāng)宣傳公司文化。后者要求員工積極反饋客戶關(guān)于公司企業(yè)文化以及產(chǎn)品形象的信息，從信息的數(shù)量和質(zhì)量為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評(píng)。

(三)明確考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)

確定了全面系統(tǒng)的考評(píng)指標(biāo)(考評(píng)要素)之后，還要對(duì)考評(píng)標(biāo)志和標(biāo)度進(jìn)行設(shè)計(jì)，考評(píng)標(biāo)志揭示了考評(píng)要素的關(guān)鍵、可辨特征，考評(píng)標(biāo)度是考評(píng)對(duì)象在考評(píng)標(biāo)志上表現(xiàn)出的不同狀態(tài)與差異的類型劃分?？茖W(xué)的考評(píng)標(biāo)志與考評(píng)標(biāo)度設(shè)計(jì)可以明確考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，增強(qiáng)考評(píng)的客觀性。常見的考評(píng)標(biāo)度有“好、較好、一般、較差、差”、“優(yōu)、良、中、差”這樣的文字式，也有““1、2、3、4、5””、“100 － 90、80－89、70－79、60以下”這樣的數(shù)字式。

(四)改進(jìn)考評(píng)方法

為了避免單一考評(píng)主體的局限性，可以借鑒“360度考評(píng)”，讓考評(píng)主體多樣化，公司、客戶、員工、同級(jí)單位和自我考評(píng)相結(jié)合，避免公司企業(yè)文化考評(píng)小組的主觀性和偏差。也可以聘請(qǐng)第三方專業(yè)調(diào)查公司對(duì)本企業(yè)的文化進(jìn)行調(diào)查。

在企業(yè)文化建設(shè)的不同階段，有以達(dá)標(biāo)為導(dǎo)向的企業(yè)文化評(píng)價(jià)、以過(guò)程為導(dǎo)向的企業(yè)文化評(píng)價(jià)和以效果為導(dǎo)向的企業(yè)文化評(píng)估［3］。公司應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況和考評(píng)重點(diǎn)選擇考評(píng)方法。比如說(shuō)在企業(yè)文化建設(shè)的初期(如導(dǎo)入企業(yè)文化的半年之內(nèi))，可以檢查各單位的企業(yè)文化資料、機(jī)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)推動(dòng)的情況;企業(yè)文化建設(shè)的中期(如導(dǎo)入文化一年左右)就可以重點(diǎn)考察企業(yè)文化的傳播、落實(shí)情況;在企業(yè)文化建設(shè)的后期(導(dǎo)入文化兩三年之后)就可以重點(diǎn)考察企業(yè)文化建設(shè)的成效，如客戶滿意度、員工滿意度等。成效評(píng)價(jià)可以采用一些比較成熟的企業(yè)文化調(diào)查問(wèn)卷，例如Quinn教授和Cameron教授的 OCAI量表、Denison教授的OCQ 量表以及中國(guó)學(xué)者開發(fā)出的量表［4－5］，也可以從股東、客戶、員工三個(gè)方面根據(jù)公司的情況設(shè)計(jì)量化指標(biāo)［6］。

為了實(shí)現(xiàn)考評(píng)的連續(xù)性，可以開始設(shè)計(jì)一套通用的企業(yè)文化考評(píng)表格，對(duì)于企業(yè)文化建設(shè)的不同階段、同一階段的不同考評(píng)部門在考評(píng)指標(biāo)方面設(shè)計(jì)不同的權(quán)重，以均衡統(tǒng)一性和差異性。

(五)加大獎(jiǎng)懲及整改力度

要強(qiáng)勢(shì)推動(dòng)企業(yè)文化落實(shí)(特別是在企業(yè)文化建設(shè)初期)，就應(yīng)該充分利用企業(yè)文化考評(píng)的結(jié)果，加大獎(jiǎng)懲力度，除了評(píng)選企業(yè)文化先進(jìn)集體、先進(jìn)單位之外，還可以評(píng)選企業(yè)文化先進(jìn)個(gè)人、企業(yè)文化建設(shè)單項(xiàng)獎(jiǎng)、企業(yè)文化建設(shè)先進(jìn)負(fù)責(zé)人等，評(píng)選出的“先進(jìn)”單位應(yīng)得到不菲的獎(jiǎng)金，個(gè)人可以優(yōu)先晉升、培訓(xùn);可以采用“一票否決制”，企業(yè)文化考評(píng)不合格部門不能參加公司組織的其他各種先進(jìn)單位的評(píng)選，同時(shí)在經(jīng)濟(jì)上給予一定懲罰。

可以設(shè)立企業(yè)文化建設(shè)“專項(xiàng)基金”，用于獎(jiǎng)勵(lì)但僅單位和先進(jìn)個(gè)人，專項(xiàng)基金對(duì)于單位和個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)和支持不一定等年度評(píng)選結(jié)果出來(lái)才支付，可以根據(jù)需要不定期地支付，主要用于支持企業(yè)文化的過(guò)程建設(shè)［7］。

鑒于責(zé)任人(單位領(lǐng)導(dǎo))在企業(yè)文化建設(shè)中的重要作用，除了在企業(yè)文化考評(píng)之中直接考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)人的表現(xiàn)之外，還可以將單位企業(yè)文化考評(píng)結(jié)果納入責(zé)任人總體績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系，初期可以加大比重。

企業(yè)文化考評(píng)的最終目的在于改進(jìn)，要通過(guò)考評(píng)及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化建設(shè)中存在的不足和問(wèn)題，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，吸取教訓(xùn)，及時(shí)調(diào)整方式和方法，并形成一套企業(yè)文化建設(shè)方案，加快企業(yè)文化建設(shè)的速度?？荚u(píng)工作結(jié)束以后，可以邀請(qǐng)先進(jìn)單位、先進(jìn)個(gè)人介紹經(jīng)驗(yàn)，幫助后進(jìn)單位要限期整改，形成企業(yè)文化建設(shè)的良性循環(huán)。

企業(yè)的績(jī)效考評(píng)本身就是一個(gè)難點(diǎn)，對(duì)企業(yè)文化這樣的軟性指標(biāo)進(jìn)行考評(píng)更是難上加難。企業(yè)文化的考評(píng)有八大難點(diǎn)［8］，其中本文因?yàn)槠逈]有涉及到其中的問(wèn)題，例如定性與定量如何相結(jié)合，如何科學(xué)地分離出文化的貢獻(xiàn)率，如何避免考評(píng)的主觀隨意性，等等，都是非常值得探討的。

［1］林筠.績(jī)效管理［M］.西安:西安交通大學(xué)出版，2006:9.

［2］李明.“企業(yè)文化考核”考核誰(shuí)［EB/OL］.［2007-07-02］.http://blog.sina.com.cn/s/blog_4d15ae300100095w.html.

［3］朱竹林.如何建立企業(yè)文化評(píng)價(jià)體系［J］.企業(yè)文明，2009(4).

［4］滕永波.企業(yè)文化測(cè)量:理論基礎(chǔ)與模型分析［J］.山東財(cái)政學(xué)院學(xué)報(bào)，2006(2).

［5］王國(guó)順，張仕王景，邵留國(guó).企業(yè)文化測(cè)量模型研究——基于Dension模型的改進(jìn)及實(shí)證［J］.中國(guó)軟科學(xué)，2006(3).

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［7］張德，潘文君.企業(yè)文化［M］.北京:清華大學(xué)出版社，2007.

［8］王纓.迫在眉睫的測(cè)評(píng)待解八大難題［J］.中外管理，2008(9).

The Problems in Current Evaluation of Corporate Culture and the Improvements

ZHANG Jun
(School of Management，Xihua University，Chengdu 610039，China)

Corporate culture evaluation is an important part of PDCA model of corporate culture implementation，which is not only necessary but also feasible.At present，there exist some problems in corporate culture evaluation，which include unclear subject and object of evaluation，unscientific evaluation content，unspecific evaluation standard，and single application of evaluation results.Solutions to these problems are proposed.

evaluation;evaluation content;evaluation standard;corporate culture

F279

A

1674－8425(2011)06－0054－04

2010－11－17

四川省重點(diǎn)學(xué)科“企業(yè)管理”建設(shè)項(xiàng)目(SZD0801－09－1)資助。

張俊(1976—)，女，重慶人，碩士，講師，研究方向:組織文化、組織行為。

(責(zé)任編輯 范義臣)